Четвертая модель управленческого  лидерства успешно совмещает  единство видения цели и направления  организационных усилий с адекватной  системой правил и процедур, подходящей структурой организации и распределения ролей. Это модель эффективного лидерства. 

       Эффективному менеджеру-лидеру присущи  следующие ключевые черты : 

      1. Менеджер-лидер позитивно относится  к людям и заботится о своих  сотрудниках. Его интересует, что  делают другие. Хороший менеджер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие менеджеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других.

      2. Менеджер-лидер всегда попытается  найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру.

      3. Менеджер-лидер обладает широтой  взглядов, проявляет большой интерес  ко всем аспектам деятельности фирмы. Когда есть вся необходимая информация, правильное решение лежит на поверхности. Труднее, когда известны не все исходные данные, а решение все равно необходимо принять. В современных условиях время на сбор информации сокращается, а необходимость быстро принять решение растет, что требует от менеджера-лидера решительности.

      4. Менеджер-лидер тактичен и внимателен. Его основной принцип взаимодействия  с людьми - критиковать работу, а  не человека, ее выполняющего. Он  помнит о словах одного мудреца : «каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд - меж двух ломтей хвалы». Поступая так, менеджер-лидер вызывает у сотрудника после критического замечания не апатию, а желание сделать работу лучше.

      5. Справедливость - тоже важная черта менеджера-лидера. Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, вероятно, появится десяток недовольных, что может вызвать конфликт в коллективе. 

      6. Менеджер-лидер радуется не  только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет таким образом других своим энтузиазмом и энергией, как следствие- добивается больших успехов в работе.

      7. Менеджер-лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости , вера в свои силы без высокомерия - его отличительные черты.

       Какие же лидерские качества  менеджеров являются наиболее  важными в современных условиях  развития российской экономики?  Результаты исследований [25] мнения 460 руководителей высшего звена крупных и средних российских компаний - участников "Рейтингов профессионализма российских менеджеров", которые на регулярной основе готовятся Ассоциацией менеджеров (ноябрь 2002г) , показали , что необходимыми для руководителей лидерскими качествами сегодня являются:

     навыки  формирования управленческой команды;

       стратегическое видение развития  бизнеса; 

       умение управлять стратегическими  изменениями в развитии бизнеса. 

       Относительная важность данных  качеств изменяется в зависимости  от функциональных особенностей  или отрасли, однако главенствующая роль этой группы качеств в целом является универсальной для всего российского бизнеса.

       Теория и практика лидерства  позволяют рекомендовать действующим  и будущим менеджерам следующие  способы формирования и развития  лидерских качеств:

     · выработать навыки постановки перед собой ясных целей;

     · научиться эффективно общаться;

     · показывать свой интерес к окружающим;

     · научиться побуждать, увлекать людей  за собой;

     · смотреть на вещи с точки зрения другого человека;

     · уважать других людей.

    Мной  были проведены тесты, с помощью  которых был опрошен лидер: начальник  отдела менеджеров, Светлана В. (Приложение 8)

Таблица 2.2 - Результаты теста:

 

     Характеристика  опрашиваемого лидера по результатам  данного теста:

     Опрашиваемый  лидер набрал высокий бал, следовательно,  у него есть все способности для  того, чтобы подчинять своему влиянию других, что немаловажно в работе руководителя. Он может перевоспитывать их, поучать, наставлять. Он превосходно чувствует себя в такой роли и убеждён, что человек не должен замыкаться в себе, избегать других, держаться в стороне и думать только о себе, напротив он должен стремится сделать что-то для других, руководить ими, указывать на ошибки, научить их видеть светлые стороны окружающей действительности.

     Совет этому лидеру: «Вы способны убеждать и оказывать влияние на других, но при этом постарайтесь не дойти в своём наставничестве до крайности, ибо это угрожает, вам превратится в фанатика или тирана».

     Тест  №2. «Тест на выявление степени  риска».(Приложение 9)

     Данный  тест выявляет степень риска у  людей.

     Результаты  теста. Опрашивался лидер: Светлана В.

     У опрашиваемого лидера высокая степень  риска, это рекомендуемый результат  для предпринимателей и менеджеров.         

     От  степени риска у людей, чья  профессия связана с управленческой деятельностью, многое зависит, также  как от имеющегося стиля руководства. Например, человек со всем не рискующий не достигнет больших результатов, но зато он не сделает очень серьёзных ошибок, которые могут привести к нежелательным последствиям. А человек, у которого очень высокая степень риска, может достигнуть очень больших результатов, но также «пролететь» так, что будет жалеть об этом всю жизнь.

     В практической работе мною были проведены  тесты на ООО «Альянс» , в результате которых мною было выявлено, что  лидер не может применить свои качества и навыки без способности влиять на людей, по этому важно определить уровень своего влияния на других. Также не маловажен и риск в работе лидера. Степень риска у всех разная, и по-разному сказывается на результаты работы.

     Оптимисты говорят, что ряды лидеров в России прирастают не по дням, а по часам. Это связано с объективными причинами : чем более упорядоченной становится внешняя среда, тем большее число ответственных людей в российском бизнесе выходит на первый план, обеспечивая внешнеторговым организациям конкурентоспособность на мировом рынке.

3.2. Основы эффективного лидерства

 

    Изучение процесса эффективного лидерства привело к созданию системной модели. Она в значительной степени впитала в себя в идеи рассмотренные выше и существенно расширила взгляд на лидерство. В конце 1995 г в США на основании проведенных исследований, широких опросов практиков, ученых разработала модель лидерства (Лобанов В.,1996).

    Модель  «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась  в рамках единой государственной программы в течение пяти лет специальной комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились следующие задачи:

• создание гибкой и надежной системы найма;
• преобразование квалификационной системы;
• улучшение системы исполнения решений;
• совершенствование системы обучения и развития служащих;
• обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников;
• сокращение бумажных потоков;
• формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

    После завершения работ  на основе модели в США проводится обучение персонала, формируются планы личного развития сотрудников.

    Разработанная модель лидерства является иерархической, ориентирована на стратегический, оперативный  и тактический  уровни руководства. Кроме того, она является ступенчатой, позволяет последовательно развивать и совершенствовать качества персонала (таблица 3.1 Приложение 5). Приведенное здесь определение каждого из качеств, раскрывает его основное содержание.

    Анализ  таблицы 3.1 показывает, что для каждого уровня руководства существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности. При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества. Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных знаний.

    Модель  лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных  уровней. Это, в свою очередь,  позволяет :

    создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;

    проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

    Эта системная модель была увязана с  ситуационной моделью  деятельности руководителя,  получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные деловые качества. Cвязь ситуаций и качеств в Таблице 3.2 (Приложение 6) выделена темным цветом.

    Из  таблицы 3.2 видно, что в ядро квалификации высших руководителей входят:

• стратегическое видение;
• управление человеческими ресурсами;
• развитие и оценка программ;
• планирование и управление ресурсами;
• представление интересов организации и взаимодействие.

     Каждый  кандидат претендующий на высокую должность, обязан соответствовать модели «Ядро  квалификации высших руководителей» либо предоставить план по достижению уровня квалификации, заложенному в эти  требования. При конкурсе кандидат заполняет документ специальной формы, где отражает свою деятельность, контекст в котором она протекала и ее результаты. При этом он обязательно должен привести пример из своего профессионального опыта, подтверждающего самооценку по каждому из 22 качеств, составляющих основу лидерства. Затем специальный совет проверяет компетентность кандидата и дает заключение в соответствии с требованиями ядра квалификации высших руководителей. Отметим, что в модель не включены технические и профессиональные знания и навыки.

     Таким образом, руководству ООО «Альянс» стоит проводить систематическое  повышение квалификации работников, так как создание условий для  максимально эффективного проявления их способностей - важная задача руководителя предприятия.

     Дать  больше полномочий работникам, возможность самим принимать решения по некоторым вопросам.

     Проводить чаще собрания, где могли бы рассматриваться  предложения самих работников.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

       Рассмотрев в данной работе поставленные задачи можно сделать вывод, что в современных условиях рыночной экономики, обеспечение конкурентоспособности предприятий не просто локальная функция управления, но и основной критерий эффективности производства и системы управления. Характер мероприятий по повышению уровня конкурентоспособности предприятия обусловливается четкой ориентацией на сравнительные преимущества в конкурентной борьбе. Среди основных мероприятий можно выделить следующие.