Роль человеческого фактора в менеджменте

Для того, чтобы устроиться на работу в фирму «Техзащита» необходимо придти на собеседование в отдел  кадров в рабочее время. После  собеседования инспектор по подбору  персонала принимает решение  о устройстве на работу. По моему мнению, прием на работу должен состоять из нескольких этапов для того, чтобы выбрать наиболее подходящих кандидатов. К таким этапам можно отнести – предварительная беседа, знакомство с резюме, а после этого уже собеседование. Я считаю , что этого достаточно для совершенствования подбора кадров.

Важнейшим этапом кадровой работы является расстановка персонала, которая  обеспечивает эффективное замещение  должностей, исходя из результатов  комплексной оценки, плановой служебной  карьеры, условий и оплаты труда.

Она предусматривает:

• планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, стажа, квалификации и наличия вакантных мест;
• определение условий и оплаты труда (контрактом определяются размеры оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага);
• планомерное продвижение кадров (повышение, перемещение, понижение и увольнение), которое производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия оплаты труда их жизненным интересам.

В итоге расстановки кадров все  вакантные места должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

В настоящее время в ООО «Техзащита»  вакантных мест нет, что означает низкую текучесть кадров. все работники  получили свою должность из личных пожеланий и с учетом их плановой карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.4. Рекомендации по улучшению психологического комфорта в коллективе. Система накопленных ценностей.

 

 

Психологический комфорт (климат) –  это общее, относительно стабильное, психологическое настроение сотрудников одного предприятия, которое имеет проявление в разнообразных формах деятельности.

Составляющие психологического комфорта в коллективе:

1. Эмоциональная атмосфера в коллективе.
2. Уровень доверия: профессионального и межличностного.
3. Уровень принятия людей друг другом такими, какие они есть.
4. Уровень взаимопомощи и сотрудничества.
5. Наличие / отсутствие очагов напряжения и конфликтов.

Психологический комфорт  в коллективе зависит от многих факторов, таких как санитарно – гигиенические  условия. Сюда относится освещение, влажность, площадь помещения и  т.д.

Для того чтобы создать  в коллективе благоприятный психологический  климат, руководителю следует подбирать  коллектив, где люди между собой  совместимы по темпераменту (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик), опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); самому быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной компании); давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее; обеспечить нормальные условия труда.

Для поддержания психологического комфорта в коллективе необходимо вести  разговор с уважением к личности каждого и с бережным отношением к чувствам каждого, так же необходимо не нарушать нормы труда и необходимо давать каждому работнику периодически делиться позитивом, новым результатом, который его самого развивает.

Система ценностей – это система распределения любви. Для кого-то в системе ценностей существует только набор конкретных, материальных вещей: еда, одежда, жилье, деньги. Для другого это вообще не является существенным, он живет только духовными ценностями. Люди индивидуальны, и у каждого свой взгляд на жизнь, но есть основополагающие вещи, которые значимы практически для всех.

Рассмотреть наиболее распространенный набор ценностей, который важен для большинства людей. В этом наборе присутствуют муж, жена, семья, дети, родители, работа, друзья, материальный достаток, увлечения. Этот набор интересен, как минимум, 90 % населения.

У каждого человека своя система  ценностей. Это зависит прежде всего  от внутреннего состояния сознания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Таким образом, в результате проведенного нами исследования можно  сделать следующие основные выводы.

Конкретной задачей любого анализа  трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных  с использованием рабочей силы, а  его целью – выработка таких  рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Проанализировав методы  и принципы  ведения кадровой политики ООО «Техзащита» можно сделать вывод, что на предприятии ведется целенаправленная кадровая политика, разработана концепция кадровой  политики.

Состав кадров предприятия  стабилен, что наглядно видно из расчета  показателя (коэффициента) стабильности кадров, который составил  97,73%. Стабильность кадров ведет за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический  рост и эффективность производства, является наличие на предприятии  человеческих ресурсов, способных профессионально  решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается  в целостной системе работы с  кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Основная

1. Менеджмент: учебник для студентов  вузов, обучающихся по экономическим  специальностям / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
2. Менеджмент: Учебно-практическое пособие /Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В. и др.. — М.: Вузовский учебник, ИНФРА - М, 2010.
3. Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: история, теория, практика: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012.

 

Дополнительная

1. Васильева Ю.В. Основы менеджмента (менеджмент). Курс лекций. - Пенза: ИИЦ ПГУ, 2009.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. — 3-е изд.; перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009.
3. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник. — 2-е изд.; стереотип. - М.: Экзамен, 2009.
4. Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
5. Левченко В.А. Основы менеджмента: учебно-методический комплекс. — Курск: Курский филиал ВЗФЭИ, 2009.
6. Набиев Р.А., Локтева Т.Ф. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Фина<span class="Normal__Char" style=" font-family: 'Times New Roman',