Разработка стратегического плана для предприятия : ОВД города Североуральска

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Февраля 2012 в 10:31, контрольная работа

Описание работы

Значение стратегии, позволяющей фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия. Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, появление новых возможностей для бизнеса, развитие информационных сетей, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, и другие причины привели к возрастанию значения выработки стратегии развития организации.

Содержание работы

Введение.
Теоретическая часть.
Аналитическая часть.
Практическая часть.
Заключение.

Скачать архив (59.88 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

КУРСОВАЯ РАБОТА.doc

— 239.50 Кб (Скачать файл)
 
 
 

      По  полученным результатам исследования видно, что сильные стороны преобладают, но организации следует обратить внимание на зарплату сотрудников, поощрять материально работу в особо трудных условиях.

 Исследование социально-психологического климата (экспресс диагностика). 

      Для диагностики социально-психологического  климата сотрудникам была предложена следующая анкета (число опрашиваемых – 5 человек).  Результат получился такой.

                       Ситуация   Нет   Скорее нет
      Скорее да
 Да
1.В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идёт активный поиск виноватых.        
2.Многие сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами.        
3.Доступ  к информации зависит от положения  работника в глаза начальника, а не от его функций.        
4.Нет  ясности, какие цели ставит  перед собой фирма, группа. Цели  неизвестны.        
5.Если  допущена ошибка, об этом первым  узнает не допустивший её работник, а его начальник или коллега.        
6.Гоподствует  “эгоизм группы”.        
7.Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее они воспринимают эти решения не как свои, а как “Что начальники наши не знают, куда это всё ведёт?”        
8.Спокойно и планомерно заняться собственной работой удаётся после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное.        
9.Большинство  руководителей не строит управление  на коллективной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают “ясную” систему: “приказ – подчинение”.        
10.Когда  речь идёт о руководителях,  обычно говорят: “Эти там, наверху”.        
11.Конфликты  возникают чаще всего из-за  мелочей.        
12.Совещания  длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно.        
13.Насколько  хорошо работник справляется  со своими обязанностями, он  узнает крайне редко. Он даже  не знает, по каким критериям  оценивают его труд.        
14.Трудно  и почти бесперспективно выдвигать и “пробивать” новые идеи и предложения по совершенствованию производственных процессов.        
15.Энтузиазм  в работе – редкость.        
16.В  принципе, работники чётко делятся  на два вида: “старики” (люди первого призыва, и “пионеры”) новички.        
17.Многие  работники “окапываются”, заняты подстраховкой “на все случаи жизни”, используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав.        
18.Когда  оценивается работа, то чаще всего  это происходит на основе эмоций  и поверхностных наблюдений.        
19.Многих  работников мучает мысль, зачем  они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны.        
20.Не  часто работники осознают, что  потери времени и недобросовестная  работа угрожают интересам фирмы и их собственным.        
21.Работники,  в общем-то, не хотят коллективного  управления. Они не хотят знать,  куда идёт фирма, хотят делать  то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказались  неверными.           
 
 

      Как видно из анализа анкет, опасность конфликтов и неприятностей в коллективе существует максимальная, в основном из-за непонимания сотрудников разных подразделений и взаимодействия подразделений между собой.

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Исследование  психологической  атмосферы  в  группе  по  Филлеру. 
 

Проанализировав  результаты  опроса  своих  сослуживцев, получился  следующий  результат. 

  1 2 3 4 5 6 7 8  
Дружелюбие     ●           Враждебность
Согласие   ●             Несогласие
Удовлетворенность     ●           Неудовлетворенность
Продуктивность   ●             Непродуктивность
Теплота     ●           Холодность
Сотрудничество   ●             Несогласованность
Взаимоподдержка   ●             Недоброжелательность
Увлеченность     ●           Равнодушие
Занимательность     ●           Скука
Успешность   ●             Безуспешность
 
 
 

      Данные показатели отражают достаточно благоприятную атмосферу в коллективе, но в коллективе имеются значительные резервы, задействование которых связано с повышением уровня дружелюбия, удовлетворённости, теплоты, увлечённости, занимательности. 
 
 
 

       Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. 

а б в
1.Центральное  руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.   + Старается решать всё вместе с подчинёнными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы. Некоторые важные дела решаются фактически без участия  руководителя, его функции выполняют  другие.
2.Всегда  что-нибудь приказывает, распоряжается,  настаивает, но никогда не просит.   + Приказывает так, что хочется выполнить. Приказывать не умеет.
3.Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.   + Руководителю  безразлично кто работает у него заместителем, помощником. Он добивается безотказного исполнения подчинения заместителей и помощников.
4.Его  интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.  + Решая производственные задачи, старается создать хорошие  отношения между людьми в коллективе.
5.Наверно,  он консервативен, так как боится  нового. Инициатива подчинённых руководителем не принимается. Способствует  тому, чтобы подчинённые работали самостоятельно.   +
6.На  критику руководитель обычно  не обижается, прислушивается  к ней. Не любит, когда  его критикуют, и не старается  скрыть это.   + Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7.Складывается  впечатление, что руководитель  боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность. Ответственность распределяет между собой и подчинёнными. Руководитель  единолично принимает решения и отменяет их.   +
8.Регулярно;  советуется с подчинёнными, особенно  с опытными работниками.   + Подчинённые не только советуют, но могут давать указания своему руководителю. Не допускает, чтобы подчинённые ему советовали, а тем более возражали.
9.Обычно  советуется с заместителями и  нижестоящими руководителями, но  не с рядовыми подчинёнными.   + Регулярно общается с подчинёнными, говорит о положении  дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчинённых.
10.Всегда  обращается с подчинёнными вежливо,  доброжелательно.   + В обращении  с подчинёнными часто проявляет  равнодушие. По отношению  к подчинённым бывает нетактичным  и даже грубым.
11.В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями. В критических  ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жёсткие методы руководства.   + Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12.Сам  решает даже те вопросы, с которыми совсем не знаком.   + Если что-то не знает, то не боится показать этого  и обращается за помощью к другим. Он не может  сказать, что он бывает слишком строгим  и даже придирчивым.
13.Пожалуй,  он не самый требовательный  человек.  Он требователен, но одновременно и справедлив. + О нём можно  сказать, что он бывает слишком строгим  и даже придирчивым.
14.Контролируя  результаты, всегда замечает положительную  сторону, хвалит подчинённых. Всегда очень  строго контролирует работу подчинённых и коллектива в целом.   + Контролирует  работу от случая к случаю.
15.Руководитель  умеет поддерживать дисциплину  и порядок.   + Часто делает подчинённым  замечания, выговоры. Не может  влиять на дисциплину.
16.В  присутствии руководителя подчинённым  время от времени приходится работать в напряжении. С руководителем  работать интересно.   + Подчинённые предоставлены  самим себе.

      Как видно, в методе руководства присутствует авторитарный стиль руководства, он считается с подчинёнными, в критических  ситуациях принимает жёсткую позицию и берёт всё в свои руки. 
 
 
 
 

                                      
 
 
 
 
 
 

                                       Определение  стиля  руководства. 

          Для того чтобы определить, на что ориентирован стиль руководителя, воспользуемся управленческой решёткой Блейка и Моутона. Она позволит определить ориентацию в управлении руководителя на решение задач или на отношения.

          Как видно из методики определения  стиля руководителю свойственно. 

          1.   Руководитель прилагает много усилий для развития своей деятельности,     в экстренных ситуациях берёт всё в свои руки.

          2. Управление по возможности осуществляет  сам или его заместители, добивается  безотказного выполнения подчинения  заместителей и помощников.

         3.   С руководством работать интересно.

         4.   Руководитель умеет поддерживать  дисциплину и порядок, требователен, но справедлив.

         5.   Руководитель единолично  принимает решения и отменяет  их. 
 

  
 
 
 
 

А теперь посмотрим на получившуюся управленческую решётку Блейка и Моутона. 
 

    

 

      Как показывает управленческая решётка, руководителя можно о характеризовать как  хорошего управленца, в основном ориентирован на решение задач, к коллективу относится в целом положительно, старается сделать их труд более продуктивным.

 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                            Тест “Что Вами движет?” 

                  Для выявления потребностей коллектива было проведено следующее анкетирование. 

                  В среднем анкетирование выглядит так. 

                           Утверждение ПС       НС
       1 2 3 4 5
    1.Я  прилагаю все усилия для того, чтобы улучшить показатели своей  работы (учёбы) по сравнению с  тем, что было раньше.     ●    
    2.Я  получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю.         ●
    3.Я  часто замечаю, что разговариваю  со своими коллегами по работе  на “нерабочие” темы.       ●  
    4.Мне  нравится выполнять непростую  работу.     ●    
    5.Мне  нравится брать на себя ответственность.     ●    
    6.Мне  нравится, если окружающие хорошо  ко мне относятся.         ●
    7.Я  хочу знать, насколько хорошо  я выполнил то или иное задание  в действительности.       ●  
    8.Я  конфликтую с людьми, которые  совершают неприятные для меня поступки.   ●      
    9.У  меня хорошие отношения со  своими коллегами по работе.       ●  
    10.Мне  нравится ставить перед собой  реальные задачи и выполнять  их.         ●
    11.Мне  нравится иметь влияние на  других людей и использовать  это преимущество в своих целях.     ●    
    12.Мне  нравится принадлежать к каким-либо  группам или входить в состав  тех или иных организаций.         ●
    13.Я  получаю удовлетворение от выполнения  сложных заданий.   ●      
    14.Я  часто работаю над тем, чтобы  контролировать происходящее вокруг  меня.     ●    
    15.Мне  больше нравится работать в  группе, нежели в одиночку.         ●

Информация о работе Разработка стратегического плана для предприятия : ОВД города Североуральска