Пути совершенствования системы управления персоналом в ОДО «Копинстрой» в современных условиях

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение	3
1. Роль и значение  кадрового менеджмента в обеспечении  эффективности производства	5
1.1 Планирование  персонала и формирование потребности  в кадрах в организации	5
1.2 Оценка кадрового  потенциала и формирования резерва	10
1.3 Зарубежный опыт управления персоналом в организации	13
2. Оценка деятельности  кадровой службы организации	19
2.1 Организационно-экономическая  характеристика деятельности ОДО  «Копинстрой»	19
2.2 Анализ кадрового  потенциала ОДО «Копинстрой»	26
2.3 Анализ процесса планирования, формирования, подготовки и оценки кадров в ОДО «Копинстрой»	30
3. Пути совершенствования  системы управления персоналом  в ОДО «Копинстрой» в современных  условиях	33
3.1 Оценка эффективности  управления трудовыми ресурсами  в ОДО «Копинстрой»	33
3.2 Основные  направления совершенствования  управления персоналом организации  на современном этапе в ОДО  «Копинстрой»	34
Заключение	40
Список использованных источников	42
Приложение	44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм.

Положение усугубляется еще и тем, что отсутствует  серьезная система подготовки специалистов в области управления персоналом, что существенным образом тормозит как развитие теоретических основ работы с персоналом, так и практическое применение уже имеющихся разработок на практике.

Разрушение  отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической социологии и  психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное состояние науки и практики в сфере управления людьми. Поэтому данная тема является актуальной.

Целью данной работы является изучение управления персоналом в организации и пути повышения эффективности деятельности. Достижение намеченной цели предполагает решение следующих основных задач:

• изучить планирование персонала и формирование потребности кадров в организации;
• изучить оценку кадрового потенциала и формирование кадрового резерва;
• рассмотреть зарубежный опыт управления персоналом в организации;
• проанализировать организационно-экономическую характеристику организации;
• проанализировать кадровый потенциал в организации;
• проанализировать процесс планирования, формирования, подготовки и оценки кадров организации;
• оценить эффективность управления трудовыми ресурсами;
• разработать основные направления совершенствования управления персоналом на современном этапе в организации.

Предметом исследования данной курсовой работы является процесс управления персоналом в организации, а объектом – ООО «Копинстрой». Методы исследования, используемые в курсовой работе, являются: анализ, синтез, метод индукции, дедукции, метод группировки и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

 

 

1.1 Планирование персонала и формирование потребности кадров в организации

 

 

Кадровое  прогнозирование  и  планирование  становятся  главным  элементом  кадровой  политики  и  являются  составной  частью  общего планирования на предприятии.

Прогнозирование  и  планирование  персонала  тесно  связаны  с разработкой  планов:  производственной  программы,  материально-технического  снабжения,  расходов  на  персонал,  повышение производительности  труда,  финансового  обеспечения.  Заданные параметры всех перечисленных планов, а также структура предприятия позволяют определять требуемое количество персонала.

Кадровое прогнозирование  и планирование рассматриваются  в двух аспектах (с учетом интересов  персонала и предприятия) и базируются на данных  стратегических  планов  предприятия.  Фактически  это  означает, что  цели  кадрового  прогнозирования  и  планирования  должны  быть производными  от  целей  предприятия  и  осуществляться  в  тесном контакте  со  службами:  планирования,  маркетинга,  развития  систем управления и т.д.

К задачам кадрового  планирования относятся:

• определение  цели  и  стратегии  прогнозирования  и  управления персоналом и установление их взаимосвязи с общей целью и стратегией предприятия;
• оценка уровня увольняемости и прогноза текучести;
• прогнозирование спроса персонала на рынке труда;
• выявление  источников  кадрового  пополнения  и  оценка пополнения внутренних ресурсов;
• оценка состояния трудового потенциала;
• выявление структурных подразделений с наличием избытка или дефицита  персонала  в  целом,  а  также  отдельных  специалистов  и служащих;
• установление причин несоответствия требуемого и имеющегося персонала;
• разработка программ развития персонала; 
• оценка  трудовых  функций  персонала  по  количественным  и качественным параметрам и исследование трудового потенциала.  

Процесс  планирования  персонала  находит  свое  логическое завершение в плане предприятия.

Планом называется официальный документ, в котором  отражаются:

• прогноз развития персонала в будущем;
• промежуточные и конечные задачи;
• наличие ресурсов и расчет издержек на персонал. [8, с 41]

Кадровое  планирование  должно  дать  ответы  на  следующие  вопросы:

• Сколько  работников,  какой  квалификации,  когда  и  где  необходимы (планирование потребности в кадрах)?
• Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал,  учитывая  социальные  аспекты (планирование  привлечения или сокращения персонала)?
• Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• Каким  образом  можно  систематически  и  целенаправленно содействовать  развитию  кадров  для  выполнения  квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)?
• Каких  затрат  потребуют  запланированные  кадровые  мероприятия (расходы по содержанию персонала)? [12, с 42]

Планирование  потребности  в  персонале –  одно  из  важнейших направлений  кадрового  планирования  и  определяется  как  процесс обеспечения  предприятия  необходимым  количеством квалифицированного персонала на определенный период.

Планирование  потребности персонала и производительности труда во  многом  зависит  от  показателей  издержек  на  персонал.  Основной целью  планирования  потребности  персонала  является  поиск  резервов, позволяющих  выходить  на  такой  уровень  расходов  на  персонал, который  был  бы  ниже,  чем  достигнутый  уровень  конкурентами,  позволял  бы  уложиться  в  установленные  нормативами  фонда  оплаты труда  каждого  подразделения  и  единого  фонда  оплаты  труда предприятия и не допускал перерасхода.

Расчет плановой численности рабочих и служащих осуществляется разными методами и  способами. 

Во-первых, можно  планировать численность по каждой профессии или  группе  профессий  и  путем  суммирования  определить  общую численность,  а  затем  вычислить  долю  каждой  профессии  или  группы профессий  в  общей  численности.  Такой  метод  получил  название планирование «снизу вверх».

Во-вторых,  можно  планировать  общую  численность  по предприятию  и  распределить  ее  в  соответствии  с  установленной структурой  по  профессиям.  Этот  метод  расчета  называется планирование «сверху вниз».

Первый  метод  расчета  плановой  численности  персонала  менее точен.  Точность  второго  зависит  от  правильности  определения профессиональной структуры и разработанных нормативов.

Рассмотрим  некоторые  методы  расчета  количественной потребности  в  персонале.  Например,  от  достигнутого  уровня численности  при базисной производительности труда  и планируемого объема продукции определяется по формуле: 

 

Ч _пл. = Ч _баз. * Y_о.п.,                                         (1.1)

 

 

где   Ч _баз. – численность работников за предыдущий период;

         Y_о.п. – индекс объема продукции.

В  экономической  литературе  предлагается  определять  плановую численность персонала по формуле:

 

                                        (1.2)

 

где Ц_i – оптовая цена каждого изделия;

Q_i (пл.) – плановый объем каждого изделия; 

W₀ – средняя годовая выработка в базисном году;

k – количество наименований изделий на планируемый год.

Однако, такой  расчет весьма приближенный, особенно, если имело место  неполного  использования  рабочего  времени  в  предыдущем периоде,  например,  наличие  простоя,  вынужденного  отпуска  и  т.д. Недоиспользование  рабочего  времени,  прошлого  периода, автоматически  переносится  на  плановый  период  и  неправомерно завышает численность персонала.

Для  установления  точности  расчета  проводится  дополнительный анализ использования  рабочего времени, факторов производительности труда.

Важное значение при определении плановой потребности  персонала имеет  диапазон  колебаний  на  весь  период.  Методикой  предусмотрен расчет  численности  персонала  на  весь  год,  а  объем  производственной программы  не  всегда  равномерно  распределяется  в  течение  года,  что приводит  к несоответствию  численности персонала и объема  работ в определенные  месяцы.  Отсюда  возможен  избыток или дефицит персонала. Важно знать не только диапазон колебаний численности (от максимальной до минимальной), но и продолжительность периода.

Применяемый  в  расчетных  формулах  коэффициент  пересчета явочной  численности  в  списочную  позволяет  учесть  возможное отсутствие  персонала  на  рабочих  местах  в течении планового периода времени из-за болезни; очередного и дополнительного отпуска, отпуска по учебе, прочих причин неявок. Коэффициент пересчета определяется отношением числа фактически рабочих дней к числу календарных или номинальных дней.  Для  планирования  численности  персонала  можно применить следующую формулу:

 

,                                            (1.3)

 

где Q – объем произведенной продукции (тыс. руб.);

H_ч – норматив численности на 1 тыс. руб. произведенной продукции;

К_h – поправочный коэффициент на инфляцию.

Все  перечисленные  методы  позволяют  расcчитать  общую потребность  персонала  однако  в  процессе  функционирования предприятия  возникает  необходимость  определить  фактическую потребность  в персонале.  Расчет  фактической потребности учитывает покрытия планового или внепланового выбытия персонала, а также его плановое поступление.

К  плановому  выбытию  персонала  относятся  сокращение численности  в  связи  с  реорганизацией  производства,  реорганизацией структуры,  направлением  сотрудников  на  обучение,  стажировку, выходом на пенсию.

В  этих  случаях  выбытие  персонала  можно  спрогнозировать  и принять меры по дополнительной потребности работников.