Роль лидера в управлении организацией

     Третий  способ ликвидации деструктивного лидерства — перехват его основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер. Такого рода лидерство может быть устранено, например, за счет повышения внимания к неформальному общению с людьми, своевременному и полному информированию сотрудников, рассеиванию необоснованных опасений относительно их будущего.

     Четвертый способ устранения негативного для  организации лидерства — подрыв репутации лидера, его компрометация в его собственных глазах и особенно в глазах его последователей, всего коллектива. Это может быть достигнуто, в частности, за счет вежливого, но постоянного показа на собраниях низкой профессиональной компетентности лидера, сомнительности его нравственных качеств, беспер-спективности или опасности тех действий, к которым он побуждает, и т.п.

     Внешние и внутренние условия лидерства  постепенно меняются, обусловливая новые  потребности в соответствующих  лидерских качествах. Факторами  эволюции качеств лидера можно считать:

• изменение внешних условий;
• возникновение новых проблем;
• внутренние изменения организации;
• изменения индивидуальных и групповых ожиданий и интересов в организации;
• изменение ожиданий и интересов самого лидера.

     Специалисты обратили внимание на связь между продолжительностью пребывания у власти и развитием определенных качеств у лидера. Исследование этой зависимости позволило выделить три основных этапа лидерства:

1. повышение эффективности лидерства;
2. постепенное падение эффективности деятельности лидера;
3. полная утрата лидером способности к выполнению собственных функций.

     Профессиональное  долголетие лидера и продолжительность  каждого из этапов его лидерства  зависят от многих социально-психологических  факторов, но можно сознательно уберечься  от столь печального развития ситуации: (1) постоянно самосовершенствоваться, развивая собственную компетентность, сомоконтроль и самокритичность; (2) поощрять творческую атмосферу и командный дух в организации.

     И тем не менее для любого лидера наступает время, когда надо освободить место для нового лидера, в котором нуждается организация. Для самого лидера и организации будет лучше, если это произойдет вовремя.

 

4. Роль лидера в управлении  организацией

4.1. Роль лидера в управлении организационной  культурой

     Лидерство и культура представляют собой два взаимосвязанных понятия. Известный исследователь организационной культуры Э. Шейн отметил: «Уникальный талант лидера заключается в способности создавать и управлять культурой; это единственная роль лидера, имеющая реальную важность».

     Организационная культура – это совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с другом и с представителями внешней среды, а также в различных продуктах организационной деятельности.

     Элементами  организационной культуры являются:

• совокупность типичных стереотипов восприятия, убеждений, переживаний, ценностей, норм и правил, ритуалов и традиций;
• наблюдаемые и ненаблюдаемые общие модели поведения и взаимодействия членов организации друг с другом, а также с представителями внешней среды;
• технология производства товаров и услуг;
• любые материальные продукты деятельности, включая планировку офисов и производственных помещений, рекламу, книги и т. д.;
• любые продукты социальной реальности нематериального характера (идеи, оценки, рейтинги и т. д.).

     Организационная культура отражается в способах интеграции членов организации и в методах  ее взаимодействия с внешней средой. Организационная культура формирует определенный стиль взаимодействия членов организации с постоянно изменяющейся внешней средой, позволяющей организации выжить и/или развиваться.

     Организационная культура представляет собой постоянно  развивающийся и совершенствующийся социальный феномен. Она существует и трансформируется под влиянием многих факторов, которые обуславливают спонтанность изменения черт и доминирующих элементов. Единственным фактором, в рамках которого удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является лидерство. Лидерство можно прежде всего воспринимать как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей. Если нет заботы о повышении эффективности организационной деятельности, то воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл. С учетом вышеупомянутой роли лидера его задачами являются:

1. Выделение уникальных черт субкультур различных стабильных социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру.
2. Культивирование таких черт культуры, которые определяют эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала).
3. Изменение тех черт общей культуры или субкультуры определенной группы, которые препятствуют эффективной деятельности организации.

     Существование связи между организационной  культурой и степенью эффективности  организационной деятельности отмечали многие исследователи. Специалисты Мичиганской бизнес-школы разработали модель организационных культур и их эффективности. Эта модель основана на взаимосвязи организационной культуры с определенной моделью управленческого лидерства.

     

     

                                              Тип культуры: клановая      Тип культуры: эдхок

       

                                      Тип культуры: иерархическая   Тип культуры: рыночная 
 

     В соответствии с измерениями «гибкость/индивидуальность» - «стабильность/контроль» и «ориентация  на внешнюю/внутреннюю среду» были выделены четыре типа организационных культур:

1. Клановая культура.
2. Иерархическая культура.
3. Рыночная культура.
4. Эдхок- культура.

     Каждый  тип организационной культуры определяет критерии эффективности организационной  деятельности и стиль управленческого лидерства. Для достижения эффективности в решении управленческих задач лидер будет вынужден выбирать модели поведения, адекватные доминирующей культуре организации. Управленческое лидерство не только оказывает влияние на развитие культуры организации, но также является ее продуктом.

     В условиях клановой организационной  культуры особое влияние уделяется  поддержанию атмосферы гибкости и удовлетворенности членов организации, позволяющей им восприимчиво относиться к эмоциональным переживаниям клиентов. В организации с клановой культурой сотрудники воспринимают себя как одну семью или круг хороших друзей, где каждого связывает друг с другом много общего. Для организации характерны высокий уровень согласия и взаимной лояльности, а также приверженность традициям. В организации данного типа придается особое значение выгоде от долговременного развития персонала.

     Сильными  сторонами клановой культуры можно  считать способность лидеров  поддерживать атмосферу согласия и  нравственного единства членов; последовательное вовлечение в организационную деятельность всех подчиненных; проведение открытых дискуссий по актуальным проблемам организации. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

• Управление командами.
• Управление межличностными взаимоотношениями.
• Управление развитием человеческих ресурсов.

     В организациях этого типа, как правило, востребованы лидеры, выполняющие роли покровителя, мотиватора, воспитателя  и наставника.

     Критериями  эффективности организации являются единство и сплоченность ее членов, их восприимчивость к нуждам клиентов.

     Для эдхократической организационной  культуры характерны динамизм, предпринимательство  и творчество. Представители данной культуры готовы рисковать ради возможности  удовлетворить свои потребности  и реализовать свои цели. Они проявляют готовность к переменам и стойко принимают вызов. Данный тип организации в перспективе нацелен на дальнейшее развитие и получение новых ресурсов.

     Сильными  сторонами эдхок-культуры являются прекрасная адаптация к постоянно  изменяющейся среде и инновационная атмосфера, оптимальное использование потенциала роста и поддержки внешней среды, а также дополнительные возможности по приобретению ресурсов. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

• Управление инновациями.
• Управление будущим.
• Управление совершенствованием.

     В организации этого типа, как правило  лидер выступает в роли новатора, предпринимателя и стратега, определяющего  новые направления развития.

     Критериями  эффективности организационной  деятельности становятся творчество, рост, инновация, выпуск уникальных или новых продуктов и услуг, результат.

     Организация с иерархической культурой более  ориентирована на поддержание внутреннего  порядка и стабильности при стремлении к экономической результативности. Как правило, этот тип организационной культуры характеризуется высоким уровнем формализма и структуризации. Носители данной организационной культуры являются строгими приверженцами процедуры. От подчиненных они требуют надежности, предсказуемости поведения и результата.

     Сильными  сторонами иерархической организационной  культуры является четко отлаженное управление информацией на операционном уровне и ведение документации, контроль организационной деятельности. Для  этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

• Управление координацией.
• Управление контролем.

     В подобных организациях лидеры выполняют  функции координатора, организатора, аналитика и наставника.

     Критериями  эффективности организационной  деятельности можно считать финансовую эффективность, своевременность, надежные поставки и спокойное существование.

     Рыночная  организационная культура характеризуется  ориентацией на внешнюю среду  при весьма высокой потребности  в стабильности и контроле. Основным критерием оценки представителей данной культуры служит результат выполнения задания, поэтому большинство сотрудников организации подобного рода ориентированы на достижение цели в условиях конкуренции. Главная цель – победа в конкурентной борьбе, а в качестве символов успеха можно воспринимать расширение доли рынка и завоевание новых рынков. Долгосрочная стратегия основана на развитии конкурентоспособности и достижении измеримых целей.

     Сильные стороны рыночной организационной  культуры – способность менеджмента  добиваться ясности целей  и планирования деятельности по их результативному достижению; продуктивность деятельности. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

• Управление конкуренцией.
• Управление услугами.
• Побуждение подчиненных к действиям.

     Здесь лидеры выполняют роли инициатора генератора, надсмотрщика.

     Критериями  эффективности организационной  деятельности являются: определенная доля рынка; достижение целей; проигрыш конкурента.

     Ни  одна из выявленных моделей организационной  культуры не является эффективной (или неэффективной) при всех обстоятельствах. Если лидеры компетентны в использовании сильных сторон доминирующей организационной культуры и в минимизации ее деструктивного потенциала, то деятельность организации становится эффективной.

     Четыре  вида организационной культуры воплощают  «чистые» типы, которые редко встречаются  в реальной жизни. Как правило, всякая организация характеризуется уникальной комбинацией элементов каждого  типа культуры. Для успешного функционирования организации должны быть не только более или менее гибкими, но и стабильными; их руководителям нужно принимать в расчет внешние обстоятельства и внутренние условия. В зависимости от конкретных целей и задач деятельности, особенностей среды и членов организации развиваются специфические черты организационной культуры, которые в дальнейшем предопределяют ее деятельность.