Разработка предложений по оптимизации работы службы управления персоналом предприятия

   Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности  управления персоналом первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное  и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

   Высокие темпы роста эффективности управления персоналом в целом и производительности труда в частности обеспечиваются научно обоснованным использованием всего комплекса факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.

   Это актуально особенно сейчас, когда  многие российские фирмы, в первую очередь  мелкие и средние, испытывают сегодня  немалые затруднения экономического характера, ограничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом должна решаться за счет резервов, использование которых не требует больших затрат.

   Однако  в современной отечественной  социологии и психологии отсутствуют  целенаправленные теоретические и прикладные разработки по данной тематике. Это приводит к тому, что в настоящее время вопросы оценки влияния различных факторов решаются либо без учета реально сложившейся экономической ситуации, либо с позиции здравого смысла, обыденных представлений о сходстве различных показателей.

   Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации  следует учитывать, что эти факторы  действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

   Теоретическое значение классификации факторов эффективности  управления персоналом заключается  в том, что она позволяет более  полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между  факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы.

   Использование такой классификации позволяет  определить влияние каждого фактора  в отдельности, устранив тем самым  повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.

     Схема 1. Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

 

   По  степени управляемости факторы можно разделить на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые.

   Нерегулируемые  факторы не зависят от управленческих решений, к ним относятся факторы, характеризующие месторасположение  филиала, наличие конкурентов и  др.

   Под слаборегулируемыми чаще всего понимают факторы, обладающие большой инертностью, изменение которых за определенный период времени мало зависит от управленческих решений. К таким факторам можно отнести: размер представительств фирмы, объем и структуру основных фондов, характеристики технического уровня производства (мощность машин, степень механизации и автоматизации производства и др.).

   К регулируемым относятся факторы, характеризующие  качество управления персоналом, уровень  организации производства и труда, степень использования ресурсов и др. Именно эта группа факторов и формирующих их исходные показатели необходима нам для дальнейшего исследования.

   Предложенная  классификация показателей удобна для проведения исследования взаимосвязи  эффективности управления персоналом и регулирующих факторов, так как позволяет решить одноименную проблему в различных аспектах.

     Я считаю, на эффективность управления персоналом оказывают влияние, прежде всего, компетенция работников и уровень их мотивации. При этом компетенция работников зависит от уровня их образования (знаний), опыта работы (навыков) и личных способностей (умений).

     Вряд  ли можно отрицать, что вознаграждение или компенсация работникам является исключительно важным фактором, влияющим на эффективность управления персоналом. «Стимулирование работников, возможно, и не единственный путь к повышению индивидуальной, групповой и даже организационной результативности, но это, вероятно, необходимое условие ее повышения в большинстве организаций в долгосрочном аспекте».

     Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение персонала, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами фирмы.

 

     Глава 3.2 Кадровый аудит. 

    При подготовке и принятии решений о развитии предприятия, разработке программы оптимизации системы управления руководителю необходимо учитывать, какие кадровые процессы и с какой эффективностью идут в организации. Для выявления степени эффективности кадровых процессов, а также для анализа качества деятельности Службы управления персоналом предприятия на практике применяется технология кадрового аудита - определенная последовательность комплексных диагностических мероприятий, предназначенных для выявления степени соответствия системы управления персоналом организации ее целям и стратегии развития.

   Цель кадрового аудита:

    ·     оценка соответствия действующей системы управления персоналом организации ее целям и стратегии развития;

   ·      оптимизация деятельности Службы управления персоналом предприятия.

   Задачи:

   ·  осуществить диагностику эффективности действующей системы управления персоналом на предприятии;

   ·  повести анализ эффективности деятельности Службы управления персоналом по разработке и внедрению кадровых процессов на предприятии;

   ·  выявить сильные и слабые стороны в организации деятельности Службы управления персоналом на предприятии;

   ·  разработать систему рекомендаций и определить основные направления развития предприятия в области Кадровой политики как системы управления персоналом. 

   Составляющие кадрового аудита: 

   

1. Кадровая политика организации.

 

   ·  анализ Положения о кадровой политике предприятия;

   ·  анализ степени стандартизации и регламентированности кадровых процессов в организации;

   ·  анализ Положений о функциях кадровой политики предприятия;

   ·  сбор информации и анализ представлений руководителей различного уровня о положении дел в области кадровой политики и основных тенденциях в коллективах подразделений;

·  анализ степени соответствия кадровой политики стратегическим целям и задачам развития предприятия. 

   

2. Подбор и отбор персонала.

 

   ·  анализ представлений руководителей различного уровня о качестве процедур отбора и подбора персонала;

   ·  анализ степени эффективности используемых технологий определения количественной и качественной потребности в персонале;

   ·  анализ технологий формирования критериев оценки;

   ·  анализ используемых методов подбора и отбора персонала;

   ·  анализ результативности существующей программы оценочных процедур при отборе.

   * после  аудита необходимо вывести оценку  эффективности, а так же выводы  и рекомендации.

    

3. Адаптация персонала.

   ·  анализ представлений руководителей различного уровня об эффективности применяемых процедур адаптации;

   ·  анализ регламентированности процедур введения в должность на разных уровнях в организации;

   ·  анализ используемых процедур и технологий адаптации персонала. 
*после аудита необходимо вывести оценку эффективности, а так же выводы и рекомендации. 

   

4. Обучение и развитие персонала.

   ·  анализ представлений руководителей различного уровня о качестве процессов обучения и развития персонала в организации;

   ·  анализ используемых в организации концепций обучения и развития персонала по уровням в организации;

   ·  анализ используемых технологий выявления потребности в обучении;

   ·  анализ процессов формирования и разработки учебных программ;

   ·  анализ процессов формирования учебных групп;

·  анализ применяемых механизмов оценки эффективности обучающих и развивающих программ.

     *после аудита необходимо вывести оценку эффективности, а так же выводы и рекомендации. 

   

5. Оценка персонала.

   ·  анализ представлений руководителей различного уровня о качестве и объективности процедур оценки и аттестации персонала;

   ·  анализ применяемых технологий и методов деловой оценки персонала;

   ·  анализ применяемых технологий оценки управленческого потенциала сотрудников;

   ·  анализ технологии проведения аттестации персонала;