Роль менеджера в организации

и личные качества специалистов

Признаки  профессиональных и личных качеств

Удельная значимость признаков в общей оценке деловых  качеств

Оценка признаков  с учетом удельной значимости 

0,75

1,0

1,25

1

2

гр.3 = гр.2*0,75

гр.4 = гр.2*1,0

гр.5 = гр.2*1,25

1. Профессиональная  компетентность – знание законодательных  актов, руководящих и нормативных  документов, умение работать с  документами

0,34

0,25

0,34

0,42

2. Сознание ответственности  за последствия своих действий, принимаемых решений

0,17

0,13

0,17

0,21

3. Способность четко  организовывать и планировать  выполнение порученных заданий,  умение рационально использовать  рабочее время

0,12

0,09

0,12

0,15

4. Способность выполнять  должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или  старшего по должности

0,10

0,07

0,10

0,12

5. Творческий подход  к решению поставленных задач,  активность и инициатива в  освоении новых информационных  технологий, способность быстро  адаптироваться к новым условиям  и требованиям

0,10

0,07

0,10

0,12

6. Способность сохранять  высокую работоспособность в  экстремальных условиях

0,17

0,13

0,17

0,21 

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

,

где i – порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j – Уровень (степень)  проявления признака (j=1,2,3);

aij – количественная мера признака у работника;

xi – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле: 

К = (ОБ+СТ) / З,     

где ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);

СТ. – оценка стажа  работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

З. – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу  работы.

В соответствии с  тем, в какую группу по уровню образования  попадает работник (I гр. – среднее  специальное, II гр. – высшее или незаконченное  высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники  распределяются на четыре группы по каждому  уровню образования (табл. 5).

Таблица 5

Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу

Оценка стажа

Стаж работы по специальности  у работников, имеющих образование, годы 

1 гр. Среднее специальное  образование

2 гр. Высшее и незаконченное  высшее образование

1

0,25

0 – 9

0 – 9

2

0,50

9 – 13, свыше 29

9 – 17, свыше 29

3

0,75

13 – 17, 21 – 29

17 – 25

4

1,00

17 – 21

26 – 29 

Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.

В соответствии с  установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.

Оценка результатов  труда (Р) определяется суммированием  оценок признаков результатов труда  с учетом удельной значимости признаков(табл. 6).

Таблица 6

Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

и личные качества специалистов

Признаки  результатов  труда

Удельная значимость признаков в общей оценке результатов  труда

Оценка признаков  с учетом удельной значимости 

0,75

1,0

1,25

1

2

гр.3 = гр.2*0,75

гр.4 = гр.2*1,0

гр.5 = гр.2*1,25

1. Количество выполненных  работ

0,30

0,225

0,30

0,375

2. Качество выполненных  работ

0,40

0,300

0,40

0,500

3. Соблюдение сроков  выполнения работ

0,30

0,225

0,30

0,375 

Оценка Р определяется по формуле: 

    , 

где i –  порядковый номер признака (i=1,2,3);

j – уровень (степень)  проявления признака (j=1,2,3);

Рij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у   работника.

Определим оценку результатов  труда (Р) каждого работника:

Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.

Определим комплексную  оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):

Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.

Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Горелов  и Лоев, наименьшую – Баева. 

3.2. Предложения по  итогам оценки руководящего персонала 

По итогам комплексной  оценки персонала на примере предприятия  необходимо разработать следующие  предложения:

1. Премирование лучших  сотрудников. В данном случае  следует выплатить премии сотрудникам,  имеющим наиболее высокий показатель  результатов труда (1,175): Горелову  Н.М., Лоеву С.И., Зубину О.Л.

2. Изменение уровня  должностного оклада сотрудников,  имеющих наиболее высокий уровень  сложности выполняемых ими функций:  Горелова Н.М., Лоева С.И.

3. Повышение должности  сотрудников с наивысшим показателем  степени развития профессиональных  и личных качеств: Лоева С.И., Зубина О.Л. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.

Лоева С.И. можно повысить на должность заместителя начальника отдела, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно).

Зубина О.Л. можно повысить на должность главного специалиста, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для специалиста (профессиональная компетентность, способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, способность выполнять должностные функции самостоятельно, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях).

4. Необходимо повысить  квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель  квалификации. В данном случае  необходимо организовать профессиональное  обучение Баевой О.К. в форме  лекций, семинаров, тренингов. Видится  целесообразным частичная либо  полная оплата обучения в ВУЗе.

Заключение 

В нашей стране профессия  «менеджер» по-прежнему остается одной  из самых популярных и, что даже более  важно, одной из наиболее востребованных. Сущность менеджерской деятельности остается неизменной, меняются  только функции менеджера и методы его работы. По сравнению с другими видами труда имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средств.

Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально  продуктивными. У них особый предмет  труда – информация, преобразуя которую они принимают решения.

В процессе работы менеджеру  приходится выполнять множество  функций:

Оценка результатов  работы;

Организация и планирование деятельности коллектива и своей  собственной работы

Ознакомление с  новинками в мире бизнеса, техники  и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений

Ведение переговоров.

Менеджеры самый  дорогой ресурс и быстрее всего  обесценивается. Нужны годы, чтобы  построить менеджерскую команду, а  разрушить ее можно в одночасье. Растут вложения в менеджеров и требования предприятий к ним. Эти требования удваиваются с каждым поколением. 

Быть менеджером – значить разделять ответственность  и за успехи, и за просчеты предприятия. Человек, от которого нельзя ожидать  такой ответственности, - не менеджер[16-33c].

Менеджмент призван  обеспечить надежное взаимодействие человека и системы, суть которого состоит  в том, что менеджер, являясь центральной  фигурой этого процесса, должен знать, какие характеристики личности определяют поведения человека в системе  и какие параметры окружающей среды воздействуют на включение  человека в целенаправленную деятельность данной фирмы. 

Менеджер должен стремиться к тому, чтобы обладать как можно большим набором  качеств, которые помогали бы ему  в работе. Без постоянного стремления к самосовершенствованию еще  никто не добился заметных результатов. Не стоит впадать в крайность, считая себя недостойным чего-либо.

Именно менеджер способен сделать то, на что неспособны другие: донести до подчиненных сущность стоящих перед ними целей и  раскрыть пути их достижения. Таким  образом, эта образовательная функция  и моральная ответственность  и служат, в конечном счете, исчерпывающим  определением менеджера.

В заключение следует  остановиться на тех моментах, которые  определяют эффективность работы менеджера.

Ряд из них зависит  от него самого и связан либо с умением  управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с  его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности  дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера  отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение  к сотрудникам. Однако в некоторых  случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают за консультацией  к шефу, отвлекая его от других более  важных дел. То же бывает, если подчиненные  не знают точно своего задания  и взваливают на себя работу, с которой  не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не «завалить» дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать. Сложности  для руководителя возникают и  в том случае, когда подчиненный  не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и  желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.