Рекомендации на перспективу предприятию ООО «Макдоналдс»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский государственный университет путей сообщения»

(ФГБОУ ВПО УрГУПС)

 

 

 

Кафедра «Управление в социальных и экономических системах»

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине: «Управление развитием организации»

На тему: «Рекомендации на перспективу предприятию ООО «Макдоналдс».»

 

 

 

 

Проверил                                                                                              Выполнила:

Преподаватель:                                                             студентка группы МТ-243

Кондарчук О.В.                                                                                     Пухова А.А.

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2014

Содержание

 

Введение                                                                                                                  3

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала           6

1.1 Содержание понятия мотивации                                           6

1.2 Основные методы управления мотивацией                                                  12

2. Анализ мотивации персонала в ООО «Макдоналдс»                                    27

2.2 Краткая характеристика ООО «Макдоналдс»                                              27

2.2 Процесс мотивации труда в ООО «Макдоналдс»                                        28                                     3. Рекомендации для более эффективного мотивирования персонала в

ООО «Макдоналдс»                                                                                             33

Заключение                                                                                                            36

Список использованной литературы                                                                   38                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед всеми предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны коммерческой деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает значение вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна  лишь при наличии у работников соответствующей мотивации. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Актуальность проблемы управления мотивацией персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку от разработки и применения эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности работников, но и результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Исследование общих факторов мотивации трудовой деятельности находит отражение в трудах классиков зарубежной экономической науки, таких как С. Адамс, М. Альберт, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, М. Мескон, Ф. Хедоури, Х. Хекхаузен и др. Несомненно, что концепции мотивации, предложенные указанными учеными, внесли существенный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности и не теряют своей актуальности. Но следует отметить, что они главным образом отражают зарубежные системы ценностей.

Модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать особенности менталитета, межличностную культуру, политические факторы и т.д. Кроме этого, они не могут учитывать особенностей современных российских условий, характеризующихся трансформацией хозяйственных отношений. В этой связи значимы работы отечественных ученых, рассматривающих проблемы мотивации труда, среди которых А. Бурмистров, В.А. Гага, Е.П. Ильин, А.Н. Леонтьев, М.В. Малаховская, Л. Миляева, Т.Г. Озерникова, В.В. Травин, Э.А. Уткин и др. Роль заработной платы в мотивации трудовой деятельности представлена в работах Н.А. Волгина, Ю.П. Кокина, Б.Г. Мазмановой, Р.А. Яковлева и др.

Современные представления о ценности зарубежного опыта в области организации мотивации труда наиболее полно раскрыты в работах Т.Н. Матрусовой, А.А. Соболевской и др.

Проблемы мотивации труда всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Цель данной работы – изучить проблемы управления мотивацией работников организации.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

- изучить вопросы мотивации  труда в современной организации;

- изучить основные теории мотивации;

-проанализировать практику мотивации  и стимулирования труда в ООО  «Макдоналдс»;

- разработать пути совершенствования  мотивации персонала в ООО  «Макдоналдс».

В первой главе дано понятие мотивации.

Во второй главе дана краткая характеристика ООО «Макдоналдс».

А так же процесс мотивации труда в ООО «Макдоналдс».

          В третьей  главе даны практические рекомендации по совершенствованию мотивирующей среды и практические способы улучшения эффективности управления.

 

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1. Содержание понятия мотивации

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности”. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Управление мотивацией - это создание мотивации, поддержание мотивации и удержание ее на нужном, оптимальном уровне. В управлении мотивацией необходимо учитывать и личностные особенности.

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если – он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Мотивирование-это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих  при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

Следует иметь ввиду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других -“внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

1.  потребности, которые представляют  собой желания, стремления к определенным  результатам. Люди испытывают потребность  в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

         2. целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3.  удовлетворение потребностей - понятие отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов.

Первый – возникновение потребностей

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.