Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления

 

Содержание:

 
Введение……………………………………….......................................................................3

 
Роль и  значение кадрового обеспечения  муниципального  
управления. Требования к муниципальным

кадрам ……………………………………………………………………………….……….….4

Подбор, оценка и расстановка  муниципальных  
служащих…………………………………………………………………………….…….….…7

Подготовка, переподготовка и  повышение квалификации муниципальных служащих………………………………………………………………..…………………........9

Формирование  кадрового резерва  и работа с ним……………………………….…....….11

Кадровые  службы местных администраций……………………..…………………..…....12

Муниципальная программа «Кадры»……………………………….……………………..13

 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………..………22 
Список использованной литературы…………………………….………….23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Кадры муниципального управления — это  совокупность работников, профессионально  выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

      Квалификация  кадров, понимание работниками своих  задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности  муниципального управления.

      Основной  костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным  кадрам, роль и значение кадрового  потенциала, влияние квалифицированных  кадров на работу всей системы.

      Целью работы является:

      - понять, как проходит подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих;

      - выявить проблемы, рассмотреть способы  решения, улучшения проблемных  зон.

      Задачами  исследования являются:

      - с теоретической позиции дать характеристику кадровому обеспечению органов местного самоуправления, предъявляемые требования, роль и значение;

      - определить значимость повышения квалификации муниципальных служащих, процесс прохождения повышения квалификации;

      -  анализировать состояние кадрового обеспечения;

      -  разработать мероприятия по улучшению кадрового обеспечения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих путем внедрения инноваций. 
 
 
 
 
 
 
 

1. Роль  и  значение кадрового обеспечения муниципального управления

 

      В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих  сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной  системы. Они не воспринимают собственную  деятельность как специфическую  муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами  государственного управления. Причины  такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная  система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных  кадров.[8, стр.16]

      Основной  костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.

      Кадры муниципального управления входят в  более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно  связана с выполнением функций  по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации  кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

      а) руководители,

      б) специалисты,

      в) вспомогательно – технический и обслуживающий персонал.

      Конкретный  состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным  расписанием. С учетом занимаемой должности  предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и  контрольных функций.

      Требования  к уровню знаний, умений и навыков  муниципальных служащих зависят  от занимаемой должности и выполняемых  функций (табл. 1.1.). 

      Функции различных групп  муниципальных служащих 
                                                                                                         Таблица 1.1.

        

      С учетом выполняемых функций к  муниципальным менеджерам предъявляются  следующие требования

      Низовое звено — знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.

      Среднее звено — знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

      Высшее  звено — умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки. [6, стр.135]

      Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и  экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.

      Специфика и содержание управленческого труда  в системе муниципального управления определяют требования не только к  соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

      К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:

• способность быстро и легко усваивать информацию;
• способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
• способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;
• творческие способности.

      Хотя  перечисленные способности оказываются  в разной мере востребованными у  различных категорий муниципальных  служащих, их наличие желательно для  всех занятых в сфере муниципального управления.

      Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

      1. Способность понимать людей и работать с ними:

• уважение к мнению других людей;
• способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;
• легкость в налаживании человеческих контактов;
• способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;
• умение вести устное и письменное общение;
• способность убедить и создать мотивы для действия.

      2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

• независимость в выводах;
• гибкость и адаптация к меняющимся условиям.

      3. Этические качества:

• искреннее желание помочь другим;
• способность осознавать границы собственной компетенции;
• способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

      Эти способности и качества приобретают  особое значение для муниципальных  служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и  интенсивность контактов с внешней  средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями  и т. д.) особенно велики. Причем в  эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые  сотрудники органов муниципального управления.

      В самом общем виде муниципальный управленец — это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.

      Ключевое  значение в процессах кадрового  обеспечения и развития кадрового  потенциала муниципальной службы с  учетом перечисленных требований имеет  деятельность, связанная с формированием  и эффективным использованием кадров муниципального управления. [4, стр. 342] 

3. Подбор, оценка и  расстановка муниципальных  служащих 

      Подбор  муниципальных служащих заключается  в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

      Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным  подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными  качествами.

      При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс  на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с  окружением. Главная задача — оценить  относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его  потенциал. Порядок поступления  на муниципальную службу, ее прохождение  и прекращение определены Федеральным  законом от 02.03.07 №25 – ФЗ «О муниципальной  службе в РФ» [3]

      Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие  у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности  муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем  приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и  сдать профессиональный экзамен. В  большинстве стран прием на муниципальную  службу осуществляется с использованием двух подходов:

1. Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.
2. Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.