Роль тестирования в кадровой работе

     Сложным моментом в использовании батарей  тестов является комплексный анализ результатов и составление интегрального  заключения. Результаты, полученные по различным тестовым методикам, зачастую не только не дают однозначного ответа на вопрос о степени соответствия тех или иных психологических  особенностей претендента достаточно условным требованиям, которые содержатся в профессиограммах, но нуждаются  еще и в «состыковке» при интерпретации  их взаимодействия и взаимовлияния.

     Единственным  удовлетворительным вариантом решения  этой проблемы может быть применение тестовых методик, изначально разработанных  для использования, во-первых, в кадровом менеджменте, а во-вторых, в единой батарее тестов. Такова давнишняя  практика научно-исследовательских  структур, специализирующихся на разработке профессиональных тестовых методик.

     Наличие внутренней мотивации к тому или  иному виду деятельности является настолько  мощным катализатором психофизиологической энергии, что значимость этого фактора  для профессиональной самореализации трудно переоценить. Тестирование профессиональной мотивации предполагает изучение не только профессиональных интересов, но и отношения к профессиональным ценностям. В то же время, специализированные тесты позволяют минимизировать влияние фактора социальной желательности  и конъюнктурного интереса на общую  картину профессиональной мотивации, фиксируемую результатами тестирования.

     Коэффициент уровня развития интеллекта (IQ) — это  достаточно абстрактный показатель, который сам по себе не может служить  критерием для профотбора и аттестации. Тесты на IQ (в огромном количестве созданные в период повального увлечения  таким тестированием на Западе) практически  не используются из-за низкой практической отдачи.

     Значительно более эффективен анализ структуры  интеллекта. В чем же различия? При  кажущейся схожести, они кардинальны. Прежде всего, различается стимульный материал. Тесты на IQ содержат, как  правило, группы графических и цифровых заданий, призванных исследовать уровень  развития невербального интеллекта. При этом подобные тесты не содержат субтестов (групп заданий), направленных на исследование вербального интеллекта («чувства языка»). Причины такой  дискриминации известны. Во-первых, разработка вербальных субтестов значительно  более трудоемкая, поскольку требует  совместной работы психологов и филологов. Во-вторых, тестовые методики, имеющие  вербальные субтесты, могут быть практически  использованы только в среде носителей  языка разработки. Иными словами, такие тесты не являются интернациональными и требуют перевода, последующей  адаптации и дополнительной стандартизации в новой языковой среде. В-третьих, слияние различных типов субтестов  в одной методике существенно  усложняет алгоритм анализа полученных результатов и требует значительных усилий по валидизации теста [6].

     Значительно более объективными, с точки зрения методологии сбора данных, и информативными, с точки зрения полученных результатов, можно признать тестовые методики, предназначенные для анализа  уровня развития отдельных способностей в структуре интеллекта. Во-первых, на порядок объективнее оказалась  оценка уровня развития интеллекта людей, ориентированных на гуманитарно-коммуникативные  сферы деятельности. Во-вторых, именно возможность сопоставления результатов, полученных на вербальных, математических и технико-конструктивных субтестах, дает важнейшую информацию для анализа  приоритетных направлений актуализации интеллектуальных способностей личности, необходимую для профориентации и профотбора.

     Неизменной  составляющей батареи тестов, предназначенной  для профотбора и аттестации персонала, всегда оставались психодиагностические методики, исследующие устойчивые особенности  личности (темперамент, те или иные характерологические черты, психологические  акцентуации, эмоциональные и поведенческие  реакции и др.). В отношении  же выбора конкретной методики всегда существовало множество взаимоисключающих  мнений. Не настаивая на каком-либо подходе, перечислим несколько общих  рекомендаций, данных  Е. Лановенко.

     Во-первых, не рекомендуется применять клинические  методики, изначально ориентированные  на исследование психических отклонений. В качестве примера можно привести MMPI. Эта громоздкая методика обеспечивает незначительный объем реально применимой информации. В то же время, «симптоматичные» вопросы и утверждения («Вы обычно слышите голоса, и не знаете, откуда они исходят») лишний раз заставляют тестируемого усомниться в реальных целях проводимого исследования.

     Во-вторых, рекомендуется использовать методики, специально разработанные или адаптированные для применения в кадровом менеджменте. Отличительной характеристикой  таких тестов является встроенный алгоритм корреляционного анализа, который  позволяет автоматически сопоставить  психологический профиль испытуемого  с «психологическими портретами»  представителей различных сфер профессиональной деятельности. Это ноу-хау позволяет  трансформировать информацию об отдельных  психологических свойствах личности в заключение о психологической  предрасположенности (или ее отсутствии) к самореализации в рамках той  или иной профессиональной деятельности [6].

     Нововведением в формировании батареи тестов можно  считать рекомендацию использовать специализированную методику для исследования структуры коммуникативных установок  личности.  
Целесообразность широкого применения этой методики обоснована, исходя из анализа конъюнктуры современного рынка труда. С одной стороны, все большим спросом на рынке труда пользуются управленцы высшего и среднего звена, менеджеры (продажи, реклама, персонал, связи с общественностью), то есть специалисты, чья профессиональная успешность является прямой производной от коммуникативной компетентности. С другой — к числу требований касательно личностных качеств, неизменно предъявляемых к специалистам любой профессиональной сферы (ситуативно имеющих большую или меньшую значимость при трудоустройстве), относятся коммуникабельность, неконфликтность, умение работать в команде и т. п. Таким образом, при принятии решения о найме значимость показателей коммуникативных качеств работника настолько велика, что углубленное исследование этого фактора естественно вписывается в концепцию современного кадрового менеджмента.

     Особо следует отметить, что описанные  выше основания являются базовыми для  построения системы профотбора и  аттестации в классической организационной  структуре, например, коммерческой компании. Вместе с тем, они могут и должны корректироваться не только исходя из специфики направления работы компании (предприятия, организации) в целом, но и конкретных функциональных обязанностей того или иного должностного лица. Так, профотбор сотрудников службы безопасности компании, естественно, отличается от профотбора сотрудников других служб  и подразделений и требует  применения специальных методик, предназначенных  для исследования поведения человека в экстремальных условиях и т. д.

     Наряду  с распространенным явлением, когда  руководители и кадровики пренебрегают возможностью получить развернутую  и объективную информацию о личностных качествах соискателя, встречаются  ситуации, когда процедура профотбора превращается в бесконечную череду тестирований и собеседований. Причина  — типичное заблуждение, согласно которому, чем больше у руководителя информации о соискателе, тем меньше вероятность  ошибочного отбора («ложный положительный  отбор» или «ложный отрицательный  отбор»). В реальности же, большой  объем собранной информации далеко не всегда обеспечивает принятие оптимального решения. Залогом успеха является наличие  необходимой информации в отношении  наиболее значимых качеств соискателя (соответствие профессиональным, должностным  и корпоративным требованиям).

     Успешная  кадровая политика компании непосредственно  зависит от практического внедрения  принципа «достаточной информированности» — использования научно обоснованных критериев отбора специалистов и  построения эффективной системы  проверки соответствия соискателей  этим критериям.

     Одной из самых серьезных проблем, связанных  с использованием психологических  тестов, является сложность проверки корректности получаемых результатов. Практически отсутствуют критерии, по которым неспециалист мог бы безошибочно  проверить эффективность как  уже известных и давно используемых методик, так и новые разработки в этой области.

     Хотелось  бы коснуться еще одного момента, имея дело с давно используемыми  и, казалось бы, хорошо известными и  проверенными тестовыми методиками, мы сталкиваемся с большим количеством  реально неработающих тестов. На первый взгляд, ситуация кажется абсурдной. Как могут быть неработающими  тестовые методики, широко применяемые  на протяжении не одного десятилетия  и ставшие классическими в  представлении нескольких поколений  психологов? Суть проблемы объясняется  наличием двух факторов, искажающих результаты тестирования, — объективного и  субъективного.

     Объективный фактор — психологические тесты имеют свойство устаревать . В первую очередь, устаревает стимульный материал тестов, то есть те вопросы, утверждения и задания, которые предлагаются тестируемому (оптанту). Изменения общественного устройства и социальных стандартов, размывание национальной идентичности, ментальные и мировоззренческие трансформации приводят к тому, что одни и те же вопросы и утверждения начинают звучать по-иному, изменяется смысл и, зачастую, теряется информативность. Вслед за стимульным материалом устаревают и нормы, заложенные при расчете алгоритма обработки полученных «сырых» данных.

     Субъективный  фактор — привнесение ошибок в тесты в процессе перепечатки и компьютеризации. К сожалению, отсутствует статистика, которая бы объективно фиксировала катастрофическую ситуацию, связанную с наличием ошибок в распространяемых тестах. Мелкими опечатками изобилуют и стимульный материал, и ключи к тестам.

     Создание  новых и адаптация классических тестовых методик отечественными научно-исследовательскими центрами и институтами крайне затруднены. Наукоемкость разработки тестов и сложность  процедуры их стандартизации обуславливают  значительную себестоимость подобных проектов. Однако эта работа все-таки ведется.

     Новым словом в тестологии являются узкоспециализированные тесты для экспресс-диагностики  профессионального соответствия специалистов в различных областях деятельности. Для удобства идентификации назовем  их «тестами профотбора» и попробуем  вычленить специфические отличия  подобных тестов.

     Принципиальные  отличия в построении «тестов  профотбора» непосредственно связаны  со спецификой решаемых прикладных задач. Целью тестирования в этом случае является не определение специфики  проявления психологических, характерологических  или поведенческих особенностей личности как таковых, а степень  соответствия интенсивности проявления тех или иных качеств нормативам, определенным психограммой конкретной профессии (специальности). Таким образом, в процессе тестирования исследуются  только те психологические качества и способности человека, которые  непосредственно влияют на степень  его потенциальной успешности в  рамках той или иной профессиональной деятельности.

     Результаты, полученные в процессе тестирования, сопоставляются с нормами профессиограммы. В зависимости от степени расхождения  между реальными результатами и  нормами профессиограммы, высчитывается  интегральный балл профессионального  соответствия. Поскольку компьютерное тестирование позволяет автоматизировать процесс сбора и обработки  данных, «тесты профотбора» очень  удобны в использовании и не требуют  специальной подготовки сотрудника, их применяющего. Кроме того, многие «тесты профотбора» снабжены субтестами для оценки узкоспециальных знаний и умений. Принимая во внимание, что  продолжительность прохождения  таких тестов, как правило, до 40 минут, они очень эффективны для предварительного отсева соискателей, претендующих на замещение  вакантной должности.

     Вместе  с тем, «тесты профотбора» имеют  также границы эффективности. Последние  определены функциональными ограничениями  использования таких тестов и  более низким уровнем надежности и валидности по сравнению с базовыми психологическими методиками. Как уже  отмечалось, только использование батарей  тестов позволяет на порядок снизить  количество ситуативных искажений, умышленной фальсификации и минимизировать элемент субъективности при прохождении  тестирования соискателями и аттестуемыми.

     Дело  в том, что результаты, полученные по тестовым методикам, которые рекомендованы  разработчиками для использования  в единой батарее тестов, как правило, коррелируют (взаимодействуют) между  собой. Иными словами, результаты, полученные по различным методикам, взаимодополняют  и перепроверяют друг друга. Благодаря  этому удается выявлять противоречия в полученных результатах и устранять  их при помощи дополнительного целенаправленного  исследования.