Разработка рекомендаций и мер, направленных на повышение власти в ООО «Росгосстрах»

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..………3

РАЗДЕЛ 1. ЛИДЕРСТВО,ВЛИЯНИЕ,ВЛАСТЬ…………………….……..6

          1.1.Основа и сущность лидерства……………………………….………6

          1.2.Концепции лидерства…………………………………………..…….8

          1.3.Стили руководства………………………………………….……….10

          1.4.Руководитель,влияние,власть…………………………….…………11

          1.5.Формы власти и влияния……………………………………………15

РАЗДЕЛ 2. ОБЩАЯ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ООО  «РОСГОССТРАХ-СИБИРЬ В ЗАБАЙКАЛЬСКОМ  КРАЕ»…………………………………………………18

           2.1.Технико-экономическая характеристика ООО «Росгосстрах-Сибирь в Забайкальском крае»……………………………………………….18

           2.2.Нормативно-правовое регулирование  организации……………..23

           2.3. «Советские» вклады возвращаются……………………………..29

          2.4. Анализ форм власти и управленческого персонала в ООО «Росгосстрах-Сибирь в Забайкальском крае»………………………………31

РАЗДЕЛ 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОММУКАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ В ООО «РОСГОССТРАХ» НА ОСНОВЕ ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА………………………………………33

           3.1.Контроль эффективности принятия и исполнения решений……33

           3.2.Разработка рекомендаций и  мер, направленных на повышение  власти в ООО «Росгосстрах»…………………………………………………37 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..42 

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………45 

ВВЕДЕНИЕ

     За  последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения  эффективности управления и лидерства  является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать  лидером. Зачем? Почему? Что значит - быть лидером? Ответы на эти вопросы дают ряд наук: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В классическом менеджменте лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. В США раньше всех поняли связь между лидерством и результатами экономической деятельности, и за последние полвека разработали значительное количество теорий и подходов по данной проблеме, издав значительное количество как общетеоретических трудов (например: работа У. Д. Дункана), так и узкоспециальных работ (Д.Френсис, Б.Карлоф, Блейк). Для США идея лидерства является национальной, так как тесно связана с духом свободного предпринимательства, поэтому именно американские теоретики менеджмента являются главными специалистами по данному вопросу, и, значит , вполне справедливо суждение одного из них, экономиста Ральфа Стогдилла: "Джаз - не единственный исконно американский вклад в мировую культуру. Лидерство, как содержание теории и научных исследований есть результат исключительно американского творчества". Однако, несмотря на достаточную изученность проблемы и сходства в понимании значения лидерства для менеджмента, до сих пор ряд вопросов остаются дискуссионными. Как должен вести себя управляющий, который является лидером? Какие стили поведения лидера наиболее эффективны в управлении? Какую роль играют личные качества и ситуация? Может ли успешный менеджер не быть лидером? Можно обосновать лидерство, как важнейший фактор эффективного менеджмента? Это сложные и важные вопросы, ответы на которые можно получить лишь рассмотрев природу лидерства, разобравшись в системных подходах к определению значимых факторов эффективного лидерства.

     Не  менее важной задачей данной работы является вопрос о лидерстве в российском менеджменте и о возможности применения общемировых теорий лидерства в российской практике управления.

     К сожалению, рассмотрение этого вопроса  затруднено, в отличие от других, скудностью источников и исследований, в основе которых лежит не общемировая практика, а непосредственно российская экономическая действительность. Причины этого положения вполне понятны: из общетеоретических - слишком юный возраст русского менеджмента и практика периода первоначального накопления капитала, который не совсем соответствует классическим понятиям цивилизованной рыночной экономики.

     Целью написания курсовой работы является изучение понятия и сущность власти и лидерства, анализ взаимоотношений  между руководителем и подчиненными.

     Реализация  данной цели требует решения следующих задач:

     - выявить сущность власти и  лидерства в рыночной экономике;

     - рассмотреть стили руководства  и лидерства;

     - выявить источники и формы власти;

     - проанализировать управленческий  персонал ООО «Росгосстрах»;

     - исследовать формы и типы власти на ООО «Росгосстрах»;

     - предложить меры направленные на повышение власти в ООО «Росгосстрах».

     Объект  исследования – страховая компания ООО «Росгосстрах-Сибирь в Забайкальском крае»

     Предмет изучения – управленческие взаимоотношения, их сущность и особенности.

     Курсовая  написана на основе данных отчетности предприятия. В качестве научных  источников были выбраны работы Лапыгин  Ю.Н., Котлер Ф. и другие.

     При написании курсовой работы использована учебная, периодическая литература, статистическая информация, а также работы отечественных исследователей и авторов.

     В аналитической части использована бухгалтерская и статистическая отчетности предприятия ООО «Росгосстрах». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ1. ЛИДЕРСТВО, ВЛИЯНИЕ, ВЛАСТЬ.

1.1 Основа и сущность лидерства

     Как показывает практика, ни один фактор не обеспечивает большую пользу и выгоду для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для координации, организации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, наиболее эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где присутствуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

     Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиции занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные умения, способности и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Считается, что для лидерства является идеальным сочетание двух основ власти: организационной и личностной.

     В предпринимательстве тип лидерства, когда проблемы, возникающие перед  группами людей при достижении ими  общей цели, решаются путем сплочения  вокруг одного лидера, является основным. Это позволяет благодаря концентрации власти в одних руках решать сложные задачи. Однако такой способ имеет и слабые стороны:

• все организационные изменения зависят только от одного человека;
• при достижении цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам всех членов организации;
• уход лидера резко снижает качество управления.

     Лидерство руководителя признается последователями  лишь тогда, когда он уже доказал  свою ценность и компетентность для  отдельных сотрудников, групп и  организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

• доверие сотрудников;
• способность к коммуникациям;
• видение ситуации в целом;
• гибкость при принятии решений.

     Любое учреждение или предприятие, может  рассматриваться с двух сторон: как  формальная и неформальная организация. В соответствии с двумя этими организационными структурами логично говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа – должностные, функциональные; отношения второго типа – психологические, эмоциональные.

     Руководство – это феномен, порожденный системой формальных, официальных отношений, а лидерство – системой неформальных отношений. Роль руководителя заранее  определена, известен круг его функций. А роль лидера нигде не прописана, все возникает стихийно.

     Руководитель  всегда назначается вышестоящим  руководством, наделяется определенными  властными полномочиями. Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей, как правило, равных (или  близких) ему по статусу или служебному положению. Как бы человек ни стремился к тому, чтобы стать лидером (а это мечта многих людей), он никогда не станет им, если окружающие люди не воспримут его как лидера. А менеджеры или руководители, в свою очередь, часто назначаются на пост в независимости от того, воспринимают ли подчиненные его соответствующим образом.

     Основное  различие между руководством и лидерством заключается в том, что руководство  – это по своей сущности социальный феномен, а лидерство – психологический. Но, в тоже время, между ними имеется  и много общего.

     Во-первых, как лидерство, так и руководство, являются средством организации отношений, средством управления членами социальной группы. Только один из этих феноменов «работает» в системе формальных, официальных отношений, а другой – в системе отношений неформальных.

     Во-вторых, оба этих феномена осуществляют процессы социального влияния в коллективе. Но в случае с руководством это  влияние идет по официальным каналам, а в случае с лидерством – по неофициальным.

     В-третьих, двум этим феноменам присущ момент субординации отношений. Причем в руководстве он выражается достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и, тем более, никак не очерчено.

     В настоящее время хороший руководитель – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Но необходимо еще раз сказать о том, что отличие понятие менеджера от лидера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда является лидером. А вот лидер не обязательно должен быть менеджером.

1.2 Концепции  лидерства

     Изучением лидерских качеств в мире начали заниматься довольно давно, в результате этого выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции лидерства, ситуационные концепции лидерства и новые теории лидерства. Исторически более ранними являются традиционные концепции. Они основываются на концепциях лидерских качеств и лидерского поведения. Сходство данных концепций и возможность их объединить в одно направление состоят в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально, т. е. каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся - ими рождаются. Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. Но в результате их работы не было выявлено поведенческих черт, присущих исключительно лидерам. Однако данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения. Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Данная концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров. Но, несмотря на многочисленные и глубокие исследования, взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было. Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства. На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, предложенная Фрэнком Фидлером. Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному. В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив. Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, а, следовательно, и то и другое можно изменить. В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор). Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей). Все эти концепции имеют право на существование, но ни одна из них полностью не отражает феномена лидерства, который и по сей день остается загадкой.

1.3 Стили  руководства

     Стиль руководства – это поведение  руководителя по отношению к подчиненным  в процессе достижения поставленной цели. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

     • Авторитарный стиль (директивный);

     • Демократический стиль (коллегиальный);

     •Либеральный стиль (попустительский или анархический). Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем, заместителями и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы.

     Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обуславливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.