Проектирование системы управления адаптацией персонала

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ 

ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО  АВТОНОМНОГО ОКРУГА-ЮГРА СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Факультет управления

Кафедра менеджмента 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Проектирование системы управления адаптацией персонала 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка группы 9152

Лукьянова А.Ю.

Научный руководитель: Макущенко Л.В. 
 
 
 
 

Сургут 2011

  Содержание:

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1. Понятие и сущность адаптации персонала………………………………….5
2. Цели адаптации персонала…………………………………………………...7
3. Виды и этапы адаптации персонала…………………………………………9
4. Формы адаптации персонала……………………………………………….15

Глава 2 ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА………………………………………………....22

Заключение……………………………………………………………………….30

Список  используемой литературы……………………………………………...34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                      Введение.

   В настоящее время понятию  адаптации персонала  на предприятиях уделяется мало внимания, хотя она играет существенную роль в организации всей деятельности сотрудников. Иногда используются только некоторые  элементы системы адаптации персонала, такие как  тренинги или курсы для новых сотрудников. До сих пор многие государственные

предприятия не имеют базовых программ.

     В данной курсовой работе мы рассмотрим, что такое система управления адаптацией персонала и чем она полезна для предприятия. В современном мире, во всех организациях руководство заинтересовано в хорошей работе персонала. Руководству нужно контролировать процесс принятия перспективного и трудоспособного персонала в организацию.

     Адаптация - процесс знакомства сотрудника с  деятельностью и организацией и  изменение собственного поведения  в соответствии с требованиями среды

     Цель :

• провести анализ и проектирование системы управления адаптацией персонала.
• разработка путей совершенствования системы адаптации персонала на предприятии.

     Задачи :

• изучить теоретические основы управления адаптацией персонала;
• рассмотреть как используется система адаптации на предприятиях.
• определить сущность и цели адаптации;
• определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии;
• изучение особенностей управления адаптацией персоналом;

Предметом дипломной работы является система адаптации персонала.

Объектом курсовой работы является анализ системы адаптации  персонала на ОАО «ЗМА». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I Теоретические основы управления адаптацией персонала.

1. Понятие и сущность адаптации персонала.

  Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. Обратимся к различным источникам, что бы понять всю сущность этого понятия.

  Адаптация - взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха¹

  Адаптация - процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.²

   Сформулируем определение адаптации: это процесс взаимного приспособления организации и нового персонала.

   В данном определении подчеркивается, что адаптация не является процессом односторонним: она предполагает не только приспособление новых сотрудников, но и взаимосвязанное изменение организации.³

  Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» .⁴

  Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.⁵ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Цели адаптации персонала

    Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

      уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

снижение озабоченности  и неопределенности у новых работников;

сокращение текучести  рабочей силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

экономия времени  руководителя и сотрудников, так  как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности работой.⁶

Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Но как  показывает статистика, высокий процент  принятых на работу покидает организацию  именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность входа в новую организацию. Важнейшей задачей   руководителя и специалистов по кадрам является помощь сотруднику успешно влиться в новую организацию.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.⁷  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.3 Виды и этапы адаптации персонала.

   Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1

  Рис.1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

   Профессиональная  адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием  профессионально необходимых качеств личности, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов.

  В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих  различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

  В процессе социально-психологической адаптации  происходит включение работника  в систему взаимоотношений коллектива  с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

  В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления , местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.

  Экономическая адаптация позволяет работнику  ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты труда и различных выплат.

  В процессе санитарно-гигиенической адаптации  работник сталкивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.⁸

  Обобщив высказывания различных авторов  и вычленив главное, можно осуществить  классификацию адаптации по следующим  критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

0. активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую

деятельность  на конкретном предприятии;

вторичная — при последующей смене работы.

   Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два  вида адаптации:

адаптация работника  в новой должности;

адаптация работника  к понижению в должности;