Развитие научного направления «Управление персоналом» в сочетании с другими науками

1.  По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

2.  По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе).

3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.

Принципы – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. 
      В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. 
      Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

-  экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

- перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

- комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

-  простота  – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

-  научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

- прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

- автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

- согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

- устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

- комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком; 

- многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

- прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.       

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

- концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

- специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

- гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

- непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

- ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

- параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти, которые влияют на формирование и развитие основных социально-экономических отношений в стране, и механизм использования и воспроизводства трудовых ресурсов страны. 

Основными задачами государственной системы управления трудовыми ресурсами являются: принятие законов, регулирующих трудовые отношения, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающей вопросы мотивации и оплаты труда регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и методологии разрешения конфликтных ситуаций. Сегодня в рыночной среде государство очень ограниченно вмешивается и регулирует социально-экономические и трудовые отношения россиян.

 

3.3. Стратегическое управление персоналом организации

 

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации. Термин «стратегическое управление» был введен в 1960—1970-х г.г.

Стратегическое управление – это система менеджмента, ориентирующаяся на человеческий капитал как основу компании, гибко реагирующая на динамику изменений внешней среды, проводящая своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ через приближение своей деятельности к запросам покупателей, что обеспечивает долгосрочное устойчивое развитие и достижение поставленных целей. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентного человеческого капитала предприятия с учетом динамики внешних и внутренних факторов, позволяющее организации выживать, развиваться и реализовывать долгосрочные цели. Цель стратегического управления персоналом – обеспечить адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование человеческого капитала предприятия в расчете на долгосрочный период.

Стратегическое управление персоналом направлено на решение следующих задач:

1) обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией;

2) формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритетные мотивы стимулируют воспроизводство и полное использование трудового потенциала и совершенствование стратегического управления; 
           3) исходя из установок стратегического управления, можно решать задачи, связанные с функциональными подразделениями структуры управления, в том числе управления персоналом;

4) возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Важнейший принцип стратегического управления – разграничение полномочий и задач по их стратегиям и иерархическому уровню исполнения.

Субъектами стратегического управления персоналом выступают система управления персоналом организации и высшие линейные и функциональные руководители.

Объектами стратегического управления персоналом выступают совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на методах стратегического управления персоналом.

Разработка стратегии управления персоналом производится на основе глубокого систематического анализа динамики внешних и внутрипроизводственных факторов, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации согласно долгосрочной стратегии развития.

 

3.4. Мотивация трудовой деятельности

 

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. 
      С одной стороны, мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации. С другой стороны, мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения в результате внешних и внутренних воздействий. В процессе трудовой деятельности мотивирование позволяет персоналу удовлетворить свои значимые потребности путем выполнения трудовых обязанностей. 
      Общепризнанная точка зрения, что потребность – это психологическое или физиологическое ощущение недостатка чего-либо. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом того, какие действия нужно предпринять для восполнения этого недостатка. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив – это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив труда формируется, если трудовая деятельность – это основной путь получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. В структуру мотива труда входят: актуальная для работника потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; благо, удовлетворяющее эту потребность; цена – издержки материального и морального характера, связанные с трудовым действием. Формирование мотива труда происходит, когда субъект управления распоряжается необходимым набором благ, соответствующим социально обусловленным потребностям человека. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и человека, его здоровья, выносливости, работоспособности, типа нервной системы) и личностного потенциала. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения цели, содержательности выполняемой работы, самоуважения. Внутреннее вознаграждение – есть мотивация. Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.

Для влияния на мотивацию работников наиболее эффективной является следующая система мероприятий: наказания и поощрения, в том числе включающие доплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников, специальные индивидуальные вознаграждения, социальная политика организации как важнейший инструмент экономического стимулирования в следующих формах:

1) денежные формы: выплаты на приобретение собственности и имущества компании; оплачиваемое временное освобождение от работы; оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения сотрудников; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг в служебном жилье; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию; корпоративные пенсии;

2) материальные неденежные формы: предоставление в пользование служебного автомобиля; пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, повышением технической оснащенности и комфортности рабочего места; обеспечение возможностей отдыха работников.

3) нематериальные формы: совершенствование организации труда и управления, повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление лучшего места за столом на совещании и гарантий сохранности рабочего места, заключение долгосрочных трудовых договоров, обеспечение возможности прямого общения с высшим руководителем, проведение общефирменных мероприятий, предоставление вознаграждений-признательностей, вознаграждений, связанных с высокой оценкой статуса сотрудника, письменных и устных поощрений.

 

 

Глава 4 Анализ управления персоналом на примере ООО «Синтез»

 

ООО «Синтез» выпускает хлебопекарную продукцию, которая реализовывается торговыми предприятиями города.

ООО «Синтез» является юридическим лицом, имеющим счет в учреждении банка, отдельный баланс, печать и штампы с обозначением своего наименования и принадлежности к учредителю.

ООО «Синтез» создан с целью осуществления деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения экономических интересов учредителя и работников предприятия.

Стратегия развития ООО «Синтез» направлена на создание условий для динамического развития производства, на самоокупаемость и самофинансирование.

Выполнение поставленных перед ООО «Синтез» задач в нынешних условиях невозможно без высокого уровня механизации всех технологических процессов, внедрения современных технологий хлебопекарного производства, а также наличия квалифицированных кадров, которые при грамотном руководстве способны решать поставленные перед ними задачи.

Таким образом, можно сказать, что  кадровая политика предприятия, грамотное управление персоналом – залог успешной работы ООО «Синтез».

ООО «Синтез» обладает хорошим кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий уровень квалификации работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

Система управления персоналом в ООО «Синтез» обеспечивает решение следующих задач:

- привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения  поставленных целей;

- подготовку персонала с целью  приведения его навыков и умений  в соответствие с задачами ООО «Синтез»;

- оценку участия каждого работника  в достижении поставленных целей;

 компенсацию в виде вознаграждения  за труд, энергию, интеллект, которые несет персонал, работая по достижению целей, стоящих перед предприятием.

Система управления персоналом предусматривает организацию работы по следующим направлениям:

- разработка кадровой политики  исходя из стратегии развития  предприятия;

- организация труда и определение  ответственности и полномочий  персонала;

- подготовка и оценка персонала;

- управление трудовой мотивацией;

- создание условий труда, обеспечение  соблюдения требований в области  эргономики, технической эстетики, техники безопасности и охраны  труда и окружающей среды;

- социальное обслуживание персонала, обеспечение функционирования социальной инфраструктуры;