Роль человеческого фактора в менеджменте

 

Проводим  анализ изменений в численности  и структуре промышленно-производственного персонала ООО «Техзащита» за 2011 и 2012 гг. в таблице 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.

Показатели	Среднесписочная численность (чел.)			Структура промышленно-производственного  персонала, в % к итогу
	предыдущий период	отчетный период	отклонение (+, -)	предыдущий период	отчетный период	отклонение (+, -)
А	1	2	3	4	5	6
1. Рабочие	18	30	+12	56,30	63,83	+7,53
2. Руководители	7	7	0	21,87	14,89	-6,98
3. Специалисты	7	10	+3	21,87	21,28	-0,59
Итого промышленно-производственный персонал	32	47	+15	100,00	100,00	0,00

 

Как видно из представленных данных, численность промышленно-производственного персонала на ООО «Техзащита» увеличилась  с 32 до 47 чел., то есть на 15 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась - удельный вес рабочих увеличился на 7,53 %, сократился  удельный вес специалистов незначительно сократился,  численность руководителей хоть и осталась прежней, но их удельный вес сократился на 6,98 %.

Кадровую политику ООО «Техзащита» можно также оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может  быть определено с помощью  следующих  коэффициентов:

1. Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период (Рув)_. к средней численности работников за тот же период Р:

Квк = Рув/ Р*100 %,

По имеющимся данным вычислим коэффициент  выбытия за 2012 год ООО «Техзащита»:

Квк = 12/47*100 = 0,0025 % 

Коэффициент  приема кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (Рпк) и среднесписочной численностью работников за тот же период Р:

Кпк = Рпк/Р*100 %

Коэффициент приема кадров за 2012 год составил 0,0032 %.

Демографическая структура персонала: средний возраст рабочих 42 года, специалистов - 35 лет, руководящего персонала - 47 лет. На предприятии преобладают мужские специальности, следовательно, число мужчин больше. У всех сотрудников фирмы имеется высшее образование и техническое образование в соотношении: 36,2%-высшее образование, 63,8 – средне - техническое образование.

Стаж работы 3-5 лет-14,9%, 6-9 лет – 31,91%, более 9 лет – 53,19%.

 Анализ работы – это определение наиболее существенных характеристик работы.

Общество с ограниченной ответственностью «Техзащита» занимается организацией работ по технической укрепленности  зданий и сооружений, а так же оказанием услуг по оборудованию кредитных организаций «под ключ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Анализ межличностных отношений  в коллективе

 

 

Коллектив – такое объединение  людей, которое подразумевает единство и  сплоченность, сотрудничество и  товарищество, являющихся основой жизнедеятельности  и общения людей.

         Проведенное наблюдение за коллективом  предприятия ООО «Техзащита»  свидетельствует о том, что  за время функционирования организации  люди сработались, появились неформальные  лидеры, с помощью которых работа  по управлению упростилась. Каждый  член коллектива чувствует искреннее  уважение к себе, с ним считаются,  у него есть возможность проявить  свои способности. В организации  существуют общепринятые групповые  нормы морали, нормы поведения  и отношения друг к другу.

          Люди компетентны, ответственны, в отсутствии руководителя могут  принять грамотные решения. Поэтому  руководитель старается здесь  использовать демократический стиль  управления, т.е. вопросы решаются  коллегиально, о положении дел  работники информируются, с подчиненными  налажен постоянный контакт, возможно  делегирование части управленческих  функций. но при всем этом  принятие решений остается прерогативой  руководителя.

         Но в данном коллективе, несмотря  на  наличие дружеского расположения  сотрудников, друг к другу,  тесные и доверительные отношения,  базирующиеся на взаимных симпатиях,  развиты недостаточно.

          Руководителю следует обратить  внимание на личностную сферу(  т.е. интересы и потребности)  сотрудников, предусматривать организацию  мероприятий, направленных на  развитие чувства взаимопомощи  и взаимоподдержки членами коллектива  друг друга.

Сплоченность коллектива – это понятие, раскрывающее особенности  межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности.

Признаки сплоченного  коллектива:

• хорошие межличностные отношения (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними);
• демократический стиль руководства коллективом;
• оптимальный уровень психологической совместимости коллектива.

Для определения ценностно-ориентационного  единства коллектива фирмы  ООО «Техзащита» было проведено тестирование, в котором приняло участие 11 человек. По результатам данного тестирования видно, что коэффициент ценностно-ориентационного единства (С) >= 50%, а это значит , что ЦОЕ высокое.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование процесса  управления человеческими ресурсами.

 

3.1. Предложения по совершенствованию управления человеческими ресурсами.

 

 

Управление персоналом - интегральная область управления организациями  и социальными процессами. Персонал - весь личный состав организации. Персонал является важнейшим ресурсом управления - люди создают новые продукты и услуги, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые, информационные и материально-технические ресурсы. Человек, как субъект собственной активности, способен к постоянному совершенствованию и развитию своих способностей, его возможности и инициатива безграничны. В то время как другие виды ресурсов ограничены.

Эффективность использования человеческих ресурсов предприятия характеризует  производительность труда, которая  определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда  на единицу произведенной продукции  или выполненной работы.

Анализ использования человеческих ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты.

Полученные данные показывают, что  численность персонала  в ООО «Техзащита» по состоянию на 01.01.13 в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года увеличилось на 15 человек путем увеличения штатных единиц.

На основе имеющихся данных было определено, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует достаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 256 дней вместо 240, в связи с чем сверхплановое целодневное увеличение рабочего времени составило на одного рабочего 16 дней, а на всех - 752 дня. Большая часть прибыли вызвана отказом от дополнительных отпусков, что можно считать резервами уменьшения фонда рабочего времени.

До недавнего времени  управление большинства предприятий  ориентировалось в первую очередь  на эффективное, рациональное использование  финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность  управления персоналом оценивалась  с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду  заработной платы. По нашему мнению, происходила  явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и  важнейшего фактора, от которого зависит  эффективность организации в  целом. В настоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем  достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий  неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в  подходах к управлению персоналом организации.

Качество человеческих ресурсов определяется действием многих случайных, местных и субъективных факторов. Специалисты по персоналу «Техзащита»  считают, что для предупреждения влияния этих факторов нужны не отдельные, разрозненные и эпизодические усилия, а совокупность мер постоянного  воздействия (система управления) на процесс формирования и использования  человеческих ресурсов организации.

 

 

 

 

 

3.2. Совершенствование системы управления на основе мотивации

 

 

Мотивация - это процесс  побуждения человека к удовлетворению его личных потребностей, создание внутренних и внешних побуждений к действиям.

Различают следующие виды мотивирования:

- социально-психологическое, когда нормы, ценности, образы поведения, система коммуникаций социальных групп и отдельного человека проходят через его социальные роли;

- социально-экономическое, когда  на первом месте стоят отношения  собственности, принципы оплаты  труда и формирование доходов,  критерии подбора, ротации и  выдвижения кадров, оценки деятельности  людей и отдельных организаций,  система управления и возможности  самоуправления.

Мотивация выполняет роль двигателя  между работниками и организацией, в которую они включены, с учетом механизма культуры их деятельности (системы норм, ценностей, образов  поведения, социального опыта, накопленного в прошлом и используемого  в современной жизни).

Управление на основе мотивации  может быть успешным, если оно учитывает  актуальные текущие и долговременные стратегические цели и задачи организации  и общества, всю совокупность связей индивида со своей средой, если оно  дифференцированно с учетом работников, а участвующие в нем субъекты обладают необходимыми знаниями и навыками.

 

 

 

 

 

 

 

3.3. Совершенствование системы подбора кадров и их расстановка

 

 

Подбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

Критерии подбора. Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.

Методы подбора  кадров. Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов  — это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Основные этапы подбора кадров:

1. Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
2. Анализ представленных соискателями документов.
3. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.
4. Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.
5. Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.
6. Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.
7. Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах».
8. Анализ результатов.
9. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.
10. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения.
11. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.