Рекомендации на перспективу предприятию ООО «Макдоналдс»

Рассмотрим предложения для улучшения процесса мотивации персонала в ресторане «Макдоналдс». В результате произведенных опросов, было установлено, что многие из сотрудников хотели бы заниматься спортом в различных спортзалах, бассейнах и клубах. Неплохо было бы заключить договоры со спортивными организациями, которые представляют эти услуги. Причем, необязательно, чтобы фирма платила за своих сотрудников полностью. Основную часть расходов готовы взять на себя сами сотрудники, так как они хотят заниматься спортом с теми людьми, которых они знают. С развитием интернета и большого количества виртуального общения, молодые люди испытывают трудности в реальном общении, что для многих является препятствием самостоятельно ходить в спортзалы. Во время занятий он будет находиться в кругу тех людей, которых знает. Будет тем самым снята определенная напряженность. Знание, интерес и позитивное отношение к увлечениям и достижениям подчиненных обязательно должны оказаться на его работе. Чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

2. Многие работники «Макдоналдса» не умеют измерять степень успешности проделанной ими работы, что приводит к неадекватной самооценке. Поэтому, предлагаю проводить обучение персонала по реальной успешности его работы, что с моей точки зрения будет приводить к определению роста собственного профессионализма, так как работник сам сможет отмечать свои победы и поражения, что в конечном итоге приведет к более эффективной работе. Каждый желает занять более высокую должность, понимая, что для этого свою работу нужно выполнять лучше других.

3. Считаю, что необходимы более подробные знания о целях и желаниях работников для того, чтобы эффективно проводить процесс мотивации. Необходимо найти эффективный подход к каждому подчиненному. Как один из вариантов - предоставлять подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать задачи и планы или предоставить каждому сотруднику самостоятельное решение задач в рамках общего плана или проекта. Это позволит направлять творческую инициативу работников для достижения общих целей и как следствие повысить эффективность работы предприятия.

4. В результате проведенных исследований, было определено, что уровень мотивации работников при работе на одной должности продолжительное время начинает снижаться. В результате 5 летней работы в данной фирме, опытным путем определено, что этот срок составляет от 4 до 7 месяцев. Постоянно измеряя уровень мотивации, можно определить тот момент, когда необходимо с работником привести какие-то воздействия: перевести на другую должность, изменить график работы, а можно и уволить. Предлагаю, регулярно отслеживать уровень мотивации работников.

5. Считаю, что необходимо улучшить обратную связь. Руководящим работникам необходимо чаще задавать подчиненным вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить работников задуматься о проделанной работе. Руководящим работникам следует больше спрашивать о том, как работник сам относится к своей работе и как он воспринимает приказы и указания начальства, для того чтобы понять, какое действительное значение оказывают его действия на подчиненных.

6. В результате наблюдений было установлено, что распорядок дня довольно-таки часто нарушается. Во многом это определяется нехваткой обслуживающего персонала и неравномерным наплывом посетителей. В основном эти нарушения были связанны с несвоевременным приемом пищи обслуживающего персонала. Уставший и голодный работник не может трудиться эффективно, поэтому предлагаю более жестко контролировать выполнение распорядка дня, так же возможно привлечение дополнительного контингента работников в часы максимального наплыва посетителей.

7. Многие работники имеют свои предложения по поводу улучшения работы, но высказать их начальству, как правило, не представляется возможным. Предлагаю осуществлять сбор новых идей, посредствам метода записной книжки, т.е. в доступном для всех месте положить тетрадь, в которую работники могли бы записывать, все возникающие у них идеи. Руководители будут иметь возможность ознакамливаться с этими идеями, и определять тех работников, которые наиболее часто вносят разумные предложения для улучшения эффективности деятельности ресторана.

С помощью этого вида работы  можно будет составить список потенциальных руководителей, для дальнейшего карьерного роста.

8. Один из принципов управления, сформулированный Анри Файолем, гласит: для каждого свое место, каждый  работник на своем месте. В подразделении Макдоналдс распределение на участке работы производится на основании графика, который составляет менеджер без учета пожеланий работников. Например, один работник хочет работать на кассе, а другой в зале. Поэтому считаю, что целесообразно было бы составлять график с учетом пожеланий работников.

 

Заключение

 

Таким образом, мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей.

Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, оно во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Изложенные содержательные теории мотивации позволяют сделать вывод о том, что отсутствует одно единственное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие:

• в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх;
• в теории Альдерфера имеется определенная иерархия, однако движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно;
• МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта;
• в теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и гигиенические. Это говорит о том, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека.

При этом, несмотря на принципиальные отличия, можно увидеть определенное сходство между ними:

• все четыре содержательные теории мотивации изучают потребности и дают их классификацию;
• группы потребностей в теориях соответствуют друг другу – потребность достижения в теории МакКлелланда соответствует потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера — группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов, теории Герцберга.

Изучив теоретическую часть мотивации персонала и рассмотрев на примере ООО «Макдоналдса» применение на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые, выводы и дополнительные рекомендации деятельности менеджеров для  наиболее эффективного мотивирования персонала в данной организации к уже существующим.

К ним относятся:

1.Организация спортивных занятий  в различных спорткомплексах  для  работников ресторана.

2.Постоянное обучение персонала  и оценка своей успешности.

3.Более подробное изучение работников.

4. Отслеживание уровня мотивации  работников.

5.Улучшение обратной связи.

6.Более четкое выполнение распорядка  дня.

7.Создание банка новых идей.

8.Учет пожеланий работников  при составлении графика работы.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Список литературы

 

1. Абакумова Н.Н. Проблемы мотивации труда в России / Н.Н. Абакумова //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №5. - С. 10-16.

2. Акимова О. Полная правовая  и социальная защищенность демотивирует  сотрудника / О. Акимова // Управление  персоналом - 2009. - № 21. - С. 82-88.

3. Зайцев Г. Г., Управление деловой карьерой: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/— М.: 2007. — 256 с.

4. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Юнити-Дана, 2011. — 167 с.

5. Комаров Е. И., Стратегический менеджмент Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2010. — 233 с.

6. Персонал Микс. Журнал – 2007. - № 5.

7. Сербиновский Б. Ю., Маркетинг. 2-е изд., доп. и перераб. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. — 361 с.

 

8. Справочник по управлению персоналом . Журнал - 2011.-№ 4.

 

9. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.:1992., -45с.

 

10. https://ru.wikipedia.org/wiki/McDonald%E2%80%99s