В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры:

1) внешняя  среда и инфраструктура, в которой  действует организация;

2) технология  работ;

3) особенности  персонала и корпоративной культуры;

4) прототипы  и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

     Иными словами можно сказать, что организационная структура службы управления персоналом определяется как объективными факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу). 
 
 
 
 
 

2.3 Организационной структуры службы управления персоналом

       В случае понимания руководством предприятия необходимости и эффективности полноценной работы с персоналом как с наиболее перспективным и производительным элементом производства и при наличии возможностей организовать полноценную службу управления персоналом в ней можно выделить несколько из следующих блоков [5]:

1. Подразделения  по оформлению и учету движения  кадров, связанные с формированием  персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение).

2. Подразделения, осуществляющие распределение и перераспределение персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения).

3. Подразделения,  отвечающие за вопросы техники  безопасности и охраны труда,  эргономику, техническую эстетику, охрану окружающей среды.

4. Подразделения,  разрабатывающие нормативы по  персоналу (например, производительности, затрат времени).

5. Подразделения,  участвующие в разработке стратегических  планов организации и формирующие  стратегию кадровой работы.

6. Подразделения трудовых отношений, осуществляющие социально-психологическую диагностику, регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, контакты с профессиональными союзами и советом трудового коллектива, поддержание занятости, профориентацию.

7. Подразделения,  занимающиеся планированием и  прогнозированием потребности в  кадрах, связями со службой занятости  и кадровыми агентствами, учебными  заведениями, анализом кадрового  потенциала, его текущей и перспективной  оценкой, маркетингом.

8. Подразделения  развития персонала, организующие  техническое и экономическое  обучение, подготовку, переподготовку  и повышение квалификации, методическое  руководство учебным процессом;  создание методических материалов  и программ по обучению, его методики; профессиональную и социально-психологическую адаптацию, работу с молодыми специалистами.

9. Подразделения,  осуществляющие разработку концепции  оплаты труда и тарифной политики, координацию тарифов и уровня  заработной платы, организацию  ее выплаты.

10. Подразделения  анализа и развития, производящие  нормирование и тарификацию работ,  разработку систем оплаты, материального  и морального стимулирования, участия  в прибылях.

11. Подразделения,  оказывающие правовые услуги  персоналу, согласовывающие распорядительные документы по кадрам, готовящие проекты коллективных договоров.

12. Подразделения  социального обслуживания, ведающие  его планированием, организацией  медицинского и социального обслуживания, питания, быта и отдыха работников, детскими учреждениями, развитием физической культуры и спорта, оформлением пенсий.

13. Подразделения  информационного обеспечения и  анализа данных о персонале.

14. Подразделения,  связанные с обеспечением предприятия  руководящими кадрами и работающие  с их резервом.

     На  основании перечня возможных подразделений службы управления персоналом приведем ее примерную структуру, рассчитанную на крупную организацию (рис. 1).

     

     Рисунок 1. Примерная структура службы по управлению персоналом организации.

     Определим фунции каждого отдела:

     Отдел кадрового планирования осуществляет:

• формирование стратегии и принципов работы с персоналом, реализуемых в повседневной деятельности всеми руководителями структурных подразделений организации;
• разработку (впоследствии ежегодную корректировку) плана мероприятий по реализации кадровой политики;
• обеспечение руководства и исполнителей информацией, необходимой для реализации кадровой политики;
• анализ кадрового потенциала, его текущую и перспективную оценку;
• разработку долгосрочных, среднесрочных прогнозов потребности организации в персонале;
• сбор информации и анализ рынка труда;
• эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников; оптимизацию соотношения внутреннего и внешнего привлечения персонала.

     Отдел оценки и адаптации персонала осуществляет:

• социально-психологическую диагностику;
• разработку критериев отбора персонала;
• разработку штатного расписания, составление должностных инструкций;
• организацию отбора и оценки персонала;
• взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями, кадровыми агентствами и пр.), обеспечивающими организацию необходимыми работниками;
• поиск и привлечение работников;
• ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
• определение принципов, форм и сроков аттестации персонала;
• формирование кадрового резерва.

     Отдел развития и продвижения персонала  осуществляет:

• разработку системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалифицированного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;
• организацию проведения мероприятий по развитию персонала, в т.ч. руководителей;
• оценку эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;
• разработку и внедрение системы продвижения по службе.

     Отдел кадров осуществляет:

• подготовку кадровых приказов;
• оформление трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение);
• ведение личных дел;
• учет перемещений, поощрений и увольнений;
• делопроизводство системы управления персоналом.

     Отдел мотивации труда осуществляет:

• разработку систем оплаты труда, видов материального и морального стимулирования работников;
• определение системы показателей труда;
• установление системы стимулов, компенсаций, льгот, обеспечение процесса участия работников в распределении прибылей;
• нормирование и тарификацию этапов трудового процесса.

     Отдел трудовых отношений осуществляет:

• анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов;
• выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие;
• развитие отношений с представительными органами работников;
• участие в подготовке коллективного договора, контроль за ходом его выполнения;
• правовые услуги персоналу;
• согласование распорядительных документов по кадрам.

     Отдел охраны труда осуществляет:

• управление охраной труда;
• контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов по охране;
• работу по профилактике производственного травматизма, профессиональных и производственно обусловленных заболеваний;
• аттестацию рабочих мест по условиям труда;
• поведение инструктажей, обучение, проверку знаний по технике безопасности и охране труда у работников;
• планирование мероприятий, составление статистической отчетности по установленным формам, ведение документации по охране труда;
• оперативный контроль за состоянием охраны труда в организации и ее структурных подразделениях;
• участие в реконструкции производства и организации мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников организации;
• расследование и учет несчастных случаев на производстве.

     Отдел социального обслуживания осуществляет:

• Организацию общественного питания;
• Управление жилищно-бытовым обслуживанием;
• Развитие культуры и физического воспитания;
• Обеспечение отдыха, медицинского и транспортного обслуживания;
• Обеспечение детскими дошкольными учреждениями;
• Работу с ветеранами труда.

На  основании функций, предназначенных  для выполнения каждым подразделением, необходимо сформировать количественный состав специалистов службы управления персоналом. 
 
 
 

2.4 Количественный состав службы управления персоналом

     Количественный  состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• общая  численность работников организации;

• конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

• сложность  и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

• техническое  обеспечение управленческого труда  и др.

     Так, для крупного современного предприятия численность службы управления персоналом можно определять, исходя из практики, сложившейся в странах с развитым рынком. Например, в обрабатывающей промышленности США на одного специалиста по управлению персоналом приходится 100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 человек, 130 занятых на предприятиях численностью 1000-4999 человек и 350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5 тыс. человек [2].

Заключение

     Таким образом, можно сделать вывод, что  службы управления персоналом выполняют  обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия. Также выделение «управления персоналом» в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

     Определенно, служба управления персоналом выполняет множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации и поэтому, в штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики.

     Следовательно, организационная структура службы управления персоналом должна быть разработана рационально с целью эффективной реализации своих функций и, как следствие, способствования развития предприятия в целом.

Библиографический список

1) Базарова Т.Ю.,. Еремина Б.Л /Управление персоналом: Учебник для вузов/ – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560с.

2) ВикипедиЯ - http://ru.wikipedia.org/wiki/Кадровая_служба

3)Глоссарий.ru.- http://www.glossary.ru/cgibin/gl_sch2.cgi?RRrzmh:!zvwgirlto9!vlwxutgrus