Отчет по самостоятельной работе

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: Разработка организационной структуры службы управления персоналом. 
 

Содержание 
 
 

Введение

     В современных условиях, под воздействием экономических реформ, проводимых в России, существенно изменяется статус организации как основного звена экономики. В связи с этим изменяются и отношения между руководителями и подчиненными. Происходит становление и развитие нового механизма управления персоналом организации в складывающейся рыночной среде, в которой эффективность бизнеса в значительной мере зависит от «качества» человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний. Ввиду этого, многие предприниматели сегодня инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивацию сотрудников. Таким образом, постепенное осознание важности человеческого фактора для успеха компании приводит к появлению службы управления персоналом.

     Управление  персоналом из вспомогательной, обслуживающей  сферы становится одной из ведущих служб предприятия. Главная цель службы персонала - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала. Важнейшие задачи такой службы: социально - психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управление конфликтами; подбор и оценка кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; планирование карьеры сотрудников; аттестация персонала; управление мотивацией и т.д. [4].

     Из  всего вышесказанного следует, что  именно служба управления персоналом выступает посредником между руководителями и рядовыми сотрудниками. Следовательно, как связующее звено, она должна занимать особое место в общей структруре организации, а также соответствовать требованиям предприятия и способствовать своей деятельностью его развитию. В связи с этим актульным является вопрос разработки оптимальной организационной структуры службы управления персоналом.

Раздел 1. Теоретические основы формирования службы управления персоналом

1.1 Служба управления персоналом: сущность и содержание

     В современных условиях, служба управления персоналом является одним из основных структурных подразделений организации. Что же понимется под «службой управления персоналом» ?

     Служба  управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом [3].

     Исходя  из сущности службы управления персоналом, приведенное выше определение может  быть дополнено следующим:

     Служба  управления персоналом (также HR, от англ. Human Resources - человеческие ресурсы) - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом [2].

     Тогда содержание службы управления персоналом определяет ее организационная структура:

     Организационная структура службы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации [5].

     Иными словами, совокупность подразделений и должностных лиц - носителей функций управления персоналом и представляет собой службу управления персоналом 
 
 

1.2 Функции службы управления персоналом

     В виду того, что службы управления персоналом современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, то необходимо перечислить их основные функции:

     • определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспективу;

     • разработка комплексных целевых  программ развития персонала, увязка их по срокам, ресурсам и исполнителям и обеспечение реализации;

     • разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантных рабочих  мест;

     • анализ разделения, организации и  нормирования труда, разработка предложений  по их совершенствованию;

     • разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии: коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распорядков, положений о подразделениях, должностных инструкций, памяток и инструкций, отражающих культуру предприятия, трудовых соглашений (контрактов), обеспечение их согласования и утверждения;

     • организация подбора персонала  на основе разработанных профессио- и психограмм, должностных инструкций, положений о подразделениях, разработанных систем профессиональных и личностных тестов и испытаний;

     • организация и обеспечение работы по развитию персонала, повышению квалификации и переквалификации работников с использованием как потенциала предприятия, так и сторонних образовательных учреждений; разработка учебных программ;

     • проведение исследований по выявлению мотивации работников к труду и разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом;

     • разработка систем группового и индивидуального  материального и морального стимулирования работников с учетом мотивации, исследование и внедрение современных систем оплаты труда;

     • проведение исследований социально - психологического климата в коллективах, качества трудовой жизни, стиля руководства и отношения работников к руководителям;

     • проведение мероприятий по повышению  творческого уровня работников, развитию инновационного поведения;

     • проведение работ по повышению уровня охраны и безопасности труда;

     • разработка системы сквозных показателей  и оценки результатов труда подразделений, руководителей и специалистов, организация  проведения аттестации;

     • организация принятия совместных решений, проведения важных деловых встреч и переговоров, в том числе по обеспечению социальной защиты работников;

     • анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов;

     • организация учета персонала  и предоставления необходимой отчетности, проведение аналитической работы по результатам управления персоналом.

     Вышесказанное обусловливает то, что в штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. В службах управления персоналом крупных фирм стран с развитым рынком появились новые специалисты: "рекрутеры" по вербовке персонала, "интервьюеры" - психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, профориентации, организационному планированию [1]. Это означает, что на предприятии необходимо сформировать количественный и качественный состав работников службы управления персоналом. Иными словами - разработать рациональную организационную структуру службы управления персоналом.

Раздел 2. Разработка организационной структуры службы управления персоналом

     Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции, структурой самого предприятия и комплексом задач, стоящих перед компанией и HR - отделом.

     Как уже отмечалось, организационная структура службы  управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений службы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом [5].

  Важно помнить, что организационная структура службы управления персоналом,

• во-первых, включает количество и виды звеньев управления на каждом ее уровне,
• во-вторых, устанавливает взаимное расположение, связи и подчиненность этих звеньев,
• в-третьих, определяет цели, задачи, права и обязанности каждого звена, перечень и объем выполняемых общих и специальных функций,
• в-четвертых, характеризует численность и профессионально-квалификационный состав персонала.

     В соответствии с этим, рассмотрим разработку организационной структуры службы управления персоналом. 
 

2.1 Виды организационных структур служб управления персоналом

     Итак, основными этапами построения организационной структуры службы управления персоналом являются определение количества звеньев в организационной структуре службы и формирование связей между ними.

     Существуют  разные виды организационных структур служб управления персоналом: линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричная структуры.

     1) линейная (административное подчинение):

     Элементарная  линейная структура службы УП существует, как правило, в небольших организациях. Она предполагает наличия двух уровней управления: верхний – руководитель и нижний – исполнители. Более сложная линейная организационная структура означает выделение нескольких уровней: руководитель организации, начальник отдела кадров, руководитель сектора подготовки персонала.

     2) функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения):

     При функциональной организационной структуре происходит функциональное разделение управленческого труда, функций управления, специализация, подчинение функциональным руководителям нижестоящих подразделений.

     3) линейно-функциональная (привлечение  более компетентных руководителей,  персональная ответственность исполнителей):

     Линейно - функциональная структура предполагает коллегиальную подготовку решения и его принятие первым руководителем, который несет ответственность за выполнение решения.

     4) матричная:

     При матричной системе создаются временные группы специалистов. Специалисты находятся в двойном подчинении – оперативное подчинение руководителю группы и функциональное подчинение руководителю подразделения.

     На  основании приведенной классификации  можно сделать вывод о том, что в мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

     Также следует отметить, что основные связи и отношения между элементами структуры управления между персоналом и руководителями службы могут быть двух типов: вертикальные - связи подчинения и руководства, горизонтальные - связи отношений и кооперации равноправных элементов. Вертикальные связи, в свою очередь, могут быть линейными и функциональными. Линейные связи предусматривают обязательное подчинение по всем вопросам управления, например руководитель службы управления персоналом – работник данноый службы, функциональные предполагают подчинение по определенной группе кадровых проблем, например подбор, обучение, расстановка, оценка, мотивация и др.

     Важной  характеристикой основных связей является масштаб управляемости, диапазон и сфера руководства, определяемые количеством подчиненных работников или звеньев одному руководителю. Для установления масштаба горизонтальных связей используется показатель общего количества работников или звеньев, с которыми происходят необходимые контакты в процессе управления.

2.2 Факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры

      Поскольку построение организационной структуры  службы управления персоналом происходит под влиянием различного рода факторов, то необходимо рассмотреть основные из них.