Разработка корпоративного кодекса ВУЗа

Негосударственное образовательное учреждение высшего образования «Московский экономический институт»         Курсовая работа   по Организационному поведению (название дисциплины)   на тему «Разработка корпоративного кодекса ВУЗа»       Выполнила: Макарова Е.И.   Проверил_______________   Москва 2014г.

 

   

 

Содержание:

 

      Введение…………………………………………………………………………3

1. Корпоративная культура  в университетском сообществе…………………4

2. Структура кодекса. ……………………..…………………….……….…..9

       3. Разработка корпоративного кодекса…………………………..,….…...…..12

       Заключение………………………………………………………………...…...29

Список литературы……………………………………………………………..30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Успех деятельности университета в значительной мере зависит от того, насколько его работники и обучающиеся объединены общими целями и общим отношением к своим обязанностям. Значимым стратегическим документом, позволяющим ориентировать весь коллектив и каждого работника и обучающегося на достижение единых целей, концентрировать их инициативу, деловитость и предприимчивость, упорядочить деловое общение и обеспечить благоприятный моральный климат в коллективе является Кодекс корпоративной культуры.

Настоящий Кодекс разработан в целях развития в сознании работников и обучающихся университета понятия о корпоративной культуре, миссии университета, системе ценностей, единых стандартах поведения и общения. Кодекс соответствует общепринятым этическим нормам и распространяется на всех членов университетского сообщества. Нормы Кодекса являются инструментом саморегулирования деятельности преподавателей, сотрудников, аспирантов, студентов и слушателей университета и должны определять критерии их выбора в сложных моральных ситуациях.

Цель данного курсового проекта – разработка корпоративного кодекса учебного заведения на примере Тюменского государственного университета.

 

 

 

 

 

 

1. Корпоративная культура в университетском сообществе

 

Корпоративная культура - это система разделяемых членами университетского сообщества ценностей, представлений, понятий, убеждений, обычаев, традиций, ритуалов, стандартов качества, поведенческих норм. Она делает университет по-своему уникальным, создает его образ и организационную структуру, развивает правила коммуникации, выбора и принятия решений, определяет место вуза в окружающем мире, формирует миссию, стратегические принципы и приоритеты университета.

Корпоративная культура университета объединяет в себе педагогическую, нравственную, организационную, правовую, экономическую, коммуникативную, эстетическую, экологическую, информационную культуру, молодежную субкультуру, культуру здоровья.

Корпоративная культура, основанная на совокупности коллективных базовых ценностей, определяет ориентиры поведения работников и обучающихся, создает у них чувство сопричастности к профессиональному университетскому сообществу, что ведет университет к успеху и процветанию.

В современной специальной литературе для определения понятия «культура организации» используют несколько терминов: «корпоративная культура», «организационная культура» и «социокультура».

Согласно определению, данному в Энциклопедическом словаре, организация – это объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. В этом же словаре термин «корпорация» определяется, во-первых, как любое объединение, союз или общество, что идентично понятию «организация»; во-вторых, – как сообщество людей, объединившихся для достижения какой-либо цели.

Но в обыденном сознании под корпорацией чаще всего понимают крупную компанию, иногда транснациональную, где число уровней культур и субкультур, их разнообразие, возможности развития и влияния на общество, масштаб проблем, специфика целей значительно выше, чем в малых и средних организациях.

Наряду с определением «коммерческая» существует «некоммерческая организация» (НКО). НКО – общественные и религиозные объединения, потребительские кооперативы, фонды, ассоциации и союзы юридических лиц. Но подобные образования не могут называться корпорациями. И в этом смысле понятие «организация» шире, чем «корпорация». Следует также добавить, что прилагательное от этого существительного не всегда относится к крупной организации. Например, «корпоративные отношения», «корпоративная вечеринка» – это не только то, что имеет отношение к, скажем, ТНК, но и к любой компании малого и среднего бизнеса. То же можно сказать и о «корпоративной культуре», т.е. нормах и правилах, присущих конкретной организации.

Корпоративная культура имеет четкую практическую направленность и, если построена эффективно, способна решать три важнейшие для вуза задачи:

– способствовать успешному развитию и расширению рыночной ниши, формированию высокой деловой репутации за счет предоставления качественных образовательных услуг;

– получать максимальную отдачу от человеческого ресурса за счет создания благоприятного социально-психологического климата, предоставления профессорско-преподавательскому составу возможности развиваться, регулярно повышать квалификацию, получать достойную плату за труд, пользоваться дополнительными льготами и привилегиями;

– адаптировать деятельность вуза к быстро меняющейся внешней среде.

Правда, возможности вузовского менеджмента в России невелики. Среди причин этого – неопределенность, порожденная реформой высшего образования;  отсутствие системы повышения квалификации для руководителей и профессорско-преподавательского состава; и просто недостаточная развитость такой сферы деятельности, как вузовский менеджмент.

Важный инструмент управления корпоративной культурой – корпоративный кодекс. Это документ, который описывает правила, повышающие эффективность работы сотрудников и формулирующие для внешней среды основные принципы поведения и управления организацией; процедуры внедрения этих правил в процессы организации; механизмы контроля за их исполнением.

Первыми кодексами, которые формулировали общечеловеческие ценности, были религиозные своды (например, десять заповедей Ветхого завета). Позднее возникли те, что определяли поведение отдельных социальных групп. Затем появились нормы профессий, объединений. В них конкретизировались общие нравственные принципы в контексте той или иной деятельности.

Показательна в этом смысле клятва Гиппократа. Она не просто регламентирует поведение врача в сложных этических ситуациях, но повышает статус профессионального сообщества, усиливает значимость деятельности, служит актом посвящения.

На сегодняшний день наиболее распространены два вида кодексов – корпоративные и профессиональные.

Последние регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для тех сфер, где часто возникают этические дилеммы (PR-специалисты, адвокаты, журналисты, психотерапевты, риэлторы и пр.).

А первые определяют наиболее значимые этические нормы, задаваемые организациями сотрудникам. В бизнес-структурах, в частности, с их помощью нивелируют, например,  противоречия интересов разных иерархических групп.

Зачем вузу корпоративный кодекс?

 В ближайшее десятилетие  характер и содержание высшего  образования будут определять, по  крайней мере,  три основных  фактора.

Во-первых, его реформа (модернизация), основным содержанием которой, как известно, является введение Единого государственного экзамена (ЕГЭ) и государственных именных финансовых обязательств (ГИФО). При этом вузы будут бороться за два финансовых потока: бюджетный и договорной.

Во-вторых, подписание Россией Болонских соглашений, в соответствии с которыми  наша высшая школа переходит на систему бакалавриата и магистратуры, что потребует от вузов значительной перестройки учебного процесса.

В-третьих, демографический спад в стране.

Все они значительно повысят уровень конкуренции в российской высшей школе, возможно, приведут к падению цен на образовательные услуги, ухудшат финансовое состояние одних вузов, усилят позиции других. Но и те, и другие вынуждены будут создавать гибкую и эффективную систему менеджмента.

На сегодняшний день известны три способа управления организацией:

– авторитарный – при помощи приказов, инструкций, указаний, а также жесткого контроля за их исполнением;

– экономический – при помощи системы стимулирования;

– ценностный – через нормы и правила, разделяемые всеми членами организации.

Российские и западные специалисты сходятся во мнении, что третий вариант в настоящее время наиболее эффективен и наименее распространен. Он относится к так называемым «мягким» технологиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Структура кодекса

 

Архитектоника корпоративного кодекса может включать такие элементы, как:

– миссию организации;

– стратегические заявления руководства;

– ценности и нормы;

– культуру управления;

– описание стиля руководства;

– описание товаров и услуг;

– описание фирменного стиля и отношение к сотрудникам;

– ритуалы и мифы организации.

Содержание этого перечня зависит от уровня развития организации и задач, которые она решает в определенный промежуток времени.

Кратко рассмотрим некоторые из этих элементов в структуре корпоративного кодекса вуза.

Корпоративные ценности – это набор гласных и негласных правил, при помощи которых администрация и сотрудники определяют приоритеты, формируют систему поведения для достижения целей вуза. Обычно различают этические, социально-экономические и коммуникативные ценности.

Этические определяют, что для вуза плохо или хорошо, должно или не должно, нравственно или безнравственно.

 

Социально-экономические описывают стратегический подход к выбору ключевого преимущества (универсальность, специализации, «нишевой» подход); структуру издержек и правил экономического взаимодействия (деканат – вуз в целом, филиалы и вуз); приемлемые и желаемые темпы роста; основной принцип построения структуры вуза; отношение к творчеству.

Коммуникативные ценности определяют правила горизонтальных и вертикальных коммуникаций (отношение сотрудников друг к другу, руководства к подчиненным и наоборот, профессорско-преподавательского состава к студентам и наоборот, всего коллектива вуза к изменениям).

Фирменный стиль – это система словесных и графических символов, логотип вуза, фирменная документация, цветографические решения, оформление интерьера и экстерьера зданий, то есть всего того, что позволяет отличать одну организацию от другой.

Мифология вуза существует в виде историй, баек, анекдотов, которые рассказывают новым сотрудникам, студентам и партнерам. Как правило, они связаны с его основателями и призваны в наглядной, образной форме донести организационные ценности.

Корпоративные ритуалы – это совокупность действий и мероприятий, которые демонстрируют приверженность сотрудников ценностям учебного заведения. Условно их можно подразделить на ритуалы поощрения, порицания и объединения. Первые призваны показать одобрение организацией определенных достижений или стиля поведения сотрудника и/или студента, которые вписываются в рамки корпоративных ценностей. Вторые – увольнения и отчисления, понижение в должности, штраф, снижение  заработной платы, лишение стипендии – сообщают о неодобрении в отношении человека, нарушающего нормы корпоративной культуры. Ритуалы же объединения – различного рода конференции, семинары, мероприятия, корпоративные праздники, совместные поездки, занятия спортом – помогают всем сотрудникам и студентам осознать свою общность с вузом.

Через систему ритуалов также разрешают конфликтные ситуации и предпринимают предупредительные меры по отношению к нарушителям, поддерживают корпоративный дух во время кризисов, настраивают сотрудников на решение новых задач.

Важнейшим элементом корпоративного кодекса является культура управления. Под ней понимают:

структуру организации;

внутрифирменные коммуникации;

коммуникации с внешним миром;

кадровую политику;

аттестацию сотрудников, оплату их труда, стимулирование и социальные гарантии;

систему продвижения по службе (планирование карьеры), систему обучения.

 

 

 

 

 

 

 

3. Разработка корпоративного  кодекса

 

Корпоративный кодекс разрабатывает топ-менеджмент организации совместно со специалистами по управлению человеческими ресурсами (отдел кадров) и по связям с общественностью. Зафиксированные в нем положения должны соответствовать миссии, целям и стратегии организации, то есть всем элементам системы управления, внешней среде и специфике рынка. Необходимость в нем возникает, например, тогда, когда падает эффективность управления, организация быстро растет, увеличивается текучесть кадров, изменяется внешняя среда.