Проектирование организации на примере ОАО «Горгаз»

Унифицированная форма графика  отпусков (форма №Т-7), утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

В форме графика отпусков фамилия, имя, отчество работника указываются  полностью, без сокращений.

В графе "Количество календарных  дней" формы графика отпусков цифрами указывается продолжительность  отпуска работника в календарных  днях. Поскольку некоторые отпуска  установлены в рабочих днях и  сутках, то кадровой службе предстоит  перевести рабочие дни в календарные¹⁰.

Согласно методике, предложенной в  письме Минтруда России № 625-ВВ от 01.02.2002, перевод в календарные дни  осуществляется следующим образом:

• от даты начала ежегодного основного отпуска отсчитывается определенное количество в календарных днях;
• от даты, следующей за последним днем отпуска, отсчитывается определенное количество дней дополнительного оплачиваемого отпуска в расчете на 6-дневную рабочую неделю;
• полученный период переводится в календарные дни.

Если по соглашению между работником и работодателем отпуск работника  разделяется на части, то в этой графе  указывается количество календарных  дней каждой части в отдельных  строках.

Составленный и согласованный  с выборным органом первичной  профсоюзной организации график отпусков передается на утверждение  руководителю организации¹¹.

Как правило, график отпусков утверждается руководителем работодателя - директором, генеральным директором или другими  лицами, наделенными полномочием  утверждать график отпусков в установленном  законом порядке.

Рекомендуется ознакомить работников с утвержденным графиком отпусков.

4.7. Разработка положения  об оплате труда и премировании

Положение об оплате труда – локальный  нормативный акт, утверждаемый руководителем  организации. Основной задачей положения  об оплате труда является описание применяемых в организации механизмов расчёта и выплаты заработной платы.

Положение об оплате труда носит  прежде всего информационный характер, так как в нём собраны указания из таких источников, как ТК РФ, правила  внутреннего трудового распорядка, коллективный или трудовой договор¹².

Положение о премировании – локальный  нормативный акт, служащий для реализации работодателем своего права на установление различных систем премирования, доплат и надбавок.

Положение о премировании (Приложение 11) содержит следующие пункты: виды премий, на которые могут претендовать сотрудники (ежемесячные, ежеквартальные, годовые, по итогам выполнения конкретной работы); показатели премирования (условия, выполнив которые, работники могут рассчитывать на премии). Также положение о премировании включает размер вознаграждений (фиксированный или в процентах от оклада); перечень категорий работников, которым положены премии. Должны быть указаны в положении о премировании и сроки выплаты премий.

Чётких правил относительно того, нужно ли объединять положение об оплате труда в одном документе  с положением о премировании, не существует. Каждая организация, составляющая положение об оплате труда и положение  о премировании, действует в этом вопросе на своё усмотрение.

5. Функции и стратегии предприятия

На предприятии ОАО «Горгаз» существуют различные стратегии, разработанные  для эффективной деятельности организации  в современных условиях. Важнейшими из них для ОАО «Горгаз» являются стратегии снижения производственных издержек и стимулирования персонала  фирмы.

Стратегия снижения производственных издержек включает в себя:

1. Стратегическое устремление фирмы получить конкурентные преимущества за счет производства с низкими издержками, это может происходить от эффективного масштаба производства, сильного эффекта жизненного цикла, от других возможностей, снижающих издержки и повышающих эффективность, а также от чувствительности рынка к изменению цен¹³.
2. Стратегия фирмы основывается на низких издержках по сравнению с конкурентами, однако сами по себе  низкие издержки не является самоцелью, так как это может принести вред предлагаемому фирмой продукту через ослабление его конкурентоспособности (вследствие утери качества, имиджа и представительности, надежности, налаженного технического обслуживания).
3. Усилия по снижению производственных издержек имеюobt определяющее значение в рамках поддержания/усиления конкурентных преимуществ
4. спрос эластичен по цене;
5. фирма производит стандартизированный товар широкого потребления, так что место на рынке определяется ценовой конкуренцией и лидерство остается за эффективными в смысле издержек фирмами;
6. отсутствует возможность для дифференциации продукта;
7. покупатели не терпят больших убытков при переходе от одного поставщика услуг к другому и в связи с этим сильно расположены к поиску лучшей цены.

При этом стоит помнить, что стоимостные  преимущества сулят большую прибыльность, когда продукт воспринимается покупателями как достаточно конкурентоспособный (по сравнению с товарами конкурентами), а низкая цена не ассоциируется с  низким качеством, плохим сервисом и  низким имиджем¹⁴.

Стратегия стимулирования персонала  фирмы:

1. Исходя из того, что экономическая стратегия вырабатывает правила и приемы достижения стратегических целей, система стимулирования персонала увязана с этими стратегическими целями.
2. Ориентация системы стимулов на приоритет указанных целей означает, что доход работников, определяющих цели фирмы, разрабатывающих средства достижения и организующих процесс достижения этих целей поставлен в зависимость от эффективности этой деятельности.
3. Экономическая стратегия вырабатывает правила и приемы определения рационального уровня доходов работников, ответственных за формирование и достижение стратегических целей фирмы, и их увязку со «стратегической полезностью» принимаемых ими решений.

ОАО «Горгаз» использует стратегию  при которой предприятие добивается самых низких издержек производства и реализации своей продукции  за счет более низких цен на аналогичную  продукцию. Это приводит к тому, что  предприятие добивается завоевания большей доли рынка. Для этого  организация располагает хорошим  производством и снабжением, технологией  и инженерно-конструкторской базой. 

6. Методы и стили управления предприятием

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для  решения поставленных задач. Кадровая политика организации реализуется  одним лицом - менеджером по персоналу¹⁵.

В рамках кадровой политики в данной организации при приёме на работу проводятся адаптация персонала  и дальнейшее его развитие.

На предприятии разработана  и действует эффективная система  подготовки внутреннего резерва  для замещения вакантных должностей руководителей. Ежегодно на основе открытого  конкурса осуществляется отбор наиболее способных работников в резервы  трех уровней: руководителей начального звена (мастера), руководителей среднего звена (начальники участков, цехов), руководителей  высшего звена. Для минимизации  численности резервистов и затрат, связанных с их подготовкой, резервы  по этим уровням формируются не по каждой отдельной должности, а по группам должностей, близких по профессиональному  содержанию, и с учетом прогноза их освобождения на трехлетний период. В течение трех лет резервисты проходят комплексную управленческую подготовку, многоступенчатую оценку и по ее результатам назначаются  на освобождаемые руководящие должности. В соответствии с принятой в Обществе технологией  персональный состав резерва ежегодно уточняется и его действие продлевается на очередной год. Сформированный таким образом резерв имеет высокую степень реализации и обеспечивает постоянную ротацию персонала по вертикали управления от руководителя начального уровня до директора предприятия.