Роль тестирования в кадровой работе

Негосударственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Русско-Британский Институт Управления»

(НОУВПО  РБИУ)

Факультет очного обучения

Кафедра менеджмента

Направление (специальность) 062100 «Управление персоналом» 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

На тему: «Роль тестирования в кадровой работе» 
 
 
 
 
 

 
Челябинск 2009 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ……….……………………………………………..…..…7

1.1 Понятие тестирования. Предпосылки тестирования………….……..…7

1.2 Значение тестирования  в управлении персоналом.

Плюсы и минусы тестирования как метода………………..………….……..9

1.3 Тестовые методики, применяемые в кадровой работе………...……….14

ГЛАВА 2. ТЕСТИРОВАНИЯ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 

(НА ПРИМЕРЕ  ОАО «ОМСКПРОМСТРОЙБАНК»)………………...........24

2.1 Общая характеристика  ОАО «Омскпромстройбанк»……………......…24

2.2 Использование  тестирования в управлении кадрами

ОАО «Омскпромстройбанк»  ……………………………………...……...…..26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………….…………......…31

БИБЛИОГРАФический список...……………………....………...….....34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Оценка  персонала была и остается одним  из важнейших элементов системы  управления персоналом: без оценки невозможно обойтись ни при подборе  персонала, ни при аттестации, создании кадрового резерва, ротации кадров. Часто от эффективности оценки персонала  зависит эффективность работы всей HR-системы. Эффективность же оценки персонала напрямую зависит от адекватности используемых методов и подходов.

     В повседневной практике управленцы (в  особенности обладатели престижных рабочих мест) сталкиваются с большим  количеством соискателей, многие из которых предъявляют блестящие  резюме и низкий КПД на рабочем  месте. Приходится признать, что в  ситуации, сложившейся на рынке труда, когда едва ли не любой диплом можно  «купить», а увольнение обычно оформляется  «по собственному желанию», все сложнее  на основе информации, представленной в стандартном резюме, получить объективную  оценку потенциала соискателя.

     Традиционным  методом считается испытательный  срок. Однако можно ли признать его  эффективным, когда компания теряет месяцы, а то и годы, пытаясь методом  проб и ошибок подобрать работоспособный  коллектив. Очевидно, что это недопустимая роскошь в условиях нарастающей  конкурентной борьбы. Ведь все меньше остается на отечественных рынках свободных  ниш, где монополисты чувствуют  себя вольготно.

     Итак, важнейший аспект проблемы — поиск  максимально эффективных (экономных  по времени, объективных и надежных) методов для проверки информации о соискателях. Распространенным примером испытания соискателя перед приемом  на работу является собеседование, которое  проводит непосредственно директор-работодатель или уполномоченное им должностное  лицо (менеджер по персоналу, сотрудник  отдела кадров).

     Однако  первостепенное значение имеет фактор объективности (нейтральности) со стороны  интервьюера. В то же время, известно, что интервьюеры нередко склонны  уделять чрезмерное внимание вторичным  качествам соискателя (пол, возраст, внешний вид) и поведенческим  особенностям, нередко оказывая решающее влияние на принятие окончательного (положительного или отрицательного) решения по той или иной кандидатуре. Задача интервьюера усложняется  еще больше, когда речь идет о  специфических требованиях работодателя относительно личностных характеристик  и психологических качеств претендентов. Аналогичная ситуация возникает  при отборе специалистов в таких  видах профессиональной деятельности, в которых сам факт наличия  диплома и его престижности вторичен по отношению к индивидуально-психологическим  качествам личности соискателя.

     Итак, к основным недостаткам традиционной процедуры отбора претендентов на вакантные  должности относятся различные  проявления субъективизма интервьюера  и отсутствие реальных инструментов для выявления и оценки личностных особенностей, психологических и  интеллектуальных качеств соискателей, которые не имеют прямого отношения  к их узкопрофессиональным знаниям  и умениям.

     Решить  эти проблемы, по крайней мере частично, удается благодаря использованию  социально-психологического тестирования. Парадоксально, но по прошествии более  чем полувека его успешного применения при профотборе и аттестации персонала  целесообразность использования данного  диагностического инструмента все  еще ставится под сомнение.

     В свое время, когда HR-менеджмент в нашей  стране делал первые шаги, большинство  менеджеров по персоналу набиралось из психологов, которые напрямую перенесли  с собой в новую область  деятельности привычные по научной  деятельности методы работы – тесты. Это вполне понятно – ничего другого  в те времена не знали и не умели, информация о западных технологиях  работы с персоналом просачивалась “в час по чайной ложке”, свои методики наработаны еще не были.

     Чтобы поддержать свой авторитет и не потерять работу, некоторые психологи при  приеме на работу давали кандидатам на заполнение батареи клинических  тестов по 300-600 вопросов каждый. Впечатление, конечно, такой отбор производил неизгладимое. Как на кандидатов, так  и на работодателей. Да и на самих  “менеджеров по персоналу”. К тому же на выходе – “объективные” данные. Видимо оттуда и берет начало миф  о всесилии тестов.

     В то же время лейтмотивом практически  всех публикаций, посвященных использованию  тестирования в кадровом менеджменте, является неоднозначное отношение  к данному методу оценки персонала  как со стороны руководителей  предприятий, так и профильных специалистов. Споры вокруг данной проблемы едва ли можно назвать дискуссией, поскольку  апологеты от обеих сторон преимущественно  используют не аргументы, а взаимные упреки и обвинения.

     Тема  данной работы «Роль тестирования в  кадровой работе».

     Объект  исследования – ОАО «Омскпромстройбанк».

     Предмет исследования – тестирование как  метод кадровой работы.

     Цель  работы – изучить роль тестирования в управлении персоналом, обнаружить и проанализировать дополнительные возможности и некоторые ограничения, которые возникают при использовании  психологических тестов в качестве диагностического инструментария в  процессе кадрового менеджмента.

     Задачи  соответствуют поставленной цели:

1. Изучить теоретические основы тестирования:

- понятие  тестирование;

- теоретические  предпосылки тестирования;

- значение  тестирования в управлении персоналом;

- плюсы  и минусы тестирования как  метода;

- основные  тесты, применяемые в кадровом  менеджменте.

2. Показать роль тестирования на примере работы кредитных организаций (ОАО «Омскпромстройбанк»).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ  ТЕСТИРОВАНИЯ 

1.1 Понятие тестирования. Предпосылки тестирования 

     Как можно исследовать личность индивидуума, при помощи каких методов и  инструментов? Для анализа столь  сложного объекта — человеческой личности — нужен не менее сложно устроенный инструмент, роль которого в рассматриваемом контексте  может выполнять лишь другой человек  — исследователь. На сегодняшний  день широко распространено ошибочное  мнение, согласно которому личность человека можно всесторонне изучить с  помощью специальных тестов и  посредством привлечения к исследованию компьютерных технологий. Однако тест — это лишь задача, испытание, именно так слово test переводится с английского. В действительности точность оценки человеческой личности определяется способностью исследователя делать четкие, адекватные выводы на основе наблюдения за поведением оцениваемого в ходе разговора. Тест представляет собой набор неких  испытаний, разработанных в свою очередь другим человеком — исследователем и базирующихся, таким образом, на его субъективной системе критериев  оценки тех или иных параметров и  качеств испытуемого [4].

      Тест  представляет собой метод выявления  определенных качеств личности и  интенсивности их выраженности с  помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций и т.п.). Тест — это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения. В управлении персоналом эти характеристики человека рассматриваются как предпосылки, необходимые условия его трудовых достижений. Тесты дают возможность получить качественные и количественные оценки измеряемых характеристик [7, С. 16-17].

     Попытки установить скрытые для внешнего наблюдения качества человека с помощью  специальных испытаний делались еще много веков назад. Уже  в глубокой древности было известно, что внутреннее состояние человека проявляется в его поведении  и выражается в признаках, наблюдаемых  другими людьми. Почти каждый народ  имел те или иные способы определения  правдивости человека. Конечно, современное  тестирование напоминает древние и  средневековые «тесты» лишь по своему замыслу — посредством испытания  установить скрытую истину, выявить  определенные характеристики человека. В наши дни профессиональные и  иные серьезные тесты основываются на научных теориях и выводах.

     Сама  концепция тестирования как метода оценки и измерения качеств личности базируется на следующих общих предпосылках:

     1. Внутренние (психологические) свойства  личности выявляются посредством  индикаторов (показателей), представляющих  собой определенные черты ее  поведения. Концепция тестирования исходит из того, что внутренний мир и прежде всего структуры и другие свойства личности проявляются во внешних поведенческих характеристиках, которыми могут быть ответы на вопросы, результаты решения разного рода задач, рисунки и т.п.

     2. Поведенческие черты (индикаторы) имеют такое выражение, которое  может быть объектом наблюдения  и измерения с помощью специальных  процедур.

     3. Между (внешней) поведенческой  чертой и (внутренним) свойством  личности существует однозначная  причинная зависимость, т.е. наблюдаемое  действие или реакция человека  порождены определенным личностным  свойством и только им.

     4. С помощью теста существенная  для его целей поведенческая  черта измеряется достаточно  точно.

     5. Измеряемые тестами черты и  соответственно получаемые результаты  достаточно равномерно, «нормально»  распределены среди большой совокупности  людей. Это означает, что тест  должен быть репрезентативным, т.е.  оценивать не только отдельного  человека или сравнительно небольшую  выборочную группу людей, а  быть применимым к большой  совокупности людей (часто примерно  одного возраста и пола) [7, С. 19-20].

     Далее рассмотрим, какую роль играет тестирование в кадровой работе.