Психологические аспекты организации бизнеса

  ЗАО "Витязь" имеет самостоятельный  баланс и вправе открывать банковские счета на территории Российской Федерации  и за ее пределами. Имущество общества состоит из оплаченного уставного  капитала, полученных доходов, а также  иного имущества, приобретенного по всем основаниям, допускаемым правовыми  актами РФ. Общество несет ответственность  по своим обязательствам всем принадлежащем  ему имуществом. Акционеры не отвечают по обязательствам Общества и несут  риск убытков, связанных с его  деятельностью, в пределах стоимости  принадлежащих им акций. Акционеры, не полностью оплатившие акции, несут  солидарную ответственность по обязательствам общества в пределах неоплаченной части  стоимости принадлежащих им акций.

  Руководство текущей деятельностью ЗАО "Витязь" осуществляется генеральным директором (единоличным исполнительным органом  общества). Директор: без доверенности действует от имени общества, в  т. ч. представляет его интересы как  в РФ, так и за ее пределами; осуществляет оперативное руководство деятельностью  общества; имеет право первой подписи  под финансовыми документами; распоряжается имуществом общества для обеспечения его текущей деятельности; представляет интересы общества как в РФ, так и за ее пределами, в том числе в иностранных государствах; утверждает штаты, заключает трудовые договора с работниками общества, применяет к этим работникам меры поощрения и налагает на них взыскания; руководит работой правления и его заседаниями; выдает доверенности от имени общества; открывает в банках счета общества; организует ведения бухгалтерского учета и отчетности общества издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

  В условиях развития рыночных отношений  и жесткой конкурентной борьбы важное значение для ведения эффективной  хозяйственной деятельности приобретают  трудовые ресурсы предприятия.

  В соответствии с действующим законодательством  предприятия сами определяют общую  численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Не укомплектованность персонала  нередко оказывает отрицательное  влияние на качество и скорость выполняемой  работы.

  В настоящее время на предприятии  в постоянном взаимодействии находится 10 человек. Их должности: генеральный директор, заместитель по производственным вопросам, главный инженер, главный механик, главный энергетик, экономист, главный бухгалтер, инженер конструктор, начальник производственного отдела, начальник лаборатории.

  Именно  СПК сложившийся между данными  людьми будет рассмотрен в данной работе. Условно принимаем обозначение  данной группы как - коллектив топ-менеджеров.

  Наиболее  частой причиной внезапного падения  производственных и коммерческих показателей  предприятия является ухудшение  социально-психологического климата  организации в целом или в  отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим  пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые - не приживаются. Как итог - падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

  В отношении ЗАО «Витязь» руководство  не менялось. По данным предприятия  удалось установить некоторые из основных показателей (данные приведены  в приложении 1). Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущих трех лет.

  Текучесть рабочих играет незначительную роль в деятельности предприятия, т. к. составляет всего 0,0088, 0,0100 и 0,0146 в 2004-2006 гг. соответственно. Постоянные кадры, длительное время  работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные  профессии, быстро ориентируются в  любой нетипичной обстановке, создают  определенную деловую атмосферу  в коллективе и активно влияют, поэтому на уровень производительности труда.

  Для оценки социальных результатов изучаются  также коэффициенты постоянства  и стабильности кадров.

  Коэффициент постоянства кадров определяется как  отношение численности работников, состоящих в списочном составе  в течение года и более, к среднесписочной  численности работников. Коэффициент  постоянства кадров в 2010 г. составил 617 / 620 = 0,995. Коэффициент стабильности кадров - это отношение численности  работников, проработавших на предприятии  более 3-х лет, к их среднесписочной  численности.

  Коэффициент стабильности кадров в 2010 г. составил 567 620 = 0,915.

  Коэффициенты  постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и  удовлетворенность работников условиями  труда, трудовыми и социальными  льготами.

  Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и  во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический  климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение  на рынке. Поэтому диагностика и  формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации - насущная задача каждого кадровика. В данной работе используется три  методики, которые позволяют исследовать  основные показатели социально-психологического климата в подразделении. Они  достаточно просты в проведении и  обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие  мероприятия по его оптимизации. 

  2.2 Анализ социально-психологического  климата в коллективе

  Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

  уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

  степень реализации его в данный момент;

  тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

  Вариант А.

    Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

  Вариант Б.

    Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

  Вариант В.

  Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит  срыв в работе и резкое падение  социально-экономической эффективности.

  Эти варианты СПК, разумеется, не исчерпывают  их реального многообразия. СПК коллектива топ-менеджеров имеет свои особенности. Они обусловлены прежде всего  целями и задачами, стоящими перед  ЗАО «Витязь» как строительной организацией. И в тоже время рассматриваемая  фирма – организация, осуществляющая торговые функции, со всеми вытекающими  отсюда последствиями. Получение прибыли  – это обязательное условие существования.

  В настоящее время на предприятии  социально-психологический климат и обстановка в целом близка к  варианту А, но без должного внимания со стороны руководителя может перейти  к варианту Б.

  Социологические исследования в коллективе могут  проводиться различными методами. Один из наиболее распространенных методов  – анкетирование. Широко применяется  и другой метод социологического исследования – интервьюирование. Это – целенаправленный опрос  и сбор необходимого материала путем  личного контакта с опрашиваемым. 

  В число методов социологического исследования входит и изучение документов. Изучение документов может дать руководителю много полезной информации социального  характера. Такими документами являются личными дела, протоколы собраний, решения, заявления, докладные и  др.

  При изучении СПК в ЗАО «Витязь» были применены методы анкетирования  и изучения документов, так как  их достоинства способны наиболее широко раскрыть поставленную проблему. Также  данные способы анализирования являются наименее трудозатратными и простыми в обработке.

  Данные  методики оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе позволяет  делать периодические «срезы» с  целью диагностики состояния  психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех  или иных мероприятий и их влияние  на психологический климат. Такие  измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести  кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

  Методика  позволяет диагностировать три  компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и  когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с  членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива».

  Обработка результатов, полученных при использовании  методики, стандартизирована и имеет  следующий алгоритм: анализируются  различные стороны отношений  к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент  трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; -1.

  Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий  и когнитивный компоненты отношений  в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами (приложение 2): I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0.

     Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого  испытуемого на вопросы по данному  компоненту могут быть обобщены следующим  образом:

     - положительная оценка (к этой  категории относятся сочетания  в которых положительные ответы  даны на все три вопроса,  относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные,  а третий имеет любой другой  знак);

     - отрицательная оценка (сочетания,  содержащие три отрицательных  ответа, или два ответа отрицательные,  а третий может выступать с  любым другим знаком);

     - неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса  дан неопределенный ответ; ответы  на два вопроса неопределенны,  а третий ответ имеет любой  другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные  знаки).

     По  группе ответов строится таблица. 

  Таблица 2 Исследование социально-психологического климата