Развитие карьеры: проблемы и перспективы

 

     Из  таблицы 3 мы видим, что на предприятии преобладают работники со средне-специальным образованием 54,5%, это все основные и вспомогательные рабочие и один специалист. Остальные 12% имеют высшее образование. Это говорит о том, что для полного перехода предприятия на более высокий уровень требуется переквалификация части рабочих, переобучение. Данное мероприятие можно осуществить без отрыва от производства с меньшим количеством затрат. Также необходимо привлекать молодежь, которая приходит практику. Но для этого требуется эффективная система мотивации, не только материальной. Молодежь сегодня идет работать на то предприятие, где есть возможность карьерного роста, поэтому руководству следует обратить внимание на систему развития карьеры, которая на сегодняшний день практически отсутствует. Как видно из таблицы 6, персонал «стареет». Сегодня для продолжения деятельности необходимы молодые специалисты, рабочие. 
 
 
 
 

Таблица 2. 4

Возрастная  структура персонала (по состоянию  на второе полугодие 2007 года)

 

       Таким образом, в ЗАО РЭС работают люди, у которых в данный момент наблюдается этап «становления» карьеры (производственный персонал), для которого характерно освоение навыков работы и формирование специалистов или руководителей; либо «продвижение» (административно-управленческий персонал), эти работники знают, чего они хотят от своей карьеры и так же знают пути достижения своих целей карьерного развития.

Таблица 2.5

Стажевая  структура работников ЗАО «ИТС»  в 2008 году

 

       Таким образом, довольно высок процент  людей, работающих более 2 лет в ЗАО РЭС. Это говорит о том, что работники в целом лояльны к своей организации и не торопятся искать лучшее место работы. Основной причиной является удовлетворенность уровнем оплаты труда, а так же существующими условиями труда. Долгий стаж работы дает возможность работникам самим планировать заранее профессиональное развитие в данной организации.

Таблица 2.6

Показатели  движения работников ЗАО РЭС в 2006-2008 г.г.

 

Таблица 2.7

Показатели  текучести кадров в 2006 – 2008 г.г.

 

       Средний коэффициент оборота по приему составит 7,5%, средний коэффициент выбытия составит 2,6%, средний коэффициент текучести кадров составит 2,3%. На предприятии наблюдается общий рост численности, который объясняется общим развитием предприятия.

       Показатель  текучести кадров очень низкий, что связано с тем, что предприятие стремится сохранить квалифицированные кадры, предлагая своим работникам достаточный для жизни уровень оплаты труда и возможность для развития в рамках своей профессии (освоение всех технических новинок, связанных с деятельностью ЗАО РЭС, обучение и повышение квалификации за счет предприятия и т.д.).

       По  собственному желанию, в большинстве  случаев, увольняются работники, имеющие  небольшой стаж работы в ЗАО РЭС, до 1 года и имеющие невысокую оплату труда по сравнению с другими работниками. Основной причиной таких увольнений является поиск более высокого уровня оплаты труда, а так же поиск альтернативных путей карьерного развития.

Таблица 2.8

Динамика  среднемесячной зарплаты работников ЗАО  РЭС в 2006-2008 годах.

 

       Сравнивая уровень заработной платы с уровнем  прожиточного минимума можно сказать, что заработная плата довольно высока и ежегодно уровень заработной платы повышается и, следовательно, у работников сохраняется стимул и мотивация для дальнейшей работы и карьерного развития на данном предприятии. Быстрее происходит рост заработной платы у производственного персонала, чем у административно-управленческого персонала. Это позволяет сохранять лояльность работников к организации и не побуждать их к поиску новой работы.

       О трудовом потенциале ЗАО РЭС можно сделать следующие выводы:

1. Уровень заработной платы и возможность карьерного развития, хоть и узкоспециализированного,  мотивируют работников для закрепления в данной организации и развитию в них лояльности.
2. На основе возрастной и образовательной структуры можно сказать, что работники имеют высокий потенциал и мотивацию для карьерного роста и профессионального развития, которое не потребует от организации высоких материальных затрат.

2.   Система развития карьеры на предприятии

     Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать  собственный профессиональный потенциал  и заинтересованности компании в  продвижении именно этого сотрудника. Профессионально-квалификационное продвижение рабочих в ЗАО РЭС  представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

     В таблице 2.9 представлены данные о развитии работников ЗАО РЭС.

     Таблица 2.9

       Динамика  развития работников ЗАО РЭС за 2006-2008 гг., чел.

 

       Таким образом, развитие работников ЗАО РЭС  зависит от уровня их квалификации. Назначение на новую должность  в  основном происходит по итогам его  работы. Если работник проявляет себя инициативно, готов к обучению и  развитию – его отправляют на курсы  повышения квалификации. В основном, развитие работников происходит в узких  рамках профессии или специальности  и назначение на вышестоящую должность  происходит не так уж часто.

     Можно с уверенностью сказать, что в  ЗАО РЭС управление деловой карьерой сотрудника – это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства  и службы управления персоналом.

     Руководитель  формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника (или выбирает определенного человека) в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь  свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

     В ЗАО РЭС наиболее распространенным являются линейно-функиональное и  внутрипрофессиональное продвижение  рабочих. Вопрос о дальнейшем продвижении и развитии каждого конкретного работника зависит от результатов аттестации, с помощью которой определяется соответствие занимаемой должности, а так же стажа работы в ЗАО РЭС.

     Сегодня руководство при организации  профессионально-квалификационного  продвижения рабочих опирается  на типовые решения и все меньше уделяет внимание планированию индивидуальной карьеры.

       На  данном предприятии существует «Положение об обучении работников». Согласно этому положению предприятие может предоставить работнику право на получение высшего профессионального образования, послевузовского образования,  право на прохождение специализированных и целевых курсов повышения квалификации. Решение о предоставлении возможности получения высшего или послевузовского образования принимает генеральный директор. Направление на курсы осуществляется  заместителем  Генерального директора по персоналу в соответствии с утвержденным  в  Обществе  планом обучения. Так же проводятся тематические  курсы  обучения   персонала основам рыночного хозяйства, управления акционерной компанией  и проводятся постоянно на базе  ЗАО РЭС  силами  его  специалистов  или  привлеченных преподавателей учебных заведений и научных учреждений.