Роль человеческого фактора в менеджменте

ВВЕДЕНИЕ 

 

 

          Актуальность темы курсовой работы  обусловлена тем, что для того  чтобы выжить и процветать  организации необходимо иметь  и регулярно получать соответствующее  число работников с надлежащим  уровнем квалификации. Кадры являются  душой организации. Она может  располагать наилучшими производственными  помещениями и оборудованием,  но, сколько знаний и навыков,  сколько искусства и сколько  личностей требуется организации  для того, чтобы выжить и преуспеть?  Именно люди создают или разрушают  организацию, люди, которые производят  и поставляют изделия, осуществляют  техническое обслуживание. Говорить  об организации, значит говорить  о ее жизненной силе, ее работниках.

          Поэтому руководитель несет полную  ответственность за эффективность  своего трудового коллектива. Это  общепринятый факт, как и то, что  руководители, которые не принимают  на работу нужных подчиненных,  не способны правильно руководить  и, в конце концов, вынуждены  оставить свою должность. В  свете чего кадровая политика  организации приобретает все  большее значение.

           Надо заметить, что политика организации  в области кадров включает  в себя не только набор кадров  и их увольнение, но также и  планирование персонала, определение  способов привлечения персонала,  непосредственно подбор, оценка, отбор  и принятие сотрудников на  работу, адаптация, обучение и  повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

          В современных условиях могут  «выжить» лишь те фирмы, которые  осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени  касается и кадровой политики  организации.        

В соответствии с данной целью в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Дать определение кадровой политики.
2. Дать понятие определению лидерства в менеджменте.
3. Дать характеристику конкретной организации, проанализировать ее кадровую политику.
4. Обосновать собственные предложения по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами.

 

Объект – строительная компания ООО «Техзащита».

Предмет исследования –  структура формирования человеческих ресурсов в менеджменте.

Целью курсовой работы является:

• закрепление и углубление знаний в области теории организации и организационного поведения фирмы, полученных на лекционных и практических занятиях,
• приобретение и развитие навыков самостоятельного организационного проектирования,
• развитие умения делать обоснованные выводы и вносить предложения по повышению эффективности управления организационными процессами
• формирование способностей анализировать конкретные управленческие ситуации и формулировать соответствующие управленческие решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Роль человеческого фактора в менеджменте.

 

               1.1. Понятие и сущность человеческого фактора

 

 

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в  знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный  труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента  выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий  быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение  для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и  личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться  этой структурой, для того чтобы :

- заинтересовать каждого  работника в повышении своей  квалификации, постоянной учебе  и овладении новыми знаниями  и сферами деятельности индивидуальный  подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать  его потенциал ;

- ориентация на здоровый  психологический климат в коллективе.

- умение найти необходимый  инструмент, средство воздействия  на коллектив и каждого его  члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная  задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера  акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные  стимулы к труду. Все это требует  специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда  исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников  и четко определить обязанности  каждого. Персонал должен стать важнейшим  активом предприятия. Это потребует  определенных денежных затрат.

Необходимо определить, какие  именно задачи предстоит решить. В  данном случае речь о тех видах  работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые  из них, можно перейти к более  конкретным вопросам:

- место работ

- требуемый уровень квалификации

- частота выполнения данного  вида работы

Подбирая персонал для  производства, менеджеру нередко  приходиться отвечать на следующие  вопросы:

Какие виды работ связаны  с производством продукции?

В чем специфика каждого  вида работы?

Каковы конкретные нормативы  и обязанности для каждого  вида работы?

Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных  специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные  машины, должно быть предусмотрено  обучение обслуживающего персонала  работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно  начинать сразу после того, как  будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия  или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к  процессу работы и ознакомленный  с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между  работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в контракте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Кадровая политика, ее содержание, формы и методы.

 

 

           Кадровая политика  -  совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Она находит свое отражение  в следующих нормативных документах:

• правилах внутреннего распорядка
• коллективном договоре.

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования:

1. система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

          Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем:

1. Статическая подсистема – к ней относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д.
2. Динамическая подсистема – включает в себя организацию труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.

          В системе работы с кадрами выделяют субъект и объект. под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организация работы по выполнению принятых решений; координация и контроль выполнения намеченных мероприятий). Объект – это сами кадры и основные компоненты системы работы с кадрами.

          Кадры – это главный и решающий  фактор производства, первая производительная  сила общества. Они создают и  приводят в движение средства  производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их  профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере  зависит эффективность производства. В зависимости от функциональной  роли в процессе производства  различают руководителей, специалистов, вспомогательный (технический ) персонал, работников физического трудам(обслуживание  зданий и водопроводов) и работников  основного производства. Первые  три вида персонала фирмы относят  к кадрам управления.

          Целью кадровой политики является  обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения  численного и качественного состава  кадров, его развития в соответствии  с потребностями организации,  требованиями законодательства, состоянием  рынка труда.

         Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

         Методы кадровой политики включают  в себя количественные и качественные  показатели. 

 

 

При количественном планирование используются следующие методы:

1. Балансовый метод – основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.
2. Нормативный метод – основа плановых заданий на определенный период включает нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.
3. Статистический метод – устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт , который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть  либо специалисты в области планирования персонала, либо руководители.
2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач (мозговой штурм).
3. Метод Дельфи – включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения. 

 

 

 

 

 

1.3. Лидерство

 

 

 Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.