Расчет параметров поточной линии

       Подготовка  руководящих кадров направлена на развитие навыков и умения, необходимых сотрудникам для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. Чтобы готовить руководителей к продвижению по службе, необходим тщательный анализ и планирование работы по подготовке руководящих кадров, развитие системного и стратегического мышления менеджеров всех уровней.

       Наиболее  распространенными методами подготовки руководящих кадров, зарекомендовавшими себя положительно, являются:

       Организация лекций, дискуссий в составе небольших  учебных групп, разбор конкретных деловых  ситуаций и изучение литературы, участие  в деловых играх и тренинге. Вариантами этого метода являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам  управления, повышение профессиональных знаний в рамках конкретного бизнеса (отрасли) [1, c.376].

1. Продвижение по службе с учетом более полного использования конкретных возможностей сотрудников.
2. Подготовка руководящих кадров в процессе их работы путем временного замещения руководителей различного уровня и обучение их в школах резерва.

       Управление  продвижением по службе осуществляется через конкретные программы, которые  помогают предприятию использовать способности своих сотрудников  наиболее полно и продуктивно. Для  сотрудников такие программы  обеспечивают возможность эффективно проявить себя, наиболее полно раскрыть свои способности.

 

        1.3. Повышение качества трудовой  жизни персонала

       Этот  термин появился в США и отражает одну из важных разработок в области  управления человеческими ресурсами, суть которой связана с созданием  программ и методов повышения  качества трудовой жизни. Авторы разработки Дж. Р. Хекман и Дж. Слайд Саттл  определяют качество трудовой жизни  как «ту степень, за которой члены  производственной организации могут  удовлетворять свои важные личные потребности  через посредство их работы в этой организации» [4, c.204].

       В США внимание к проблеме качества трудовой жизни стимулировали несколько  общественных и частных организаций (Национальный центр качества трудовой жизни, Институт труда Америки, Огайский центр трудовой жизни). Интерес к  качеству рудовой жизни распространился  и в странах Западной Европы.

       Высокое качество трудовой жизни характеризуется, по мнению авторов этого направления  исследований, определенными факторами, отражающими характеристики самой  работы, ее организацию и отношение  к персоналу высшего руководства  организации. Прежде всего, работа должна быть интересной и рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. Рабочая  среда должна быть чистой, иметь  благоприятные экологические условия  с учетом прогрессивных медико-биологических  норм. Должны быть обеспечены необходимые  средства бытового и медицинского обслуживания сотрудника и его семьи. Важное место  в определении качества трудовой жизни персонала занимают взаимоотношения  руководства и персонала в  процессе работы, в том числе надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в этом возникает необходимость; рабочие должны принимать участие  в принятии решений, касающихся их работы. Также должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений  с коллегами [3, c.304].

       Качество  трудовой жизни персонала можно  повысить, изменив некоторые организационные  условия (параметры, определяющие эти  условия), влияющие на людей. Это затрагивает  уже рассмотренные ранее методы, в том числе децентрализацию  управления, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программу управления продвижением по службе, обучение работников методам  более эффективного общения и  поведения в коллективе и т.д. Меры по повышению качества трудовой жизни должны быть направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном  повышении эффективности деятельности организации.

       Дополнительные  льготы и качество трудовой жизни  персонала играют важную роль в создании благоприятного климата в организации, способствующего росту производительности труда.

       При внедрении конкретных программ повышения  качества трудовой жизни необходимо учитывать, что традиционные факторы  мотивации труда (оплата труда и  продвижение по службе) по-прежнему оказывают преимущественное влияние  на производительность. Увязка этих факторов с показателями производительность труда способствует стабильному  росту производительности производства и эффективности деятельности предприятия  в целом. Для мотивационного воздействия  традиционных факторов на рост производительности необходимо повысить объективность  его оценки, создавая новые средства контроля степени соответствия производительности установленным показателям и  используя результаты, оценки как  основу для принятия решений о  поощрениях персонала [4, c.205]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2 РАСЧЕТ ПАРАМЕТРОВ ПОТОЧНОЙ ЛИНИИ

       Краткое  описание объекта производства и  технологического процесса

       Материал, из которого изготавливается данная деталь, вес заготовки и чистый вес, цена материала реализуемых  отходов указываются в таблице 1. 

       Таблица 1.  Краткая характеристика объекта производства

 

       Описание  технологического процесса производится в технологических картах, в которых  по каждой операции указывается используемое оборудование и его характеристика, разряд работы и нормы времени, коэффициент  выполнения норма времени (таблица 2). 

       Таблица 2.  Технологический процесс изготовления детали

 

 

       2.1 Расчёт такта работы поточной  линии

       Эффективный годовой фонд времени – это время, которое оборудование может проработать в течение года с учётом выходных и праздничных дней, предусмотренных законодательством, и плановых остановок оборудования, предусмотренных технологией.

       Эффективный фонд времени определяется на основании  баланса рабочего времени, представленного  в таблице 1. 

       Таблица 1 - Баланс рабочего времени

 

       Исходя  из того, что на предприятии принята  сорокачасовая пятидневная рабочая  неделя, продолжительность смены  равна 8 часам (40/5).

       Время технологических остановок принято  в размере 0,5% от номинального фонда  времени работы оборудования. Величина номинального фонда в днях может быть рассчитана по следующей формуле: 

       Величина  номинального фонда в часах может быть рассчитана по формуле:

                      s                       s

       F_ном=D₁*∑T_см1-D₂*∑(T_см1-Т_см2),

1. 1

       где D₁-количество дней работы оборудования в году, равное количеству календарных дней за вычетом выходных и праздничных дней (номинальный фонд времени в днях);

       D₂- число предпраздничных дней;

       ααТ_см2- продолжительность смены в часах в сокращенные дни (7 часов).

       F_ном=2*(246*8+9*7)=4062 ч.

       Эффективный годовой фонд времени в днях рассчитывается по формуле: 

       Эффективный годовой фонд времени в часах рассчитывается по формуле:

       F_эф=F_ном*k_p=4062*0,95=3859 ч.

       где k_p-коэффициент, учитывающий потери времени работы оборудования в связи с его ремонтом.

       K_p=100-β/100=100-5/100=0,95,

       где β-процент потерь времени на ремонт оборудования (5%). 

       Расчет  такта потока

       В основе организации поточной линии  лежит такт потока.

       Такт  поточной линии – промежуток времени между выпуском или запуском отдельных последовательно обрабатываемых деталей. Величина такта поточной линии находится в зависимости от производственной программы и фонда времени работы оборудования. Чем больше программа, тем меньше такт линии. Различают такт запуска и такт выпуска.

       Такт  запуска определяют по формуле: 

       

      = 4,63 (мин/шт) 

где  – действительный фонд работы оборудования;

       – программа запуска.

     Программа запуска определяется по формуле: 

     ) 

     )= 50050 (шт) 

где α  – процент от брака (0,1 %);

      – годовая программа выпуска (50000 шт).

     Такт  выпуска рассчитывается по формуле:

       

       4,87 (мин/шт)

где  – номинальный фонд работы оборудования;

       – годовая программа выпуска (50000шт).  

       2.2 Расчёт количества рабочих мест