Роль тестирования в кадровой работе

     Можно констатировать, что «тесты профотбора»  являются оптимальным инструментом для предварительного отсева, в особенности  — при большом числе претендентов. Вместе с тем, их использование не всегда может обеспечить эффективный  выбор между соискателями приблизительно одного уровня профессионального соответствия. Подобные тесты недостаточно информативны также при проведении аттестации уже работающего персонала (в  частности, перед проведением реорганизации  компании и для формирования кадрового  резерва), поскольку в этом случае требуется более тонкая и развернутая  диагностика.

     Подводя итог, сделаем следующий вывод. Сегодня  не существует универсальных тестовых методик, эффективность использования  которых была бы одинаково высокой  при решении любых задач кадрового  менеджмента. Все тестовые методики имеют границы эффективности. Поэтому  успешная работа менеджера по персоналу  зависит от знания общих принципов  организации и проведения тестирования, специфики различных тестовых методик  и комбинаторики построения эффективных  батарей тестов. Кроме того, можно  порекомендовать более тесное сотрудничество со специализированными организациями-разработчиками диагностического инструментария, у  которых можно не только приобрести качественные тесты, но и получить необходимую  методическую и информационную поддержку.  
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. ТЕСТИРОВАНИЯ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ КРЕДИТНЫХ  ОРГАНИЗАЦИЙ 

(НА  ПРИМЕРЕ ОАО «ОМСКПРОМСТРОЙБАНК») 

2.1 Общая характеристика  ОАО «Омскпромстройбанк»

      ОАО «Омскпромстройбанк», полное наименование Открытое акционерное общество «Омский  инвестиционно-коммерческий промышленно-строительный банк».

     Банк  «Омскпромстройбанка» существует в  Омске с 1932 г. Он ранее назывался  «Отделение «Промбанка», затем «Промбанк», «Промстройбанк», и в итоге «Омскпромстройбанк». Стал коммерческим банком в декабре 1991 г., и это специально, потому что, в основном, система банков развалилась, стала коммерческой в 90-е г. - в начале 1991 г., а данный банк - несколько позже [2].

     Обслуживается омская промышленность, строительство, омский транспорт.

     С августа 1990 г. банк активно начал  развивать розничные операции, работу с населением. В то время никто  не делал, кроме Сбербанка. Сейчас работой  с населением занимается 50 точек  в Омске. Сумма привлеченных средств  для объема вкладов - более 3,3 млрд рублей. Это довольно крупный объем, даже по российским масштабам [2].

     Кроме этого, активно развивается платежная  система "Золотая корона". ОАО  «Омскпромстройбанк» открыто ориентирует  владельцев этих карт не на простые  операции обналичивания и так  далее, а на безналичные расчеты  в магазинах в розничной торговой сети, считая, что это важно. Удельный вес вот таких операций - около 5%. Это примерно в два раза выше, чем в России. В Омске примерно 2 тыс. торговых точек, в 700 из них стоят  терминалы ОАО «Омскпромстройбанк», где можно пользоваться карточкой. Если взять платежную систему  в Омске, то примерно 65% - это доля ОАО «Омскпромстройбанк». Если говорить об операциях с населением, а здесь  очень активно работал Сбербанк, кроме этого другие банки, то доля ОАО «Омскпромстройбанк» во вкладах  населения в Омской области - 22%. В  целом, доля банка на омском рынке  интегрирована - примерно 25%. Можно добавить, что у Сбербанка - примерно 60%, ОАО  «Омскпромстройбанк» 25%, на всех остальных  приходится 15. А все остальные - это 44 самые разные организации: это  филиалы московских и других банков. Работает в банке 1000 человек.

     Стратегической  направленности ОАО «Омскпромстройбанк»  особое предпочтение отдает развитию розничных операций, именно операциям  с населением. Именно в этом ОАО  «Омскпромстройбанк» нашел схождение  с организуемой в 2005 г. банковской группой  «Инвестсбербанк». ОАО «Омскпромстройбанк» присоединен к ОАО «Инвестсбербанк» с 04.08.2006 г. [2].

     Вот как объяснял причины объединения  Степанов В.Н. - президент ОАО «Омскпромстройбанк»: «Нам нужны хорошие технологии, хорошие продукты, на уровне регионального банка это сделать довольно сложно. По той информации, которую я имею, этот банк имеет хорошие технологии, которые можно применять, с тем чтобы достичь высокого уровня развития именно розничных операций, активных операций в регионе. Что здесь удобно? "Омскпромстройбанк" имеет высокий авторитет в Омске. Люди знают дорогу туда, несут вклады, доверяют, и потому можно развивать активно розничные операции. Если это делать технологично, раскрывая широкий ряд продуктов, то можно серьезнейшим образом продвинуться. Именно вот эти точки сходимости и подвинули нас к тому, чтобы сотрудничать и партнерствовать.» [2].

     После завершения процедуры слияния ОАО  «Омскпромстройбанк» получил статус филиала Инвестсбербанка.

     После данного объединения банк стал гораздо  заметнее. Это естественным образом  положительно сказалось на его устойчивости, добавило ему стабильности, сделало  привлекательнее и интереснее для  клиентов, акционеров, партнеров и  команд, которые трудятся в обоих  банках.

2.2 Использование тестирования в управлении кадрами

ОАО «Омскпромстройбанк»  

     Следует признать, что для успешного развития любого коммерческого банка, укрепления его позиций на рынке банковских услуг, повышения конкурентоспособности  необходимо непрерывно осуществлять обучение и повышение квалификации сотрудников. Данный вид деятельности становится особенно приоритетным в период, когда  кредитным учреждениям приходится адаптироваться к изменениям внешней  среды, что требует внесения коррективов  в стратегические направления. Например, ориентация коммерческих банков на розничный  бизнес, который в течение последних  лет развивается высокими темпами, требует расширения отделов вкладных операций, а также отделов потребительского кредитования, в которых должны работать квалифицированные специалисты.

     Чаще  всего подбор персонала осуществляется двумя путями: за счет внутренних ресурсов (кадровый резерв) и за счет внешних  — (выпускники вузов). Учебные заведения  в регионах готовят специалистов общего профиля по специальности  «Банковское дело», «Финансы и кредит». Базовое обучение в учебном заведении  не привязано к конкретным специальностям. Разумеется, выпускники учебных заведений  имеют хорошую подготовку, однако банковская деятельность требует дополнительных практических навыков, а также более  предметного изучения инструкций, положений  и других нормативных документов Центрального банка Российской Федерации, регламентирующих деятельность коммерческих банков.

     И в том и другом варианте возникает  потребность в организации профессионального  обучения персонала, которое с каждым годом приобретает все более  важное значение в деятельности коммерческих банков. И можно с уверенностью сказать, что в этом направлении  в ОАО «Омскпромстройбанк» накоплен большой практический опыт, о котором  и пойдет речь ниже.

     Итак, к целевым задачам профессионального  обучения в условиях изменения приоритетов  или расширения деятельности относятся  обучение новых сотрудников, принятых в связи с развитием новых  направлений бизнеса, подготовка кадрового  резерва и повышение уровня знаний имеющегося персонала. Для их выполнения можно использовать сочетание различных  видов и форм обучения. В рамках данной работы рассмотрим, каким образом  в решение вышеобозначенных задач  помогает тестирование.

     Здесь опишем тестирование, проведенное банком в 2004 году. Данный период выбран не случайно. В обозначенный год Банком России были разработаны директивы, которые  требовали от банков страны принять  меры для их выполнения, это касалось и работы с персоналом.

     Итак, на основании Федерального закона Российской Федерации от 7 августа 2001 г. № 115-Ф3 «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма» Банком России было разработано Указание от 9 августа 2004 г. № 1485-У «О требованиях к подготовке и обучению кадров в кредитных организациях). Согласно Указанию было необходимо в течение трех месяцев со дня вступления его в силу привести в соответствие действующие в кредитных организациях программы обучения по вопросу противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма (далее по тексту — ПОД/ФТ). Следует отметить, что в ОАО «Омскпромстройбанк» организация работы по выполнению Указания Банка России включала три этапа — подготовку, разработку и внедрение, работа по которым велась параллельно [5, С. 70-71].

     В ходе подготовительного этапа были проведены следующие мероприятия. Указание было доведено до всех подразделений  банка и разработан план реализации мероприятий. Данный план включал в  себя следующие этапы: разработку программы  подготовки и обучения кадров по вопросу  ПОД/ФТ (определение темы исходя из категории персонала, сроков и объема обучения); разработку плана реализации программы подготовки и обучения кадров; назначение и утверждение  президентом банка лиц, ответственных  за реализацию программы и организацию  обучения; составление и утверждение  перечня структурных подразделений, сотрудники которых должны пройти обучение; определение порядка организации  проверки знаний, формы документа, подтверждающего  участие сотрудников в обучении, организации хранения документов и  другие мероприятия. Одновременно с  разработкой плана реализации оперативно вносились дополнения в программы  обучения отдельных категорий персонала  банка. План реализации Указания Банка  России был утвержден президентом  банка в сентябре 2004 года.

     Наличие в ОАО «Омскпромстройбанк» Центра по подготовке и переподготовке персонала  позволило в 2004 г. организовывать семинары в рамках годового плана-графика  обучения сотрудников банка, утвержденного  правлением банка. В текущие (ежемесячные) планы внутрибанковского обучения включались семинары по вопросу «Выполнение  требования Федерального закона Российской Федерации от 7 августа 2001 г. № 115-Ф3 с  учетом изменений, вносимых Федеральным  законом Российской Федерации от 28 июля 2004 г. № 88-ФЗ». В период с сентября по ноябрь 2004 г. проведено 7 семинаров  для руководителей отделений, операционных управлений; сотрудников, ответственных  в подразделениях за контроль по противодействию  легализации доходов, полученных преступным путем. Среди этих сотрудников —  представители управления внутреннего  контроля, юридического управления, управления безопасности, центра по работе с населением, отделов вкладных операций и других. В семинарах участвовали персональные менеджеры, ответственные за развитие отношений с партнерами банка, а также сотрудники отделов расчетно-кассового обслуживания. Всего очным обучением было охвачено 112 сотрудников. Факт их участия был зафиксирован в специально разработанном документе, копия которого подшивалась в личном деле каждого. После семинаров проводилось анкетирование, целью которого было выявить степень эффективности данного обучения.

     Параллельно с очным обучением лекция по теме «Выполнение требований Федерального закона Российской Федерации от 7 августа 2001 г. № 115-Ф3» размещена в информационно-справочной системе банка, доступ к которой  имеют сотрудники в соответствии с группой допуска, что позволило  ознакомиться с материалом большему числу сотрудников банка. Был  также установлен срок ее изучения — до 1 ноября 2004 года [5, с. 71].

     Для проверки уровня знаний использовалось компьютерное тестирование. С этой целью разработано три вида профессиональных тестов (для ответственных специалистов; руководителей ОПЕРУ, отделений; сотрудников  центра по работе с населением) на основе следующих документов: Федерального закона Российской Федерации от 7 августа 2001 г. № 115-Ф3 «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма»; Положения Банка России от 19 августа 2004 г. № 262-П «Об идентификации  кредитными организациями клиентов и выгодоприобретателей в целях  противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма»; Правил внутреннего контроля в целях  противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма с изменениями  и добавлениями, согласованными с  Главным управлением Банка России по Омской области. Специально для тестов разработаны правила построения тестов. Тест для ответственных специалистов включал 65 вопросов, для руководителей  отделений — 32 вопроса, для сотрудников  центра по работе с населением — 47 вопросов. Каждый вопрос содержал 5 вариантов  ответов, один из которых был правильным [5, с. 71].

     Вопросы для тестирования с указанием  пунктов нормативных документов предварительно направлялись в подразделения  банка для изучения. Нормативная  продолжительность тестирования определялась с учетом общего числа вопросов: для ответственных специалистов — 1 ч. 45 мин., для сотрудников центра по работе с населением — 1 ч. 15 мин., для руководителей — 50 мин. Рейтинг  для всех тестов составлял 80%.

     Учитывая, что тестирование рассматривалось  как самооценка уровня знаний (так  же, как и при дистанционном  обучении), разрешалось пользоваться нормативными документами. В тестировании участвовали 46 руководителей и сотрудников  банка, из которых около 90% успешно  сдали тесты. Более 70% участников прошли тестирование в нормативное время [5, С. 71-72].

     Полученные  результаты позволили сделать вывод  о пользе такой формы оценки уровня знаний и ее эффективности для  массового изучения нормативных  документов, поддержания необходимого уровня знаний. Являясь одним из методов содействия обучению, профессиональное тестирование дает возможность проводить  оценку знания нормативных документов каждого сотрудника. Вместе с тем  следует признать, что составление  тестов это кропотливая, трудоемкая работа. Так, составление трех тестов потребовало 44 ч. рабочего времени четырех  сотрудников (разработчика тестов, эксперта, сотрудников, которые формировали  тесты в формате и программе  Больших банковских тестов). Поэтому  разработчик тестов должен быть специалистом в данной области либо разработчиком  внутрибанковских нормативных документов, что позволит сократить затраты  на разработку и экспертизу.