Производительность труда.Стимулирование и организаци оплаты труда

  Труд  производственных рабочих-повременщиков, если они непосредственно участвуют  в технологическом процессе или  изготовляют образцы новой техники, занимаются ремонтом технологического оборудования, оплачивается по тарифным ставкам рабочих-сдельщиков.

  Простая повременная оплата труда дает возможность  учесть качество труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь  между конечными результатами труда  данного работника и его заработной платой.

  Поэтому в промышленности широко распространена повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой учитываются  количество и качество труда, усиливаются  ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах  труда, так как премирование производится за экономию времени, сокращение или  ликвидацию простоев оборудования и  простоев рабочих, безаварийную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов. Размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, разрабатываемым предприятием.

  Учет  выработки при сдельной оплате труда  можно организовать, если есть возможность  измерить и подсчитать объем выполненных  работ каждым работником в натуральном  измерении и установить на работы плановые, нормированные задания  в единицу времени.

  Аккордная система оплаты труда применяется  при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит  из рабочих различных специальностей. Оплата производится за весь объем  работ по установленным расценкам  в единицах измерения конечной продукции  с указанием максимального срока  выполнения работ. Выполненные работы принимает ОТК или мастер. Бухгалтерия  распределяет фактический заработок  между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов  каждым и их разрядами. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при  сохранении качества. Аккордная система  оплаты труда должна вводиться для  отдельных групп рабочих в  целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышения производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Оформляется аккордная работа нарядом. По заявлению членов бригады  аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

  При косвенной сдельной оплате труда  размер заработной платы рабочего находится  в зависимости от результата труда  обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления  тарифной ставки на количество запланированной  к выпуску продукции рабочим-сдельщиком.

  При сдельно-прогрессивной оплате труда  начисление заработной платы производится за запланированное количество продукции  – по прямой сдельной расценке, а  за продукцию сверх нормы –  по прогрессивно нарастающим расценкам. 
 
 
 
 
 

  Глава 4. Стимулирование труда.  

Стимулирование  труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. 

   Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. 

   Нравственная  функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. 

   Социальная  функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

   Стимул  часто характеризуется как воздействие  на работника извне (со стороны) с  целью побуждения его к эффективной  деятельности. В стимуле заложен  определенный дуализм. Дуализм стимула  состоит в том, что с одной  стороны, с позиций администрации  предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой  ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность  их утраты (негативный стимул). В связи  с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания  чем-либо, достижения чего-нибудь) и  не гативное стимулирование (возможность  утраты какого-либо предмета потребности).

   Когда стимулы проходят через психику  и сознание людей и преобразуются  ими, они становятся внутренними  побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это  осознанные стимулы. Стимул и мотив  не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы  воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому  стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию  функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию  профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и  стимулов труда. Но важно различать  стимуляционные и мотивационные  механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. 

   Стимулы могут быть материальными  и нематериальными.

   К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального  и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и  творческие (возможность самосовершенствования  и самореализации).

   Существуют  определенные требования к организации  стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

   Комплексность подразумевает единство моральных  и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит  от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

   Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным  и молодым работникам.

   Гибкость  и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в  зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

   Стимулирование  базируется на определенных принципах.

   Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

   Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

   Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. 

   Минимизация разрыва между  результатом труда  и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.

   Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

   Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

   Формы стимулирования персонала

   К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

   Заработная  плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

   Нематериальные  стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к  социальной гармонии, но и предоставляют  возможность ухода от налогов.

   К нематериальным стимулам относятся  такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку  товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной  нетрудоспособности, отпуск, пенсии и  некоторые другие.

   Заключение

    Во  всей совокупности ресурсов предприятия  особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила  и  эффективность работы предприятия. Чтобы организовать эффективную производительность труда необходимо стимулировать рабочую силу, повышать мотивацию труда, создавать условия для того, чтобы трудовой ресурс не был исчерпан.

    Стимулирование  труда прежде всего заключается  в организации оплаты труда.  Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

    Из  вышеперечисленного вытекает, что эффективность труда – мера соответствия затрат и результатов труда критериям, характеризующим достижение целей деятельности труда.

    Список  литературы

1. Генкин Б.М.  Экономики и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. – 384 с.
2. Заработная плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 2003. – 496 с

3. Колосицина  М.Г. Экономики  труда. – М.: Изд-во  «Магистр», 1998. – 240 с.
4. Организация и нормирование  труда/ Под ред. В.В. Адамчука. – М.:Финстатинформ, 1999. – 304 с.
5. Управление организацией/Под ред. А.Г. Порнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.:ИНФРА-М,1999. – 669 с.
6. Э.А.Уткин. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. – 352 с.
7. Гончарук В.А. Развитие предприятия. – М.:Дело, 2000. – 208 с.
8. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 208 с.
9. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 416 с.
10. Экономика и статистика фирм/Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 240 с
11. Кейлер В.А.Экономика предприятий. – М.:ИНФРА-М, 2001.– 132 с.