Отсюда, слабая достоверность и роль финансового  планирования, которое является необходимым  условием функционирования любого эффективно работающего предприятия.

      2.Слабость  системы сбыта.

      2.1.В  существующей системе управления  отдел маркетинга подчиняется  напрямую коммерческому директору  и не подчиняется Управлению  сбыта. Очевиден недостаток координации  между этими службами.

      2.3.Во  внешней деятельности ориентация  и, как результат, большая зависимость от одного крупного партнера. Отсутствие вариантов в принятии решения.

      2.2.Отсутствие  системы поощрения исполнителей  в большей реализации готовой  продукции.

      2.3.Низкая  квалификация кадров в системе  сбыта.

      3.Кадровая  политика.

      Недостатки  кадровой политики видны не только на примере системы сбыта, но и практически во всех подразделениях, использующий высокопрофессиональный труд персонала, квалификацию которого необходимо постоянно совершенствовать.

      То  есть, можно выделить очень важную, на мой взгляд, проблему – проблему отсутствия работающей системы (именно системы!) подготовки и переподготовки кадров. И все ссылки руководства предприятия на недостаток оборотных средств, представляются мне необоснованными, так как потери от недостатка квалификации бухгалтеров, финансистов, технологов, конструкторов выливаются в гораздо большие суммы.

      Проблема  высококвалифицированных кадров усугубляется низким уровнем оплаты труда. Так  оплата ведущего технолога, ведущего конструктора, начальника бюро в бухгалтерии и финансово-экономичеких службах составляет 10000-12000 рублей. Такая ситуация имеет место не только с ведущими специалистами. Ситуации складывается таким образом, что даже top-менеджеры предприятия вынуждены искать приработок на стороне. Результат не заставил себя ждать. Отвлечение сил и знаний от исполнения своих непосредственных обязанностей на предприятии привели к резкому снижению культуры производства, технологии принятия решений, исполнительской дисциплины.

      Особняком стоит проблема технологии и новаций.

      Оборудование  морально и физически устарело. Автоматизация  разработки как конструкторской, так  и технологической документации практически равна нулю. В результате неэффективное использование сырья, материалов, людского труда, громадные  сроки по внедрению новых изделий.

      Собственно  говоря, проблемы управления, на мой  взгляд, явились, как следствием, так  и результатом следующих факторов:

      назначение  неподходящих людей;

      отсутствие  системы ценностей, отсюда колеблющаяся позиция, каждое решение принимается  как в первый раз;

      выбор неудачных партнеров;

      неспособность наладить взаимоотношения с заинтересованными  группами.

2.3. Исследование руководства  / лидерства на  предприятии

 

    Проблема  развития лидерства в корпорации — вернее, в любой организации  — не сводится к развитию отдельных избранных личностей. Выдающиеся лидеры, способные вести за собой всю организацию, появляются редко, и опыт многих компаний показывает, что в конце концов успех определяется широтой и глубиной распространения лидерских качеств в организации и ее лидерским потенциалом в целом.

    Для сохранения конкурентоспособности  на глобальном уровне крупные компании должны непрерывно совершенствовать производственную деятельность. Опыт показывает, что  качество этих усовершенствований зависит  от инициативы рядовых сотрудников, которые хорошо знают свою узкую область и находят даже мелкие возможности для улучшений, не меньше, чем от более масштабных изменений, проводимых вышестоящими работниками. Колоссальный потенциал для совершенствования операционной эффективности существует во многих российских промышленных компаниях, и именно благодаря лидерским качествам сотрудников среднего и низшего звена «рационализаторские» предложения могут эффективно реализоваться.

    Построение  системы продаж в компании требует  лидерских качеств от сотрудников низшего звена. От их изобретательности, ответственного и заинтересованного отношения к делу зависят успех каждой отдельной операции и общий имидж компании на рынке.

     Одним из основных принципиальных положений, основной характерной чертой современного управления предприятием является осознание ведущей роли лидера в организации - как носителя нового хозяйственного мышления, ориентированного на нововведения и интеграцию усилий работников, на рациональный, оправданный риск, на использование культурно-этических инструментов руководства

     В процессе управления у руководителя вырабатывается повседневная манера поведения по отношению к подчиненным, посредством которой он оказывает на них влияние в целях достижения целей организации. Это поведение и принято называть стилем руководства.

     В стиле руководства лидера вырабатываются способы влияния на подчиненных, забота о них, приверженность делу организации.

     В ООО «Альянс» сложился сплоченный трудовой коллектив, в чем, немалая заслуга  и самого руководителя предприятия, как лидера.

     Основные  действия руководителя ООО «Альянс» можно охарактеризовать следующими методами:

Участие в принятии решений.

• Руководитель проводит консультации с подчиненными по важнейшим вопросам ведения дел на предприятии, позволяет им вносить корректировки в принятые им решения.

Передача  полномочий.

• Руководитель передает часть своих полномочий подчиненным, а соответственно распределяет и часть ответственности, при этом члены коллектива сами решают, как наиболее правильно подойти к выполнению порученных им работ.

Постановка  целей.

• Руководитель делает акцент на важности каждого из выполняемых поручений, объясняет общую задачу, дает оценку быстроте выполнения каждого из заданий, обеспечивает надежную обратную связь.
• Руководитель берет на себя инициативу по решению возникших в процессе производства проблем. При недопоставки товара или некачественной поставки руководитель быстро принимает решения о его замене.
• Руководитель ООО «Альянс»  составляет четкую программу действий по воплощению в жизнь поставленных целей – сдача отчетов в конкретный срок, ремонт офиса и т.д.
• Руководитель обеспечивает четкую координацию между магазинами и оптовым складом, привлекает к этому процессу подчиненных (зав. складом, директоров магазинов).

     Одной из главных задач руководителя является налаживание благоприятного климата в коллективе и управления конфликтами, которые неизбежно возникают в процессе работы. Любой управляющий в своей деятельности сталкивается с ситуациями, когда необходимо восстановить пошатнувшуюся дисциплину, покритиковать подчиненных за недобросовестность, нарушение инструкций, некачественный труд Дисциплинарными воздействиями в ООО «Альянс»  являются официальное предупреждение, лишение премий, понижение в должности, увольнение.

     Руководство ООО «Альянс»  характеризуется прежде всего тем, что делается основной акцент на производство. Эта сторона деятельности руководителя  ООО «Альянс» включает в себя все мероприятия, осуществляемые с целью производительности и эффективности производственного процесса, в том числе контроль. Однако нельзя сказать, что руководитель ООО «Альянс» делает 100% упор на процесс производства. На практике это практически невозможно. Ближе всего на основании разработанной матрицы будет производственно-социальное управление. Эта позиция характерна для данного руководства, так как умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.

     Однако, так как руководство предприятия  ООО «Альянс»  характеризуется  прежде всего тем, что делается основной акцент на производство, то страдает социокультурная сторона организации. К, сожалению, это проблема в настоящее время касается многих предприятий. Руководство ООО «Альянс» не имеет возможности обеспечить работникам санаторно – курортный отдых, обеспечить жильем и предоставить другие социальные услуги.

       Производственная сторона деятельности  руководителя  ООО «Альянс» показывает, что его оценивают как профессионала  в сравнении с их коллегами.  Однако в коллективе, он считается  человеком мягким, что допускает  возможность недисциплинированности  в производственной сфере.

     Руководитель  ООО «Альянс» считает, что компромисс во всех случаях – лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и  корректироваться трудовым коллективом  предприятия. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для работников за осуществления контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа является постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

     Можно рекомендовать руководству ООО «Альянс» строить поведение по-разному в каждой конкретной ситуации. При определении каким должен быть стиль руководства – автократичным или демократичным, необходимо исходить каждый раз из конкретной ситуации.

     Характеризую  стиль руководства ООО «Альянс», следует обратить внимание на использование таких методов как поощрение, руководитель может выразить признательность за качественно выполненную работу, поблагодарить за особый вклад в производство, выразить уверенность в сохранении подобного отношения и в дальнейшем. Руководитель может выразить свою признательность подчиненного в виде подарка, либо денежной премии, либо повышением в должности, либо предоставление более благоприятных условий работы. Предоставление более благоприятных условия для работы (перевод с торговли на улице в помещение магазина) и премирование  широко используется в практике ООО «Альянс». Использование таких методов является залогом эффективности всего производства.

 

3. УПРАВЛЕНИЕ  ЛИДЕРСТВОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Управленческое лидерство как предпосылка повышения конкурентоспособности организации

 

     Сегодня на мировом рынке создалась такая  конкурентная ситуация, что без признанных лидеров нельзя выжить ни коммерческой, ни любой другой организации. Людям  дела, в каком бы уголке мира они ни вели бизнес, требуется лидер мысли, лидер интуиции, лидер сердца. В современном бизнесе лидерство состоит не столько в умении заставить всех подчиниться чему-то, сколько в умении самому генерировать идеи и позволять это делать другим. Необходимо создать условия для того, чтобы сделать каждого сотрудника лидером. В этом случае можно более эффективно использовать личный потенциал сотрудников, поставить креатив на поток и тем самым успешно решать проблему конкурентоспособности фирмы.

     Особая роль в лидерстве как социально-психологическом феномене принадлежит менеджерам внешнеторговой организации. Управленческий лидер по своему статусу является руководителем. Поэтому оценка его эффективности включает коэффициент полезного действия организационной системы и процедур, которые в совокупности определяют способ реализации поставленных задач. Технология принятия решений ,использование ресурсов организации, распределение социальных ролей и заданий – эти и другие аспекты работы менеджера закономерно приводят к той или иной результативности деятельности функциональных подразделений и фирмы в целом. 

       Доцент Московского государственного  университета экономики, статистики  и информатики Е.С. Яхонтова  предложила модель управленческого  лидера [19] ,

     В модели неэффективного управленческого лидерства роли , полномочия и процедуры принятия решения приводят к иррациональному использованию имеющихся возможностей , обуславливая низкую результативность организационной деятельности.

       Вторая модель управленческого  лидерства характеризуется конечной результативностью организационной деятельности «вопреки обстоятельствам» . Итоговый результат достигается с помощью затраты значительных технических, материальных и человеческих ресурсов.

       Стержнем третьей модели управленческого лидерства «сбились с пути» служит идея ,сплачивающая сотрудников и позволяющая им достигать единства понимания цели организационной деятельности. Однако несогласованность между стратегией развития и структурой ,распределением ролей и функций ,процедурами принятия и реализации решений приводит к низкой результативности деятельности.