Реакция людей на нововведения и психологические барьеры

   Четвертая позиция заключается в активном непринятии нововведений (выступления, обращение к подобному опыту других).

   Пятая позиция также связывается с активным непринятием, но уже более решительным. Для этой позиции характерно активное противодействие нововведениям.

   Именно  эти позиции формируются на основе психологических барьеров, которые  в свою очередь образуются на основе типичных для этих позиций мотивов:

1. Изменения – ролевого статуса личности в структуре функциональных отношений. Имеются в виду те случаи, когда выравниваются ролевые статусы, т.е. когда в функциональных отношениях устанавливаются паритетные начала.

2. Изменение  содержания труда и связанная  с ним перестройка знаний, умений и навыков, т.е. мотивы защиты привычных условий, способов труда.

3. Мотив информационной  необеспеченности нововведений, т.е.  в самом нововведении содержатся  противоречия, которые могут абсолютизироваться  и выступать в качестве причин  активного противодействия его осуществлению.

4. Конфликтные  отношения в коллективе, а также  в системах руководитель –  исполнитель. Как мотивы отрицания  нововведений возникают в том  случае, когда конфликт развился  до личностного или когда содержание  нововведения относится к области деятельности, в которой существовали конфликтные отношения. Конечно, это имеет место в том случае, когда нововведения не направлены на устранение причин конфликта.

     Из  перечисленных мотивов, лежащих  в основе отношения личности к  нововведению, следует, что не все они основываются на барьере, и даже отрицательное отношение к нововведениям, характеризующееся признаками барьера, становится таковым не в начальной стадии нововведения, а в результате развития и постепенного накопления неудовлетворенности теми или иными его сторонами. Это следует принимать во внимание, ибо объяснение негативного отношения при нововведениях исключительно существованием психологических барьеров – это по существу редукция, снятие многих этапов формирования психологических механизмов освоения нововведения.

     Позитивное  или негативное отношение к нововведению нарастает постепенно, поэтому возникает  множество возможностей влиять на формирование отношения к нововведению. Только надо иметь в виду, что латентный  период формирования отношений определяется индивидуальными особенностями личности, интенсивностью осуществления нововведения и его содержанием.

     Индивидуальные  особенности лежат в основе восприимчивости  к нововведению. Это понятие сложное, включающее и способности к обучению, и пластичность психики и установки личности, и эмоциональный тонус.

     Интенсивность осуществления нововведения также  относится к процессуальной стороне, и нередко длительность латентного периода формирования психологического барьера связана не столько с  содержанием нововведения, сколько с уровнем интенсивности его внедрения. Уровень интенсивности в свою очередь должен определяться признаками субъектов нововведений, т.е. лиц, групп, которые должны освоить предлагаемые нововведения. Из этого следует, что понятие уровня интенсивности относительно: для одной личности или группы нововведение может представляться интенсивным, для других сверхинтенсивным. Кроме того, уровень интенсивности нововведения может и снижаться, и повышаться. Изменения уровня интенсивности нововведения связываются с темпом развития восприимчивости с темпом накопления знаний, умений и навыков, с формированием ценностных ориентации, вытекающих из овладения нововведением и их влияния на личность и коллектив.

     Содержание  нововведения также влияет на латентный период формирования барьера. И опять же нельзя утверждать определенно, что сложность нововведения обязательно ведет к изменению латентного периода образования барьера. Скорее всего, здесь существует прямая связь с методами и стилем осуществления нововведений. В данном случае имеются в виду своеобразие деятельности лиц или органов, осуществляющих нововведение, способы оказания воздействия непосредственно на исполнителей нововведения. Например, это связано с тем, насколько понятно, доступно будет изложено содержание нововведения, какие способы обучения будут применяться, наконец, в какой форме будут ставиться задачи.

     Все перечисленное и является причиной формирования барьера, развития активного  непринятия нововведения.

Психологические барьеры классифицируются по особенностям их проявления. В связи с этим они подразделяются на барьер профессиональной некомпетентности, барьер перестраховки, барьер навыка, привычки, традиции, барьер идиллии, барьер боязни потерять вознаграждения, барьер изменения места работы:

     Барьер  профессиональной некомпетентности.  Он связан с непониманием сущности нововведения ввиду низкой профессиональной подготовленности отдельных работников. Это свойственно чаще молодым сотрудникам, не имеющим большого практического опыта и находящимся на низших должностях. Элементы недостаточной профессиональной компетентности, дилетантизма встречаются и среди руководителей.

Для преодоления  данного психологического барьера  необходимо работать над повышением профессионального мастерства личного  состава, знакомит работников с сущностью нововведения, аргументировано показывать его преимущества, раскрывать имеющиеся для его внедрения и т.д.

     Барьер  перестраховки .  Его сущность состоит в опасении подчинённых в том, что нововведение может вызвать отрицательные последствия, в выжидании поддержки новшества вышестоящим руководством, в стремлении избежать ответственности при внедрении и подстраховаться письменными указаниями, инструкциями, приказами и т.п. В основе данного барьера лежит проявляющийся в ряде фирм, организаций административно-командный стиль управления, пресечение инициативы, стремление оценивать работников не по способностям и результатам, а по личной преданности и исполнительности. Поэтому одно из основных средств преодоления данного барьера - перестройка стиля и методов работы управленческих кадров, изменение критериев оценки подчинённых.

     Барьер  навыка, привычки, традиции. Практика показывает, что одной их субъективных трудностей для сотрудников является необходимость изменения существующих способов и методов работы с людьми, техническими средствами, оргтехникой. Прежние навыки трудовой деятельности дают преимущество перед новыми, позволяют работать быстро и без напряжения, способствуют общественному признанию. Поэтому естественно, что всё новое, которое лишает человека этих преимуществ, кажется ему малоэффективным и нецелесообразным. Данный барьер чаще всего возникает у людей с продолжительным трудовым стажем работы на одном месте. Молодые сотрудники легче осваивают нововведения, быстрее привыкают к новым условиям работы, активнее вовлекаются в борьбу за достижение новых целей.

     Барьер  идиллии проявляется у сотрудников, которые имеют хорошее материальное положение, полностью удовлетворены условиями и результатами труда. Они не хотят рисковать, предпочитают спокойствие, несамокритично оценивают положение дел. Их лозунги: "Я скромный", "Не высовываться", "Мне и того достаточно, чего я достиг" и т.п. Борьба с подобной психологией - одно из условий ускорения процесса перестройки деятельности коммерческих структур в новых условиях.

     Барьер  боязни потерять вознаграждения. Предстоящие технические, технологические или организационные изменения вызывают у отдельных подчинённых боязнь снижения вознаграждения (зарплаты, премии). Это сковывает их активность. Поэтому для таких людей необходимо раскрыть перспективы роста профессионального мастерства, повышения уровня материального благополучия.

     Барьер  изменения места  работы. Многие сотрудники боятся, что в результате нововведения может последовать сокращение штатов, перемещение на другую должность.

     Однако  психологические барьеры могут  формироваться и относительно уже  действующих порядков, которые по тем или иным причинам перестают  удовлетворять людей. В связи  с этим, не сбрасывая со счетов необходимость  изучения данного явления, руководителю следует иметь представление и о других типичных реакциях сотрудников на нововведения, помимо психологических барьеров.

     Кроме психологических барьеров выделяются следующие возможные психологические  реакции подчинённых на ситуации организационных перемен.

- Принятие нововведения  и активное участие в его  реализации.

- Пассивное принятие  нововведения, в основном под  давлением обстоятельств или  социально-психологических массовых  явлений, выражающихся в подражании  и внушении.

- Пассивное неприятие нововведения, занятие выжидательной позиции, позиции внимательного изучения отрицательных сторон, связанных с нововведением.

- Активное неприятие  нововведения, выступление против, апелляция к опыту и теории.

- Активное неприятие,  связанное с оказанием противодействия  нововведению, то есть неприятие  действиями и поступками.

- Особо выделяется  ещё одна позиция, в которой  могут быть представлены в  той или иной мере вышеперечисленные  позиции: частичное принятие нововведения и тут же ситуативное неприятие его.

Каковы же психологические  состояния и механизмы, лежащие  в основе каждой из типичных реакций  на нововведение? Понимание инициатором  внедрения новшеств этих механизмов позволит формировать мотивацию  сотрудников, направленную на принятие нововведений, и снижать уровень негативного отношения.

Например, на активное участие в реализации нововведений влияют следующие комплексы мотивов:

     Первый  тип мотивации основан на неосознанном побуждении к активному принятию (на установке). Мотивация данного рода возникает обычно тогда, когда нововведение вызвано всеми предшествующими обстоятельствами и условиями. Такая установка на нововведение проявляется в его ожидании, в повышенной активности при общении, в увеличении разных предложений и прогнозов, в проявлении инициативы при изменении существующих служебных и функциональных связей, в сплочении коллектива вокруг общих значимых целей и задач.

     Второй  тип мотивации основан на возможности  осуществления личных целей и  возникает обычно тогда, когда нововведения открывают сотрудникам возможности реализации планов на будущее, самоутверждения и самораскрытия.

     Третий  тип - это комплексы мотивов, связанные  с чувством долга. Проявляется тогда, когда подчинённые сознательно  ориентированы на общественно значимые ценности, а осуществление нововведения предполагает достижение высокого экономического или социального эффекта. Эта мотивация свойственна людям цельным, социально и профессионально активным.

Все эти три  типа мотивации опосредуются определёнными индивидуально-психологическими свойствами работников: особенностями их темперамента, характера, способностей. В некоторых случаях данные свойства могут выступать и самостоятельными мотивами принятия или неприятия нововведений (например, когда личность сотрудника характеризуется узостью, недостаточностью знаний, интересов, самопознания, понимания собственной жизненной стратегии и т.п.). В этом случае можно говорить об известной предрасположенности к нововведениям людей, предпочитающих смену видов деятельности, системы отношений, отличающихся быстрой сменой настроений и т.п.

В основе пассивного принятия нововведений лежит следование примеру других. Это может быть обусловлено тем, что нововведение почему-то незначимо для работника  или у него нет достаточной информации, чтобы принять решение о его актуальности. Для такого типа поведения характерна, прежде всего, установка на мнение всего коллектива. Формируется она обычно в тех случаях, когда коллектив сплочён и стабилен. Данная ориентация является как бы промежуточной. За время осуществления нововведений люди с такой мотивацией успевают более чётко определить свои позиции. Если коллектив достаточно высоко развит, то сотрудники начинают активно поддерживать нововведения, в противном случае происходит пассивное неприятие новшеств.

Пассивное неприятие  нововведения обусловливает выжидание  и пристальное изучение негативных явлений, сопровождающих осуществление  нововведения. Такое поведение основывается на полной удовлетворённости существующим положением вещей и нежелании терпеть неудобства и различного рода напряжение из-за введения новшеств.

При формировании этой мотивации может сказываться  негативный опыт предыдущих нововведений или высокий уровень консерватизма  в структуре личности сотрудников.

Активное неприятие нововведений выражается в открытых выступлениях сотрудников, нередко - с указанием на неэффективность подобного опыта в других подразделениях.