Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления

    Во-первых, это разработка реестра функций  подразделений администрации города и муниципальных учреждений.

    Во-вторых, это проведение анализа положений  о структурных подразделениях администрации  города на предмет соответствия выполняемых  задач и функций полномочиям, закрепленным федеральным и региональным законодательством за органами местного самоуправления.

    Анализ  положений о структурных подразделениях призван помочь выявить барьеры, возникающие на пути проходящих процессов, а также структурировать внутренние и внешние коммуникационные взаимодействия.

    Создание  системы научной организации  труда предполагает, в частности, аттестацию рабочих мест каждого  муниципального служащего, а также  хронометраж рабочего дня с целью  реализации принципа эргономичности и  исключения простоев в работе по вине системы.

    3. Внедрение механизмов мотивации  труда, направленных на повышение  престижа муниципальной службы.

    Одна  из проблем недостаточной профессиональной компетентности муниципальных служащих заключается в относительно низком престиже самой службы в органах  местного самоуправления, в результате чего профессиональные экономисты, юристы, социологи и другие специалисты  выбирают работу в коммерческом секторе. Следовательно, повышенное внимание к  мотивации управленческого труда  активизирует приток на муниципальную  службу как молодых специалистов, так и опытных управленцев.

    Мотивация предполагает меры материального стимулирования и социальной поддержки.

    В настоящее время в основе механизмов материального стимулирования должен быть вопрос не "Сколько платить  муниципальному служащему?", а "За что платить муниципальному служащему?" Необходимо создать такие условия, чтобы работник администрации понимал: его труд, в особенности инициатива в деле реализации стратегических задач, будет соответствующим образом  вознаграждаться.

    Обеспечение социальных гарантий муниципальных  кадров, предполагает три направления.

    Во-первых, это забота о здоровье, или, как  принято сейчас говорить, "реализация здоровьесберегающих технологий". Данное направление включает диспансеризацию  служащих и обеспечение их санаторно-курортным  лечением. Возможно также приобретение медицинских страховых полисов с расширенным пакетом услуг. Чтобы обеспечивать не только физическое, но и психологическое здоровье, целесообразно организовать при городской администрации комнату психоэмоциональной разгрузки.

    Во-вторых, это улучшение жилищных условий. Поскольку данная мера не может быть реализована для всего населения  города, работникам администрации невозможно будет дать очевидные преимущества. Однако, чтобы привлечь либо поощрить ценных специалистов, возможна частичная  поддержка участия служащих в  программах индивидуального жилищного  строительства.

    В-третьих, это забота об интеллектуальном росте. Помимо рассмотренных программ повышения  профессиональной компетентности, может  быть реализована поддержка служащих, работающих над диссертационными исследованиями прикладного характера. Этим можно  одновременно обеспечивать удовлетворение потребностей в самоуважении и самореализации, а также практическую пользу от исследований, которые могли бы реально помочь решить ту или иную муниципальную  проблему.

    4. Развитие корпоративной культуры.

    Корпоративная культура - это целенаправленно формируемая  система норм и ценностей, служащая регулятором организационных отношений. Необходимость решения задачи формирования корпоративной культуры вытекает из того, что предыдущая задача - повышение  престижа муниципальной службы - обеспечивает приток ценных кадров, однако недостаточно мотивирует их работать единой командой на благо муниципалитета. Помимо социальных гарантий, для закрепления специалиста  на рабочем месте необходимо идеологическое воздействие, которое как раз  и обеспечивается корпоративной  культурой.

    Муниципальные служащие должны гордиться тем, что  им доверено непосредственно участвовать  в реализации стратегии развития города. Важно, чтобы идеология, заложенная в корпоративной культуре администрации, распространялась за пределы административных зданий и обеспечивала муниципалитету поддержку граждан.

    Корпоративная культура включает социальный, символический  и материальный аспекты, в соответствии с которыми могут быть сформулированы, в частности, следующие мероприятия:

    - кодекс чести муниципального  служащего;

    - присяга при поступлении на  муниципальную службу;

    - значок «Муниципальный служащий»;

    - организация спортивных и культурных  массовых мероприятий;

    5. Материально-информационное обеспечение  деятельности муниципальных кадров.

    Внедрение организационных технологий работы с кадрами невозможно без их подкрепления материальными ресурсами, при этом акцент должен быть сделан на тех из них, которые являются атрибутами информационного  общества.

    К сожалению, немалая доля муниципальных  служащих далека от современных информационных технологий, что уже не может не сказываться на эффективности работы. Соответственно, необходимо не просто приобретать оборудование и программные  продукты, но и научить ими пользоваться.

    Следует автоматизировать как можно больший  объем деятельности, введя информационные системы, например:

    - электронный документооборот;

    - систему муниципального информационного  обеспечения и управления;

    - автоматизированный комплекс архивирования  и работы с документами;

    - систему электронных услуг для  населения.

    В конечном счете результатом программы  развития муниципальных кадров должно стать формирование нового типа муниципального служащего, обладающего широким  кругозором, компетентного, способного не только действовать по образцу, но и предлагать новые модели действия, ставить во главу угла не функции, а стратегические задачи. 
 

       Заключение 

      Кадры муниципального управления — это  совокупность работников, профессионально  выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

      Квалификация  кадров, понимание работниками своих  задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности  муниципального управления. В органах  местного самоуправления работает много  специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих  сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной  системы. Они не воспринимают собственную  деятельность как специфическую  муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами  государственного управления. Причины  такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная  система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных  кадров.

      Основной  костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным  кадрам, и вопросы обеспечения  органов местного самоуправления кадрами, отвечающими этим требованиям. Так  же в работе рассматривается роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

Список  использованной литературы 

1.  Конституция  Российской Федерации, Москва - 2006г.  Принята 
2. Федеральный закон “Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ” Москва - 2006г. От 6.10.2003г. № 131-ФЗ
3. Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации"от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ З
4. Зотов В.Б. Система муниципального управления / В.Б. Зотов // Учебник для вузов, - Лидер, 2005. – С. 21-491.
5. Казакова Т.Е. Экономика муниципального хозяйства / Т.Е. Казакова // Учебное пособие, - Уфа, 2000. – С. 11-76.
6. Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика / А.Г. Гладышев, В.Н.Иванов, Е.С.Савченко. - М.: Учебное пособие для вузов, 2003. – С. 5-249
7. Макашева З.М. Муниципальное управление / З.М. Макашева, В.Б. Зотов, – М., 2003. – 262 с.
8. Короткова Т.Л. Исследование систем управления / Т.Л. Короткова // Учебное пособие, - М., МИЭТ, 2005. – С. 12-21.
9. Страйк Р. Как эффективно обслуживать муниципальные органы / Р. Страйк, М. Пинегина, М. Шапиро. Учебник, - М.: Фонд, 2005. – С. 674.
10. Воронин А.Г. Финансы муниципального управления /А.Г. Воронин // Сборник статей, - М.: Фонд, 2005. – С. 3-27.
11. Броумен К. Основы стратегического менеджмента. / К. Броумен // Учебник, - М.: ЮНИТИ, 2004. – С. 201-231.

12. Багиев Г.Л. Основы организации маркетинговой деятельности на предприятии / Г.Л. Багиев // Учебник, - М.: МИЭТ, 2005. – С. 101-211.

13. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова // Учебник, - М.: 2004. – С. 111-198.

14. Голубков Е.П. Маркетинг: стратегия, планы, структуры / Е.П. Голубков // Учебник, - М.: 2006. – С. 45-108.

15. Анисимов Г.Н. Управление предприятием / Г.Н. Анисимов // Учебник, - М.: 2004. – С. 31-124.