Проектирование системы управления адаптацией персонала

      В этой же статье есть упоминание о  адаптации после увольнения. По направлениям:

производственная;

непроизводственная.

 Профессиональная адаптация заключается в активном освоении

профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков и способов

принятия решений  для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

      Сложность профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, или профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.⁹

                                  

Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результат чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

      Психофизиологическая  адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.¹⁰

  Социально-психологическая адаптация человека к производственной

деятельности  — адаптация к ближайшему социальному  окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

      Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловлен недооценкой трудностей, важности живого человеческого об, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.¹¹

     Этапы адаптации персонала.

      Мы  обратились к пособию «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, авторы которого условно разделили адаптацию на четыре этапа.

      Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

      Поскольку организационная структура зависит  от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

      Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

      Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

      Этап  4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.¹² 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.4 Формы адаптации персонала

      Большинство авторов разделяют программы адаптации персонала на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов.

      Наиболее  полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации  в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагивать следующие вопросы:

1. Общее представление  о компании:

      ·    цели, приоритеты, проблемы;

      ·    традиции, нормы, стандарты;

      ·    продукция и ее потребители, стадии доведения про до потребителя;

      ·    разнообразие видов деятельности;

      ·    организация, структура, связи компании;

      ·    информация о руководителях.

2. Политика организации:

      ·    принципы кадровой политики;

      ·    принципы подбора персонала;

      ·    направления профессиональной подготовки и повы квалификации;

      · содействие работникам в случае привлечения их к су ответственности;

      ·    правила пользования телефоном  внутри предприятия;

      ·    правила использования различных  режимов рабочего времени;

      ·    правила охраны коммерческой тайны и технической документации. 3. Оплата труда:

      ·    нормы и формы оплаты труда  и ранжирование работ;

      ·    оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные  льготы:

      ·    страхование, учет стажа работы;

      ·    пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяже утрат, пособия по материнству;

      ·    поддержка в случае увольнения или  ухода на пенсию;

      ·    возможности обучения на работе;

      ·    наличие столовой, буфетов;

      ·    другие услуги организации для своих  сотрудников.

           5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности:

      ·    места оказания первой медицинской  помощи;

      ·    меры предосторожности;

      ·    предупреждение о возможных опасностях на производстве;

      ·    правила противопожарной безопасности;

      ·    правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них

6. Работник и  его отношения с профсоюзом:

      ·    сроки и условия найма;

      ·    назначения, перемещения, продвижения;

      ·    испытательный срок;

      ·    руководство работой;

      ·    информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

      ·    права и обязанности работника;

      ·    права непосредственного руководителя;

      ·    организации рабочих;

      ·    постановления профсоюзов и политика компании;

      ·    руководство и оценка исполнения работы;

      ·    дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

      · коммуникация: каналы коммуникации, почтовые мате, распространение новых идей.

7. Служба быта:

      ·    организация питания;

      ·    наличие служебных входов;

      ·    условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические  факторы:

      ·    стоимость рабочей силы;

      ·    стоимость оборудования;

      ·    ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

      После осуществления общей программы  следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы,  конкретно с

каким-либо подразделением или рабочим мест и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководите (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

      ·    цели и приоритеты, организация и  структура;

      ·    направления деятельности;

      ·    взаимоотношения с другими подразделениями;

      ·    взаимоотношения внутри подразделения. 

2. Рабочие обязанности  и ответственность:

      ·    детальное описание текущей работы и ожидаемых ре;

      ·    разъяснение важности данной работы, как она соотно с другими в

      подразделении и на предприятии в целом;

      ·    нормативы качества выполнения работы и основы оцен исполнения;

      ·    длительность рабочего дня и расписание;

      ·    дополнительные ожидания (например, замена отсутст работника).

3. Требуемая  отчетность:

      ·    виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить  о ней;

      ·    отношения с местными и общегосударственными ин.

4. Процедуры,  правила, предписания:

      ·    правила, характерные только для данного вида работы или данного

      подразделения;

      ·    поведение в случае аварий, правила  техники безопасности;

      ·    информирование о несчастных случаях  и опасности;

      ·    гигиенические стандарты;

      ·    охрана и проблемы, связанные с воровством;

      ·    отношения с работниками, не принадлежащими к дан подразделению;

      ·    правила поведения на рабочем  месте;

      ·    вынос вещей из подразделения;

      ·    контроль за нарушениями;

      ·    перерывы (перекуры, обед);

      ·    телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

      ·    использование оборудования;

      ·    контроль и оценка исполнения.

4. Представление сотрудников подразделения.

 

По нашему мнению в систему управления адаптацией персонала должны входить такие формы адпатации как:

     1.Тренинг  «Приятно познакомиться»

     2.Книга  сотрудника

     3.Первый  день новичка 

Цели тренинга «Приятно познакомиться»:

Формирование  и повышение лояльности сотрудников  организации

Ознакомление  нового сотрудника с правилами организации 

Содержание Тренинга «Приятно познакомиться»:

1. Сведения о  компании

Видение, миссия

История создания

Описание сегмента рынка на котором работает компания

Основные конкуренты

Основные клиенты  и партнеры