Разработка предложений по оптимизации работы службы управления персоналом предприятия

   ·  анализ содержания оценочных и аттестационных процедур;

   ·  анализ технологий формирования критериев аттестации и оценки;

   ·  анализ решений, принимаемых по результатам оценки и аттестации.

      *после аудита необходимо вывести оценку эффективности, а так же выводы и рекомендации. 

   

6. Подготовка руководящих кадров.

   ·  анализ представлений руководителей различного уровня о качестве и направлениях работы по подготовке руководящих кадров;

   ·  анализ механизмов создания в организации ключевых компетенций управленческого персонала компании;

   ·  анализ механизмов выявления потребности организации в руководящих кадрах;

   ·  анализ принципов и технологий формирования групп резерва руководителей;

   ·  анализ применяемых методов оценки и включения кандидатов в группы резерва;

   ·  анализ процесса формирования и разработки учебных программ;

   ·  анализ процесса организации обучения и развития группы резерва;

   ·  анализ процедур подведения итогов по результатам обучения;

   ·  анализ процедур назначения на вышестоящую должность.

      *после аудита необходимо вывести оценку эффективности, а так же выводы и рекомендации. 

   

7. Мотивация персонала.

   ·  анализ действующей в организации системы мотивации персонала;

   ·  анализ используемых процедур и методов мотивации персонала;

   ·  анализ степени влияния существующей системы мотивации на достижение целей компании.

     *после аудита необходимо вывести оценку эффективности, а так же выводы и рекомендации. 

   

8. Повышение, понижение, перевод.

   ·  оценка результативности применяемых методов планирования карьеры;

   ·  анализ регламентированности и эффективности процессов ротации персонала.

     *после аудита необходимо вывести выводы и рекомендации. 

   

9. Мониторинг социально - психологической ситуации в подразделениях.

   ·  анализ используемой системы диагностики социально-психологической ситуациив подразделениях;

·  оценка механизмов, методов и инструментов получения информации о социально - психологическом климате в подразделениях, ролевой структуре коллективов, уровне конфликтов, уровне социальной напряженности и т.д.

     *после аудита необходимо вывести выводы и рекомендации. 

   По  окончанию кадрового аудита все  данные обрабатываются, осуществляется диагностика эффективности действующей систему управления персоналом, выявляются слабые и сильные стороны в организации деятельности службы управления персоналом. Затем разрабатывается система рекомендаций, и определяются основные направления развития предприятия.

 

Глава 3.3 Мотивация и стимулирование службы управления персонала. 

   Мотива́ция (от lat. movere ) — 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

   Виды мотивации

     Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

   Внутренняя  мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

   Положительная и отрицательная  мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.

   Устойчивая  и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлений кадровой политики любого предприятия. Выделяют следующие виды мотивации персонала:

• Материальная мотивация
• Социальная мотивация
• Психологическая мотивация

 

   Мотивация служит важнейшим причинным фактором эффективности труда работника. Далее, стимулирование высокой результативности на уровне индивида окажет прямое и существенное влияние на эффективность фирмы в целом. Мотивация необходима для достижения высокой эффективности управления персоналом, но ее одной для этого недостаточно. По нашему мнению, производительность работника зависят от того, в каких условиях (чистота, свежий воздух и т.п.), на каком оборудовании, в каком коллективе он работает, насколько он может использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте, имеет ли он возможность принимать решения и руководить людьми и т.д.  Мотивация труда рассматривается как противоречивое единство трех компонентов: ценностей труда, требований к работе и возможности реализации этих требований». Существует множество подобных факторов, влияющих на эффективность управления персоналом, о чем необходимо помнить сотрудникам службы управления персоналом.

     Схема 2. Основные методы стимулирования персонала

 

   Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности (и в поведении) наступают определенные разлады, т. е. эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности. Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов.

   Для менеджера  очень важно разбираться в вопросах мотивации, уметь правильно мотивировать и стимулировать работников, тогда гораздо легче будет работать службе управления персоналом, что и есть оптимизации работы СУП,

 

   4. Заключение.

   Работнику сферы управления персоналом очень  важно владеть навыки работы, знания и быть мотивированным для своей работы. Работа требует творчества, в каком то смысле. Для того чтобы организация работала и приносила хорошую прибыль важно знать методы улучшения труда, в том чисто методы по увеличению эффективности службы управления персоналом. Очень важно владеть несколькими методами, чтобы защитить себя и свою организацию от непредвиденных ошибок. 

    В  работе была рассмотрена структура  службы управления персоналом  и предложены варианты диагностики  и в последующем оптимизации работы СУП. Все предложения обоснованны и подкреплены теоретическим материалом. Так же в работе рассмотрены способы мотивации персонала, которые будет полезны не только работникам СУП, а и всей организации в целом. 
5. Список используемой литературы. 

1. Мескон  М.Х., Альберт М., Хэдоут Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело Лдт, 1995.
2. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. /Проблемы теории и практики управления. – 1995. - №6.
3. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис,1996.
4. Менеджмент организации. – М.: Инфра, 1995.
5. Искусство управления персонала – ключевое звено организации или древо строгих нормативов? - /Деловой экспресс. – 1997. - №11.
6. www.wikipedia.org