Проектирование системы управления адаптацией персонала

Победы и достижения 

2. Продукты и  услуги

Технология работы компании (различные функции и их взаимодействие)

Описание продукта/услуги

Ассортимент, ассортиментная политика

Конкурентные  преимущества продукта/услуги

Успешные проекты

Технология построения отношений с клиентами

Логистика 

3. Организация:  структура и культура

Структура, ключевые фигуры

Основные положения  корпоративного кодекса компании

Корпоративные мероприятия, поздравления, негласные  традиции и т.д.

Корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета 

4. Корпоративная  политика в области управления  персоналом

Профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека

Развитие карьеры: базовая информация об оценочных  процедурах, примеры карьерного  роста работающих сотрудников

Политика вознаграждений

Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот

Условия быта: где  и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную  с обслуживанием транспортного  средства и т.д.

Отношения с профсоюзной организацией 

5. Экскурсия  по компании

В данный блок можно  включить такие мероприятия, как:

Посещение производства

Посещение музея  компании

Посещение "Аллеи  славы" (экспозиция дипломов и наград компании)

И т.д. 

6. Просмотр клипа  о компании

Клип может содержать следующую информацию:

О создании и  процессе становления компании

О выпускаемом  продукте / оказываемых услугах

О корпоративной  жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)

Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками

Репортажи из удаленных  филиалов

Обзорная экскурсия  по компании с рассказом о деятельности различных подразделений 

Это может быть традиционный повествовательный или  мультипликационный клип или просто подборка историй. Подготовку клипа лучше всего проводить с привлечением профессионалов. 

В конце тренинга «Приятно познакомиться» представители  компании должны ответить на вопросы  новичков.

(по материалам  книги Н.Володиной "Адаптация  персонала") 

         Книга сотрудника

   Корпоративная брошюра «Книга сотрудника» может издаваться как в печатном, так и в электронном виде.

Помимо информационных блоков  Тренинг «Приятно познакомиться»

«Книга сотрудника»  также может включать в себя следующие  разделы:

• Приветствие руководителя
• Карта-схема предприятия
• Описание организационной структуры (с указаниями имен и фотографиями)
• Описание функций и сферы ответственности подразделений
• Основные положения кадровой политики
• Сведения о корпоративной символике
• Словарь основных терминов
• Телефонный справочник
• Дополнительная информация об организации работы: алгоритм заказа канцелярских принадлежностей, посещения столовой и т.д.

 

       Первый день нового сотрудника

Первый день сотрудника должен быть подготовлен  заранее.

 Рабочее место.  На рабочем месте не должно быть никаких вещей, принадлежавших предыдущему сотруднику.  Создать личный электронный ящик будущего сотрудника и положить на стол ежедневник, набор канцелярских принадлежностей.

• Комплект новичка, адаптационный лист, бейджик
• Знаки приветствия от коллег. Это может быть открытка с поздравлением с новой работой или шоколадка.

Цель первого  дня нового сотрудника – сформировать у него положительное впечатление  о компании и вызвать воодушевление  к работе в ней. 

Так же, если в  организации есть доступные ресурсы и возможности ,то можно организовать Интернет-страницу «Наши новички»

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА.

       Во второй главе данной курсовой  мы рассмотрим, как применяются  на практике различные системы управления адаптацией персонала.

 Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

      Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо.

  Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники

приходят в  первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для

предотвращения  таких ситуаций необходима продуманная  процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.¹³

    Рассмотрим систему управления адаптацией персонала на примере статьи о ОАО «ЗМА».

   Целью системы управления адаптацией работников на ОАО «ЗМА» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

     Основными задачами адаптации являются:

     - сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);

     - закрепление вновь принятых работников в ОАО «ЗМА», повышение их мотивации;

     - сокращение текучести персонала;

     - экономия времени непосредственного  руководителя и коллег;

     - развитие у новых сотрудников  благоприятного и позитивного  отношения к работе, чувства удовлетворённости  трудом;

     - снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;

     - уменьшение издержек, связанных  со временем достижения новыми  сотрудниками необходимых показателей  работы.

     Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет заместитель директора по персоналу и организационному развитию. Организационные вопросы решают специалисты отдела по работе с персоналом, социолог, Совет молодых специалистов, наставники, руководители и линейный персонал подразделений (начальники цехов, отделов, мастера). Технические вопросы решают руководители подразделений и наставники, вопросы стимулирования новых сотрудников и их наставников - специалисты отдела трудовых отношений и организации труда.

     Процесс адаптации вновь принятых сотрудников  проходит в 3 этапа:

     1 этап - подготовительный или этап  профессиональной ориентации и  отбора кандидатов на работу.

     2 этап - этап профессиональной адаптации.

     3 этап - этап профессионального саморазвития  новых сотрудников в коллективе.

     С целью решения поставленных задач  было решено провести анализ программы адаптации персонала на ОАО «ЗМА» на соответствие ее основным требованиям по составлению данной программы.

     Программа адаптации устанавливает общие  правила и представляет собой  комплекс необходимых действий.

     Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Для персонификации процесса необходимо создание Программы адаптации для каждого принятого работника. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника.

     Организация процесса адаптации на ОАО «ЗМА»  происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие  процедуры:

• подготавливает должностную инструкцию работника;
• подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы;
• информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник;
• назначает наставника или просит, кого - нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь;
• проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке.

Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и  получение общего представления  об истории, миссии и корпоративной (организационной) культуры ОАО «ЗМА». На данном этапе новый работник получает общее представление об ОАО «ЗМА»; ознакамливается с Коллективным договором ОАО «ЗМА», с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка, с профсоюзом, со службой сбыта.

     Следующий этап адаптации заключается в  введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает  ознакомление и получение представления  о подразделении (цех, отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком выноса вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования телефонами.

     Введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ОАО «ЗМА».

     В результате проведенного анализа нами установлено, что программа адаптации  персонала соответствует предъявляемым  требованиям. Все выше перечисленные  мероприятия, если они проводятся в  полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.