Разработка решения, направленного на повышение качества принятия кадровых решений

     Основной  круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рис. 2.2. Матрица SWOT для ООО «Фиштрейд»

 

      Невысокая эффективность результатов работы кадров очень сильно влияет на предприятие. Люди, а именно люди в возрасте,  не справляются с поставленными перед ними задачами, начинают меньше уделять внимание сервису и выкладке товаров, поэтому результата, которого ожидает руководитель, в итоге не получает. Очень сложно иметь в персонале, людей с большим стажем работы (более 25 лет), потому что с накопленными знаниями, за весь период работы в сфере торговле, они вырабатывают свою стратегию поведения и общения с людьми. В основном у людей к 50 годам пропадает стимул в работе, а уж тем более в совершенствовании трудовой деятельности, поэтому нельзя сказать, что они работают и стремятся работать, как выражаются сами работники «…дорабатываем до пенсии». С каждым годом происходит усовершенствование технологий и сервиса обслуживания, которые доходят до нас с Запада,  как в торговле, так и в других отраслях. Любое предприятие борется за  каждого клиента (покупателя), поэтому оно стремиться немедленно освоить новые стратегии и применить их на практике. Поэтому возникает еще один отрицательный факт, очень сложно перестроить старые кадры на новый высший уровень обслуживания (например, если с самого начала своей трудовой деятельности, продавцы не научились приветствовать покупателей, то сейчас их бесполезно переубеждать в чем-либо).

      Таким образом, учитывая этот неоспоримый факт, достаточно трудно предпринять такие меры, которые бы разом устранили все угрозы и реализовали бы все возможности предприятия. Но, во всяком случае, не стоит забывать, что попытка может стать выходом из неприятного положения. 
 
 
 
 

2.3 Анализ и оценка  качества принятия  кадровых решений  на предприятии 

       Предприятие существует на рынке уже более 10 лет, завоевало достойную репутацию и каждый год приносило стабильную прибыль. Руководитель никогда не задумывался о том, каких людей нанимают на работу заведующие его магазинов. Принятие и подбор кадров это очень важный фактор в управлении организацией, т.к. именно от работоспособности кадров зависит жизненный цикл предприятия и прибыль,  приносимая работниками.

       В одном из магазинов фирмы ООО «Фиштрейд», который был открыт два года назад, работают две смены продавцов, причем в одной смене возрастной состав работников до 40 лет, а в другой смене от 45 до 55 лет. В последнее время руководитель стал задумываться о том, почему в одной смене выручка больше, чем в другой. Он стал чаще приезжать в этот магазин и наблюдать за работой продавцов. И сделал вывод, что в смену, где работают молодые специалисты, высокий уровень обслуживания (всегда приветствуют покупателей, предлагают товар, помогают при выборе того или иного товара), быстро и четко выполняют свою работу (успевают вовремя все сделать), всегда правильная и красивая выкладка товара, и всегда есть ассортимент выбора. А самое главное, что у молодых специалистов есть стимул в работе.  
 

    Наблюдая  же за второй сменой работников, вырисовывалась совсем другая картина. Малоподвижные продавцы с неохотой и трудом выполняли свою работу, с выкладкой был вечный бардак, а  замечание сделанное заведующей, чтобы чаще улыбались и здоровались с покупателями, они отреагировали так: первые два дня старались выполнить то, о чем их попросили, а на третий день про все забыли. И когда было сделано замечание в третий раз, их ответ заключался в следующем: «Мы столько лет проработали в торговле и знаем как себя вести, а переучиваться и подстраиваться под кого-то мы не собираемся». Из-за такого халатного отношения к работе сотрудников, страдают другие люди и сама организация.

    Поэтому, анализируя свои наблюдения, руководитель выявил проблему – это снижение эффективности работы персонала, причем только тех работников, возраст которых более 45 лет. Если срочно не решить данную проблему, она может привести к плохим последствиям.

     Разработаем несколько вариантов решения возникшей проблемы:

1. смена старых кадров на новые
2. подача объявления на биржу труда и в средства массовой информации (газеты, бегущая строка на телевидении) – это дало бы возможность выбирать подходящие рабочие единицы из большего количества желающих;
3. профессионально подойти к приему кадров, т.е. профессиональный отбор сотрудников при приеме на работу путем анкетирования, собеседования;
4. ужесточить требования к принимаемых  на работу кадров: возраст не более 40 лет, без вредных привычек, желательно высшее образование;
5. запретить прием на работу родственников и знакомых;
6. воспользоваться услугами кадровых организаций (они имеют свою базу данных о людях, ищущих работу). Это поможет в некоторой степени избежать сотрудничества с теми, кто имеет вредные привычки;

        7.       активизация материальных и моральных стимулов к труду, т.е. сохранить уже имеющихся работников, дать им уверенность в стабильности и поддержки со стороны предприятия, вызвать чувство сопричастности к коллективу организации и хоть в какой-то степени привлечь и заинтересовать потенциальный персонал.

     Для того чтобы не пропал стимул работы у сотрудников, руководитель должен предпринять следующие меры для более эффективной работы кадров, это:

1. Поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: объявление благодарности, награждение почетной грамотой, выдача премии;
2. выплата материальной помощи к праздникам, при рождении детей, в случае смерти работника и т.д.;
3. как можно чаще организовывать мероприятия, для объединения и сплочения коллектива;
4. как можно чаще просвещать в изменениях в сфере торговли (посещение тренингов, различных мероприятий).

      В третьей части курсовой работы мы рассмотрим возникшую проблему более подробно. Выявим сколько времени понадобиться для ее решения, разработаем проект внедрения, предложим методы, с помощью которых можно это сделать. 
 

                                                            Вывод

      Проведенный анализ показал, что на предприятии                                  ООО «Фиштрейд» создана система управления, имеющая все свойственные ей элементы: механизм управления (цели, задачи, принципы, функции, методы) и структуру управления.

      Предприятие имеет линейно - функциональную организационную структуру, представляющую собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих развитие организации как единого целого.

      Главной целью организации является извлечение прибыли, но чтобы достичь данной цели, нужно преодолеть множество проблем, которые возникают в процессе достижения цели. Все проблемы были описаны выше.

      В целом можно отметить, что деятельность организации протекает успешно, если бы не одно «но», которое может в ближайшем будущем привести предприятие к разорению.

      Таким образом, главными направлениями повышения  эффективности использования трудовых ресурсов являются: рациональная организация  труда; смена старых кадров на новые; материальная и моральная заинтересованность работников; социальное развитие трудового коллектива.

      Данные  мероприятия помогут предприятию  повысить свою конкурентоспособность  и  в дальнейшем оставаться лидером на рынке потребления. А это в свою очередь приведет к увеличению числа покупателей, а значит и к росту прибыли предприятия. Благодаря этому возможно повышение как морального, так и материального стимулирования, что может повысить эффективность процесса работы.  И так по замкнутому кругу. 
 

3. Разработка решения, направленного на повышение качества принятия кадровых решений на примере предприятия                                ООО «Фиштрейд»

3.1 Постановка задачи  и формирование  управленческого  решения 

      Для реализации решения, связанного с устранением проблемы, существующей на предприятии, необходимо разработать механизм управленческого решения, он  состоит из трех блоков, включающих 10 этапов.

Первый  блок - это постановка задачи, содержащая этапы:

1. выявление проблемы;

2.      определение времени, необходимого для принятия решения;
3.      ресурсы, необходимые для нахождения оптимального решения;
4.      анализ проблемной ситуации.

Второй  блок - формирование решений, включающий следующие этапы:

5. формирование множества целей по устранению проблемной        ситуации;

6.      определение ограничений по принятию решений;
7.      выработка множества альтернативных вариантов решений;

Третий  заключительный блок называется оптимизация решений:

8. определение функции предпочтения решений;

9.      определение критериев предпочтения;
10.      выбор предпочтительного решения.

      1 Блок 

      На  основании выше рассмотренного было выявлено, что проблема, возникшая  на предприятии, заключается в снижение эффективности работы персонала. Корень этой негативной ситуации кроется в  том, что на предприятии имеются  работники, возраст которых более 45 лет, т.е. такие кадры уже менее трудоспособны и их нужно менять на новые.

        Стоит заметить, что если будет решен вопрос о увольнении старых кадров и принятии новых молодых специалистов, а также поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, то данная проблема на предприятии будет решена. Имея в виду сложный характер возникшей проблемы, устраним фактор прямого воздействия (некачественный подбор персонала) посредством ликвидации фактора косвенного воздействия.

      Если  вовремя не предпринять надлежащих мер, то дальнейшее затягивание нерешенной проблемы может привести:

1. к снижению прибыли на предприятии;

2. подавлению  конкурентами.

      За  решение данной проблемы несет ответственность  руководство предприятия в лице  директора. Варианты решений разрабатываются директором и его помощниками.

      Подбор  кадров на сложившиеся вакансии необходимо произвести в кратчайшее время, поскольку  по этому рабочему месту образовывается переработка нормы часов, которую  нужно будет оплатить. К тому же необходимо найти таких людей, которые полностью будут соответствовать требуемым качествам. На все эти операции уйдет две-три недели. После того, как произведены все операции по поиску и проверке работника, выпускается в течение дня приказ по его приему на работу. На все это уходит приблизительно три недели.