Роль менеджера в организации

Целеполагание лежит  в основе любого управления и является важнейшим элементом управленческого  труда. В настоящее время целевое  управление рассматривается как  необходимый компонент эффективного руководства. Кроме того, трудно ожидать  от руко­водителя (как и от любого другого работника) эффективного тру­да, пока остаются неясными его конечные результаты или хотя бы не намечены ориентиры, к которым ему необходимо стре­миться. Этим определяется то рациональное основание, на кото­ром строится данный способ оценки.

Диагностическая система  оценки

Распространенными являются разработка и использование  комплексных методик. С точки  зрения содержания произво­димой оценки это предполагает наличие одновременно не­скольких предметов в структуре используемой информации. Иначе говоря, суждение о ценности руководителя основывает­ся на различных основаниях.

Так, одна из систем общей деловой оценки руководителей, дове­денная не только до уровня практической реализации, но и автомати­зации, включает такие три группы критериев:

профессиональные  ка­чества,

уровень выполнения плановых заданий по основным показателям  подчиненным им коллективов,

уровень организации  труда, производства и управления в  этих коллективах.

Предлагается также  такая модель содержания оценки управ­ленческого персонала, которая включает три интегрированные оценки:

личности работника (знаний, навыков, умений, черт ха­рактера),

труда работника (затрат времени, сложности труда) и 

результатов труда (индивидуальных, вклада в управленческие по­казатели работы аппарата, вклада в производственные результаты деятельности объекта управления).

Примером комплексной  оценки деятельности руководителя служит диагностическая система.

Диагностическая система (ДС) может быть использована в следующих  направлениях:

как средство оценки руководителя при конкурсном отборе руководителей, желающих пройти курс обучения;

в качестве средства выявления потребностей руководителей  в обучении и организации этого  процесса;

для анализа результатов  обучения и получения информа­ции при оценке его эффективности;

для получения данных о профессиональных и личностных качествах руководителей при  их аттестации.

Диагностическая система  включает более 20 процедур, сгруппированных  в блоки-модули. Для выполнения постав­ленной  задачи подбирается необходимый  состав модулей и самих процедур. ДС является открытой системой и может  быть дополнена другими процедурами.

Состав уже имеющихся "на вооружении" средств диагностики, анализа и обработки данных позволяет  получить многообразную информацию, достаточную для того, чтобы вынести  определен­ные суждения о каждом руководителе и сравнить его с другими по ряду критериев.

Для конкурса может  быть использовано 10 критериев, на основе которых выводится обобщенный показатель - рейтинг каждого руководителя. Такой подход позволяет освободиться от комплекса психологического эффекта  абсолютной оценки личности, что избавляет  систему от неизбежного оттенка  субъ­ективности. Поэтому относительная оценка кандидата в ряду таких же, как он, в условиях конкурса снижает до приемле­мого уровня его желание оспаривать результаты конкурса[10-63c]. 

Выводы: Подводя итог вышеизложенному, необходимо отметить, что оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы. По мнению  специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики. В целевых и плановых оценках (формирование состава ре­зерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

3. Анализ деятельности  менеджеров, практические методы  исследования 

3.1. Применение комплексной  оценки управленческого персонала  на предприятии 

В экономическом  отделе крупного промышленного предприятия  работает пять человек. С целью повышения  эффективности их труда, осуществления  целенаправленной кадровой политики в  области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов  труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых  качеств работников экономического отдела приведены в табл. 1, 2. 

Таблица 1 

Степень достижения (проявления) признаков

Сотрудник

Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества

Степень проявления признаков, определяющих результаты труда 

1

2

3

4

5

6

1

2

3

1 Горелов 

1,25

1,0

1,0

1,25

1,25

-

1,0

1,25

1,25

2 Лоев

1,25

1,25

1,0

1,25

1,0

1,25

1,0

1,25

1,25

3 Зубин

1,25

1,0

1,25

1,25

1,0

1,25

1,0

1,25

1,25

4 Лапин

1,25

1,0

1,0

1,25

1,25

1,0

1,0

1,0

1,0

5 Баева

1,0

1,0

0,75

1,0

0,75

1,0

1,25

0,75

1,0 

Таблица 2 

Исходные данные по экономическому отделу

Должность, Ф.И.О.

Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества

Уровень

образования

Стаж работы по специальности (лет)

Степень проявления признаков, определяющих результаты труда 

признаки 

признаки 

1

2

3

4

5

6 

1

2

3

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1. Начальник отдела  Горелов 

1,25

1,0

1,0

1,25

1,25

-

высшее

12

1,0

1,25

1,25

2. Главный специалист  Лоев

1,25

1,25

1,0

1,25

1,0

1,25

высшее

18

1,0

1,25

1,25 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

3. Специалист I категории   Зубин

1,25

1,0

1,25

1,25

1,0

1,25

высшее

7

1,0

1,25

1,25

4.  Специалист II категории  Лапин

1,25

1,0

1,0

1,25

1,25

1,0

незаконченное высшее

3

1,0

1,0

1,0

5. Специалист II категории  Баева

1,0

1,0

0,75

1,0

0,75

1,0

среднее специальное

2

1,25

0,75

1,0 

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле: 

Д = П.*К + Р.*С,    

где П. – показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К  – показатель уровня его квалификации, Р – показатель результатов труда работника, С – уровень сложности выполняемых ими функций.

Для определения  величины показателя П. производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.3, 4) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Таблица 3 

Оценка признаков, определяющих профессиональные

и личные качества руководителей

Признаки  профессиональных и личных качеств

Удельная значимость признаков в общей оценке деловых  качеств

Оценка признаков  с учетом удельной значимости 

0,75

1,0

1,25

1

2

гр.3 = гр.2*0,75

гр.4 = гр.2*1,0

гр.5 = гр.2*1,25

1. Профессиональная  компетентность – знание законодательных  актов, руководящих и нормативных  документов, широта профессионального  кругозора

0,27

0,2

0,27

0,34

2. Способность оперативно  и самостоятельно принимать обоснованные  решения и отвечать за них,  умение быстро и правильно  реагировать на возникающие ситуации

0,23

0,17

0,23

0,29

3. Способность практически  организовывать работу коллектива 

0,13 

0,1 

0,13 

0,16

Продолжение табл.3

1

2

3

4

5

4. Способность стимулировать  у работников творческую инициативу, направленную на повышение эффективности  труда; умение создать в коллективе  благоприятный морально-психологический  климат

0,12

0,09

0,12

0,15

5. Способность работать  в экстремальных условиях, выполнять  работы, требующие аналитической  оценки в процессе выработки  и принятия нестандартных решений

0,25

0,19

0,25

0,31 

Таблица 4

Оценка признаков, определяющих профессиональные