Роль и финансовый аспект в системе мотивации персонала в корпоративном страховании

1 Роль и финансовый  аспект в системе мотивации  персонала в корпоративном страховании

 

1.1 Роль страхования в системе мотивации персонала

 

Современные эффективные системы мотивации в успешных компаниях носят комплексный характер, включают в себя множество компонентов, позволяющих не только адекватно компенсировать персоналу вложенные трудовые усилия, но и удовлетворять потребности работников более высокого уровня, нежели базовые. Условно компоненты системы мотивации персонала можно разделить на три группы:

– компенсационный пакет: собственно финансовая компенсация вложенных трудовых усилий;

– социальный пакет: мотивация через удовлетворение социальных потребностей;

– немонетарная мотивация: различные меры поощрения и мотивации неденежного характера.

Для того чтобы грамотно выстроить подобную многофакторную систему мотивации, необходимо разрабатывать не только систему оплаты труда, компенсационных выплат, мер морального поощрения и мотивации через карьерный рост, но и включать элементы, обеспечивающие решение социальных потребностей персонала. Объяснить эту ситуацию можно достаточно просто. Чем защищённее работник в социальном плане, тем меньше сил он тратит на индивидуальное удовлетворение своих социальных потребностей. Тем, соответственно, больше и эффективнее он может вкладывать усилий в решение производственных задач.

HR-менеджерам, выстраивающим  мотивационную систему компании стоит обратить серьёзное внимание на существующие на сегодняшний день возможности рынка страховых услуг. Сейчас, когда рынок страхования приобретает всё более развитый характер, можно весьма удачно включать в мотивационную систему комбинации из различных видов страхования, компонуя из них пакет корпоративного страхования сотрудников. Именно страхование позволяет решить ряд социальных потребностей работников и обеспечить им определённую стабильность и защищённость.

Не случайно крупные компании платят сотни тысячи долларов в год на страхование сотрудников. Корпоративная страховка становится всё популярнее, приобретая характер не столько фактора дополнительной привлекательности компании для работников, сколько практически обязательного условия и показателя уровня развития кадровой политики компании. По этим причинам перед HR-директорами всё чаще встаёт проблема выбора корпоративных страховых планов и страховщиков.

Финансовые вложения в корпоративные страховые планы немалые, не говоря уж о том, что построение процедуры страхования в компании, его администрирование — процесс достаточно сложный и способен создать множество проблем. При неграмотном подходе он и вовсе вместо приобретений может принести финансовые потери, вместо мотивирующего эффекта дать эффект демотивирующий.

Корпоративное страхование — это «сильнодействующее лекарство», мощный инструмент, который при непрофессиональном подходе может причинить больше вреда, чем пользы. В связи с этим, принимая решение о введении корпоративной страховки для персонала, необходимо в первую очередь определиться с тем, какие цели компании должно решать корпоративное страхование. И, естественно, встроенное в систему мотивации корпоративное страхование должно полностью соответствовать кадровой политике компании.

Из всего многообразия существующих у нас видов страхования в качестве элементов системы мотивации персонала можно эффективно использовать следующие:

– личное страхование (страхование жизни, медицинское страхование);

– имущественное страхование (страхование имущества и автотранспорта).

Рассмотрим подробнее эти виды страхования, их возможности, преимущества и недостатки применительно к функции мотивации персонала.

Страхование от несчастных случаев и страхование жизни — это различные схемы выплат, производимых в результате несчастного случая в зависимости от степени потери трудоспособности:

– постоянная полная потеря трудоспособности (инвалидность);

– постоянная частичная потеря трудоспособности (частичная инвалидность);

– временная потеря трудоспособности («листок временной нетрудоспособности» по травме);

– смерть.

Тарифы дифференцируются по группам риска. Можно выделить четыре группы риска:

– офисные работники (благоприятные условия труда);

– сотрудники, работа которых носит выездной характер (курьеры);

– производственно-технический персонал (работа с опасными орудиями производства или в опасных производственных условиях);

– охранники и телохранители (в том числе — инкассаторы, часто к этой группе относят и кассиров).

Теперь рассмотрим плюсы и минусы страхования от несчастных случаев и страхования жизни применительно к мотивационной системе. К плюсам отнесём факторы привлекательности, к минусам — возможные проблемы. При ошибочном формировании корпоративного пакета страхования факторы привлекательности могут не сыграть свою положительную роль, а проблемы не факт, что возникнут. Поэтому, деление носит условный усреднённый характер, исключительно для ориентира.

Факторы привлекательности:

– снижает размер исков или полностью компенсирует иски о компенсации ущерба здоровью на производстве;

– даёт возможность покрыть финансовые убытки сотрудника на период временной нетрудоспособности, инвалидности, а также служит частичной компенсацией в случае смерти застрахованного.

Проблемы:

– проблема связана с формированием круга сотрудников, подлежащих страхованию (сложно выбрать соответствующие критерии). Поэтому чаще компания страхует всех сотрудников поголовно, что ведёт к недостаточно обоснованному серьёзному увеличению бюджета на страхование;

– можно столкнуться со своеобразным суеверием сотрудников, а отсюда - нежеланием страховаться от несчастных случаев. Порой, для одиноких людей страхование жизни не привлекательно (они не заинтересованы в выгодоприобретателях страховой суммы на случай собственной смерти).

Пенсионное страхование сотрудников компаний только начинает развиваться. Причина весьма настороженного отношения к нему кроется в неустойчивости и несовершенстве пенсионной системы и недоверии работодателей и работников к страховым компаниям. Тем не менее, работодатели всё чаще обращают внимание на этот заманчивый инструмент мотивации.

В практике крупных западных компаний этот вид страхования является едва ли не одним из самых основных в решении вопроса удержания сотрудников. В российских компаниях также явно наметилась тенденция всё большего использования данного инструмента. Можно предположить, что популярность пенсионного страхования в корпоративных страховых схемах будет расти.

Факторы привлекательности:

– наличие законодательных налоговых льгот (возможность "отсрочки" налога на доходы и социального налога при перечислении финансовых средств в личный пенсионный фонд сотрудника);

– инструмент удержания в компании ключевых специалистов, дополнительный мотиватор социальной направленности и весомое дополнение к компенсационному пакету. В том числе - инструмент удержания в компании ценных специалистов возраста, близкого к предпенсионному и пенсионному;

– инструмент стимулирования выхода на пенсию сотрудников, достигших пенсионного возраста (омоложение коллектива компании, если стоит такая задача). Это актуально для компаний, где средний возраст персонала высок и есть потребность в омоложении коллектива;

– обеспечивает мотивационное воздействие на потребность в безопасности (пирамида Маслоу).

Проблемы:

– редкое, но, тем не менее, существующее, искажённое отношение к дополнительному пенсионному страхованию: "Мне эти деньги и так должно государство за мой добросовестный труд, поэтому "подачки" от компании мне не нужны - они меня унижают";

– значительная "прослойка" сотрудников (особенно в возрасте до 35 лет) не заглядывает далеко в будущее и потому - нечувствительна к будущим пенсионным доходам. Придерживаются мнения, что важнее высокий доход сегодня, чем некое обещанное благо в далеком неизвестном будущем.

Добровольное медицинское страхование сотрудников (ДМС) — это фактически финансирование компанией пользования сотрудниками компании одним или несколькими медицинскими учреждениями. В состав ДМС может входить:

– амбулаторное обслуживание;

– диагностика (включая анализы);

– госпитализация;

– вызов врача на дом;

– услуги коммерческой скорой помощи;

– оздоравливающие процедуры (например, массаж);

– стоматология (в том числе — протезирование);

– диспансеризация.

Факторы привлекательности:

– делает предлагаемый компенсационный пакет компании более конкурентоспособным на рынке труда;

– позволяет значительно повысить качество медицинского обслуживания сотрудников компании (в том числе за счёт экономии времени обслуживания, вежливого обращения). Кроме того, более высокое качество медицинских услуг позволяет уменьшить время нетрудоспособности сотрудников (эффективное лечение ускоряет выход сотрудника с больничного листа);

– дополнительный фактор стабилизации кадрового состава;

– даёт экономию с точки зрения налогового законодательства (для коммерческих компаний);

– позволяет обеспечить достаточно высокий качественный уровень здоровья сотрудников, что, безусловно, увеличивает эффективность труда и снижает производственные потери на больничных листах;

– позволяет более просто и эффективно организовывать профилактические медосмотры, диспансеризацию и вакцинацию сотрудников компании;

– финансовая ответственность за ущерб здоровью сотрудников переносится с компании на страховщика.

Проблемы:

– значительная финансовая нагрузка на бюджет:- оплата страховой нагрузки страховой компании и за ведение дел, значительные финансовые инвестиции на программу ДМС;

– низкий мотивирующий эффект для определённой "прослойки" молодых сотрудников, обладающих крепким здоровьем, либо не придающих должного значения фактору поддержания здоровья

– дополнительные административные усилия со стороны компании. Особое значение приобретают в условиях высокой текучести кадров и внутренней кадровой ротации (если, например, уровень стоимости полиса и пакета услуг ДМС привязан к должностным уровням);

– страховые компании часто грешат попытками сэкономить за счёт снижения уровня и объёма медицинских услуг при увеличении их стоимости;

– возможна проблема недостаточного выбора медицинских учреждений по ряду критериев: сочетание цены, качества, объёма услуг и удобного месторасположения медицинского учреждения.

Личные программы имущественного страхования — наиболее редко используемый в корпоративных страховках вид страхования. Но, тем не менее, он явно заслуживает пристального внимания.

Содействие сотрудникам в приобретении программ имущественного страхования, автострахования зачастую является серьёзным аргументом в пользу работодателя. Такие программы страхования имущества сотрудников часто являются не очень любимыми страховыми компаниями, поскольку приносят, как правило, большие хлопоты и небольшие прибыли.

Несмотря на то, что данный вид страхования не столь часто применяется в системах мотивации персонала, у него весьма широкий диапазон возможностей и способов применения. Возможностью страховки имущества или автотранспортного средства можно эффективно «играть», как бонусом для успешных сотрудников. В сотрудничестве со страховой компанией можно разработать переходящую карту страхования, дающую скидку поощряемому сотруднику при покупке полиса страхования квартиры, дачи, загородного дома, автомобиля и другого личного имущества. Диапазон такой «игры» достаточно широк.

Факторы привлекательности:

– возможность для сотрудника найти в лице своей компании защитника своей собственности и способ получить льготные тарифы;

– как и решение любой личной проблемы сотрудника, способствует "нерассеиванию" сил и помыслов сотрудника на посторонние тяжкие думы и заботы. Как следствие - возможность более эффективно работать, не отвлекаясь на нерабочие проблемы;

– дополнительный мотиватор со стороны компании, демонстрация заботы об имуществе сотрудников, а не только об их работоспособности.

Проблемы:

– страховые компании очень неохотно связываются с контрактами на страхование физических лиц, зачастую выставляют невыгодные для компании условия;

– сложность построения схемы распределения страховок в компании и значительный дополнительный бюджет.

Программы корпоративного страхования жизни, широко применяемые во многих западноевропейских странах и США, становятся востребованными и в Украине. Накопительное страхование является неотъемлемым элементом управления персоналом. Такие программы не только могут помочь руководителю с наименьшими затратами разрешить насущный «кадровый вопрос», но и позволят выстроить эффективное управление финансовыми потоками предприятия.

Всё больше работодателей понимают, что задачу удержания сотрудников едва ли можно решить простым повышением зарплаты — нуждающиеся в кадрах конкуренты всегда смогут предложить специалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует от предприятия довольно значительных сиюминутных затрат, а потому является экономически нецелесообразной, поскольку не только повышает прямые расходы предприятия на оплату труда, но и параллельно влечёт за собой массу других затрат, например, увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и так далее.