Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Факультет Менеджмента  
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  работа

 

На тему: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2010г.

 

     Содержание:

Введение           3

1.Понятие  кадровая стратегия организации     4-6

2.Основные  типы кадровых стратегий      7-17

3.Понятие  кадровая служба организации      18-21

4.Анализ  кадровой стратегии ООО «Регал»     22-26

Заключение          27

Список  используемой литературы       28

 

      Введение

     Темой своей курсовой работы я выбрала  «Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии», так как, я сама являюсь работником отдела кадров и занимаюсь разработкой грамотной кадровой стратегии на своем предприятии. Как известно, залогом устойчивого положения организации на современном рынке является четкое определение стратегии развития «на перспективу» и грамотно выстроенная и продуманная кадровая политика при работе с персоналом. Укомплектованность предприятия высококвалифицированными кадрами напрямую зависит от кадровой службы предприятия, которая не только отвечает за документооборот, но и разрабатывает определенную кадровую стратегию, которая помогает в реализации задуманных целей для организации. Основными задачами кадровой службы организации при формировании и разработке кадровой стратегии является поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри предприятия, построение перспективы развития потенциала рабочей силы на данном предприятии, обобщение и предупреждение увольнений с работы. Актуальность рассмотрения данной темы очевидна, ведь эффективно решить проблему формирования трудовых коллективов и развития кадрового потенциала в современных условиях весьма затруднительно без стратегического планирования человеческих ресурсов, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий. В данной курсовой работе предметом изучения мы рассмотрим современные кадровые стратегии развития организации  и процесс формирования и реализации этих стратегий кадровой службой. В качестве объекта исследования – проанализируем кадровую стратегию фирмы ООО «Регал».

 

      1.Понятие кадровая  стратегия организации.

     Рассматривая  данное понятие, необходимо в первую очередь понять истоки происхождения  термина «стратегия». Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого оно означает «искусство полководца». На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы. Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий развития на все случаи жизни. Главная из них - генеральная, т. е отражающая миссию организации в целом. Кадровая стратегия напрямую подчинена генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует.

 

     Объектом  кадровой стратегии организации  является ее персонал, понимаемый как  совокупность физических лиц, имеющих  трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

     Субъектом кадровой стратегии организации  является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления. 
 

     

1. .Основные  направления и задачи кадровой стратегии.

     Основными направлениями кадровой стратегии  являются:

• организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
• формирование политики развития персонала (цель- профилактика кадровых рисков количественного характера);
• выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - закрытый тип либо открытый);
• выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий работников постоянной заинтересованности не только в исполнении должностных обязанностей, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных работодателем трудовых ресурсов);
• формирование политики психологической поддержки персонала (цель - обеспечить дополнительные условия для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата)

     С помощью кадровой стратегии решаются задачи:

     1.Своевременного  обеспечения компании работниками  заданной квалификации и в  необходимом количестве;

     2.Оптимизации  структуры персонала;

     3.Наращивания кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации основных стратегий организации;

     4.Формирования  и совершенствования механизмов  управления человеческими ресурсами;

     5.Изменения  поведения сотрудников;

     6.Определений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

     7.Обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

     8.Формирования  корпоративной культуры, привязки человека к фирме;

     9.Создания  условий для реализации прав  и обязанностей персонала, предусмотренных  трудовым законодательством;

     10.Преобразования  служб управления человеческими  ресурсами;

     11.Создание  благоприятных условий труда  и прочее.

     Кадровая  стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

     -внешней  и внутренней средой функционирования  организации (Анализ внешней среды состоит из двух частей:

     1 - анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.); анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

     2 - анализ внутренней среды (микроокружения) выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации);

     -типом стратегии организации, принятой ее руководством (предпринимательская, роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса);

     -уровнем планирования (обучение персонала, мотивация);

     -открытостью (закрытостью) кадровой политики;

     -компетенцией персонала.

 

      2.Основные типы  кадровых стратегий.

     Существует ряд подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах. Немаловажную роль при выборе типа кадровой стратегии играет:

     — жизненный цикл организации. Так, на этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом как таковой, в формировании корпоративных принципов. На стадии интенсивного роста кадровая стратегия направлена, прежде всего, на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации — на оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;

     -место управления персоналом в общей системе управления организацией. Здесь имеется в виду, что при различном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить разный характер: локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене; в организации будет создана служба управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые и т.д.;

     -система ценностей и характер топ - менеджмента. Стиль руководства, как правило, первого руководителя организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;

     -уровень кадровых технологий. В организации могут реализовываться традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например, аттестация и оценка деловых и личных качеств персонала может проводиться по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, необходимой в условиях рыночной экономики, и существенно тормозит формирование бизнес - поведения сотрудников и самой организации.

     В зависимости от степени отношения  кадровой  стратегии к внешней среде, она делится на два типа:

     Открытая кадровая стратегия используется руководством при неустойчивом положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям.

     Закрытая  кадровая стратегия  реализуется на предприятии при наличии ядра высококвалифицированных работников, способных к повышению своего профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности предприятия.

     На  большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов производства, а кадровая стратегия, реализуемая на них, относится к разряду функциональных и зависит от стратегии предприятия. Стратегии функционирования организации связаны с поведением организации на рынке. Выделяют три базовых стратегии функционирования организаций: минимизация издержек, стратегия повышения качества и инновационная стратегия; каждой из которых соответствует своя кадровая стратегия.

     1.Стратегия минимизации издержек. Это направление деятельности приемлемо при производстве (реализации) товаров массового потребления, при котором от работников не требуется высокого уровня профессионализма, а основной упор делается на количество.

     Кадровая  стратегия при  данных условиях строиться  на следующих принципах:

     - преобладание внешних стимулов (преимущественно материальных) над мотиваторами;

     - измерение эффективности деятельности  работников в краткосрочном периоде  на основе индивидуальных критериев  оценки;

     - предпочтительное использование  внешних источников набора персонала  (если рынок труда позволяет нанять дешевых работников);

     - минимальные возможности карьерного  роста для сотрудников (работник, занявший определенную ячейку  в структуре предприятия, практически  не имеет шансов на продвижение);

     - низкая гарантия сохранения занятости;

     - жесткая иерархия и «дистанция власти»;

     - минимизация вложений в персонал.

     Если  предприятие не может удовлетворить  свою потребность в работниках за счет рынка труда (например, готовые  специалисты необходимого профиля  стоят слишком дорого), то кадровая стратегия должна предусматривать возможность постоянного внутреннего обучения и развитие сотрудников до уровня квалификации, необходимого предприятию в настоящий момент времени и в перспективе.