Роль тестирования в кадровой работе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Была  рассмотрена тема «Роль тестирования в кадровой работе». Подведем итоги.

     Каждая  компания стремится иметь у себя лучших сотрудников, но иногда процесс  отбора кандидатов на должность заключается  лишь в оценке профессиональных способностей, необходимых для решения рабочих  задач и получения необходимых  результатов работы. Однако все больше компаний точно знают, какие сотрудники им нужны для достижения стратегических целей. Определяется не только профессиональный уровень, но и компетенции, описывающие  необходимые стандарты поведения  и наиболее значимые для каждой должности  личностные черты сотрудника. Самое  простое – оценить профессиональную подготовку кандидата, а вот с  выявлением компетенций и личностных черт часто возникают сложности. А ведь очень важно, чтобы удачно выбранная сотрудником профессия  по своим характеристикам совпадала  с мотивационными, эмоциональными, когнитивными и коммуникативными особенностями  человека. Только в таком случае возможна гармония интересов работника  и работодателя, максимальная отдача от каждого сотрудника, а сам процесс  трудовой активности будет приносить  удовлетворение. Для решения таких  задач применяются разные психодиагностические методики, но наиболее популярным и  доступным является тестирование.

     Тесты используются для того, чтобы улучшить качество и количество информации, необходимой для принятия решений  по отбору, развитию и обучению персонала, оценки профпригодности и аттестации, а также в качестве инструмента  организационных изменений.

     Существующая  практика западного и российского  рекрутинга ясно показывает, что именно тесты для большинства профессиональных позиций помогают выявить нужного  соискателя. Тесты позволяют определить, насколько гибким мышлением обладает тот или иной соискатель, какой  у него потенциал... Они оценивают  его способности, но не его конкретный опыт.

     Психологическое тестирование при подборе персонала  состоит из комплекса диагностических  методик направленных на исследование личностных особенностей кандидата, его  психических процессов (восприятие, внимание, память, интеллект), умение кандидата  работать в коллективе, а также  его профессиональной пригодности.

     В целом можно сказать, что применение тестирования при подборе персонала  наиболее эффективно на первом этапе  работы с кандидатом, и позволяет  сразу "отсеивать" неподходящих к  той или иной должности соискателей. И это лишь один из многих методов  отбора сотрудников на предприятии.

     Также тест зачастую считают самым простым  инструментом определения уровня профессиональной квалификации сотрудника (так, существуют тесты для бухгалтеров, инженеров  и т. д.). Особой популярностью пользуются тесты, нацеленные на выявление способностей. Тестирование удобно в качестве дополнительной методики оценки: полученную информацию легко обрабатывать. Недостатком  метода является то, что результаты теста не могут дать полного представления  об индивидууме. Чаще всего тестирование используется в комплексе с другими  методами, например интервью.

     Традиционные  тесты, направленные на исследование разных сторон личности (опросники Кеттела, MMPI и переработанный на основе последнего опросник Собчик Л. Н., цветовой тест Люшера и др.), оценивают проявление определенных психологических качеств индивидуума. Однако психологические характеристики личности являются лишь промежуточным  звеном между непосредственно человеком  и результатами его деятельности, тем, что лежит на поверхности. Поскольку  индивидуум является сложной, многозначной системой, разные наборы психологических  качеств могут давать одинаковые результаты в деятельности разных людей. Кроме того, после проведения тестирования необходимо перевести полученные результаты с языка психологии на язык, понятный руководителю. Однако основная причина  несостоятельности подхода, заключающегося в оценке способностей человека на основе его психологических характеристик, выявленных посредством тестирования, состоит в том, что не существует и не может существовать однозначных  подтверждений того, что конкретная комбинация психологических качеств  личности определенным образом отражается на поведении и деятельности человека. Психологи неспроста утверждают, что необходимо практиковаться много  лет, чтобы стать хорошим тестологом: оценка индивидуума посредством  тестирования — задача, требующая  наличия у исследователя немалого профессионального опыта. Подбор, обучение, «выращивание» таких специалистов в свою очередь, ведет к значительному  усложнению процедуры оценки и повышению  ее стоимости.

     Необходимо  помнить: оценивает не тест. Точную оценку уже имеющихся и прогноз  будущих результатов деятельности кандидата может дать только опытный  рекрутер, социально и психологически зрелая личность, имеющая богатый  опыт — как профессиональный, так  и жизненный. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

БИБЛИОГРАФический список 

1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. – М. : Академия, 2007. – 224 с.
2. Банки объединяются [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.utro.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Рус., англ.
3. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.
4. Карелина, Н. Методы и процедуры оценки кандидатов / Н. Карелина [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.h-hunting.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Рус., англ.
5. Куршакова, И. Б. Подготовка и обучение кадров в кредитных организациях / И. Б. Куршакова // Деньги и кредит. – 2006. - №1. – С. 70-74.
6. Лановенко, Е. Психологическое тестирование в процессе кадрового менеджмента / Е. Лановенко [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.podborkadrov.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Рус., англ.
7. Пугачев, В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом / В. П. Пугачев. – М. : Аспект Пресс, 2000. – 285 с.
8. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2000. – 512 с.
9. Пустырникова, Ю. М. Плюсы и минусы тестирования как метода / Ю. М. Пустырникова [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.axima-consult.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Рус., англ.
10. Черняева, Г. Хедхантинг. Как не допустить агрессора к персоналу? / Г. Черняева // Управление персоналом. – 2007. - №17. – С. 81-87.
11. Чехович, Е. А. Подходы к оценке квалифицированного тестирования / Е. А. Чехович // Управление персоналом. – 2007. - №3. – С. 54-57.
12. Яковлев, А. Секреты тестирование или важный шаг в трудоустройстве / А. Яковлев // Управление персоналом. – 2008. - №12. – С. 38-40.