Роль менеджера в управлении конфликтами

Так как основой причиной конфликтности в системе управления на ОАО «Брестский молочный комбинат» является достоверность и правильность получаемой информации, в целях совершенствования и предупреждении конфликтов в данной сфере на предприятии целесообразно внедрение системы автоматизации управления и определенных управленческих – производственны - сбытовых функций. Автоматизированная обработка экономической информации обеспечивает:

1. Оптимизация учета. Автоматизируются  бизнес процессы и документооборот  предприятия.

2. Снижение издержек. Увеличивается  интенсивность труда, снижаются  требования к количеству и качеству ресурсов, необходимых для деятельности.

3. Оперативность обработки  данных. Увеличивается скорость  поступления и формирования данных, обмена данными с другими компаниями.

4. Снижение вероятности  ошибок персонала. Применение АСОЭИ  для формирования и обработки данных резко снижают вероятность механических и логических ошибок сотрудников, случайных или предумышленны

5. Автоматизация трудоемких  операций. Применение специализированного  оборудования увеличивает скорость исполнения и уменьшает возможность ошибок выполнения различных трудоемких и монотонных операций.

6. Возможность гибко настраивать  систему с учетом изменений  внешних условий.

7. Накопление, хранение и  обработка данных о деятельности  издательского центра. АСОЭИ позволяет хранить, обрабатывать и анализировать данные за любой промежуток

Экономическая эффективность автоматических состоит в резком повышении производительности труда и качества управления, значительном снижении себестоимости и улучшении других показателей, а также разрешение проблемы с недостатком или несвоевременности поступления информации.

Для ОАО «Брестский молочный комбинат» эффект от внедрения системы автоматизации будет выражаться в следующем:

1. снижение трудоемкости и стоимости процессов анализа, планирова-ния, учёта и контроля;

2. сокращение сроков обработки аналитических данных,

3. повышение их качества и достоверности;

4. создание условий для перехода к безбумажной технологии обработки аналитических данных;

5. обеспечение директивных сроков представления установленных ре-зультатов анализа, планирования, учёта и контроля;

6. повышение гибкости и управление процессами анализа, планирования, учёта и контроля;

7. совершенствование организации труда работников;

8. сокращение численности работников отдела и, как следствие, эконо-мия фонда заработной платы.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования были получены следующие выводы:

Выявлено, что под конфликтом понимается  противоречие, возникающее между людьми в связи с разрешением тех или иных проблем. Он даёт представление о тех или иных слабых сторонах организации. Для грамотного управления любой конфликтной ситуацией необходима правильная диагностика причин, породивших конфликт. Выявлены следующие причины: информационные, структурные, ценностные, поведенческие и причины отношений.

Конфликты в организации можно классифицировать по разным основаниям. Выявление различных видов конфликтов в организации позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и находить оптимальные пути их разрешения.

Что касается методов разрешения конфликта, то выделяют следующие: справедливая оплата труда; общение, открытый откровенный диалог, аргументация, направление к взаимному выслушиванию друг друга, взгляд на ситуацию со стороны; убеждения, ценности, которые  разделяет персонал; самокритический анализ происшедшего; правовое обеспечение, т.е. законодательные акты и правила регулирования социально-трудовых отношений в коллективе.

В результате анализа было выяснено, что на  ОАО «Брестский молочный комбинат» ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются как столкновения между: сотрудниками ОАО «Брестский молочный комбинат» в результате получения недостоверной информации, покупателями и продавцами, продавцами, руководителем и подчиненным. Для разрешения конфликтов, возникающих между потребителями и торгующими сотрудниками, на ОАО «Брестский молочный комбинат» используются следующие приемы: разъединение конфликтующих. Этот вариант эффективен при конфликтах между продавцами и покупателями. При конфликтах между покупателем используют скрытое разъединение. Продавца не справляющегося с ситуацией подменяет кто-то из сотрудников ОАО «Брестский молочный комбинат», который не вызывает раздражения оппонента, а продавец уходит под предлогом.

В процессе исследования нами были определены основные условия преодоления конфликтных ситуаций в общении сотрудников в трудовом коллективе, с руководителем компании, с клиентами - придерживаться в общении норм морали, этики; своевременно выполнять обязательства перед клиентом, угождать клиенту, идти на сотрудничество, находить компромисс; хорошо знать свои слабые места, чтобы в сложных ситуациях не сорваться;  не поддаваться на эмоциональные провокации;  не брать чужие проблемы на себя (в большинстве случаев это личные проблемы »трудного» человека); всегда сохранять уверенность и спокойствие, доброжелательный тон.

Для того, что бы конфликт ни возникал нужно обеспечить его профилактику. Такими необходимыми и целесообразными направлениями деятельности являются: обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии, к факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, справедливое и гласное распределение организационных ресурсов, разработка  нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций, оптимизация структуры предприятия, сбалансированность рабочих мест на предприятии, профессионал отбор, подготовка компетентных менеджеров различных уровней.

Таким образом, развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который не всегда развертывается гладко, часто связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ
2. Семина. Т. Возникновение конфликтов и способы их разрешения / Т. Семина // Служба кадров и персонал, 2008. - № 12, с 42-44.
3. Тасенко Ю. А. Конфликты в организации и методы их разрешения/ Ю. А. Тасенко // Настоящее и будущее социальных технологий: материалы VII междунар. науч.-практ. конф., 2011. - с 299-305.
4. Козырев, А. А. Современные проблемы конфликт-менеджмента / А.А. Козырев, В.М. Гридасов // Государственное управление в XXI веке: актуальные проблемы,  2008. - с 338-342.
5. Щегорцов В. Управление конфликтами как метод руководящей должности / В. Щегорцов // Служба кадров и персонал, 2008. - №2, с 67-71.
6. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 304с.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов -  М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 С.
8. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 669с.
9. Управление персоналом организации: учебное пособие / А. П. Добровинский; Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. – 416 с.