Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления

6. Кадровые службы  местных администраций 

      Реализация  задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных  служащих, формирования кадрового резерва  и работы с ним предполагает соответствующее  организационное обеспечение. Речь идет об укомплектовании кадровой службы местной администрации специалистами, способными выполнять весь комплекс задач кадрового обеспечения  муниципального образования.

      Кадровые  службы (иногда это один специалист) с разными названиями и численностью есть во всех исполнительных органах  муниципальных образований. Между  тем задачи кадровой службы значительно  шире она должна осуществлять маркетинг  и мониторинг кадровой составляющей муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического развития территории, решение которых требует  дополнительных теоретических знаний и практических навыков, формировать  муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы и т. п.

      Следовательно, необходимо проводить серьезную  аттестацию самих работников кадровых служб, а также работу, связанную  с уточнением структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников. На смену «регистраторам»  и «учетчикам» в кадровые службы должны придти специалисты, имеющие  экономическую, психологическую, юридическую  подготовку, способные понять проблемы становления местного самоуправления и комплексно решать задачи кадрового  обеспечения муниципального управления.

      Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной  службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной  деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих. [6, стр. 198]

      Ключевое  значение в процессах кадрового  обеспечения и развития кадрового  потенциала муниципальной службы с  учетом перечисленных требований имеет  деятельность, связанная с формированием  и эффективным использованием кадров муниципального управления. 
 

7. Муниципальная программа «Кадры»

 
В Федеральном законе от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (ст. 28) раскрывается содержание кадровой работы в муниципальном образовании. В этом Законе также обозначены приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы: 1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности; 2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих; 3) повышение квалификации муниципальных служащих; 4) создание кадрового резерва и его эффективное использование; 5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации; 6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении (ст. 32). Кроме того, урегулирован вопрос о формировании кадрового резерва на муниципальной службе (ст. 33). В частности, установлено, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. [3]

    К сожалению, на сегодняшний день система  организации муниципальной службы не лишена недостатков: многие служащие профессионально выполняют свои функции, но не задумываются о целях своей деятельности, не могут самостоятельно ставить задачи и подбирать адекватные измерители эффективности своего труда. Точно так же управленческие решения зачастую не подкрепляются необходимым аналитическим обоснованием, в частности, далеко не всегда имеется понимание того, какую альтернативу действия следует выбрать исходя из статистических и социологических данных. Отсюда возникает необходимость в использовании научных знаний с целью развития кадрового потенциала муниципальной службы.

    Объектом  регулирования должны являться муниципальные  кадры - муниципальные служащие и  иные работники администрации города и муниципальных учреждений, выполняющие  управленческие функции.

    Цель  программы развития муниципальных  кадров должна быть выражена в лаконичной формулировке, исключающей вопросы  об отнесении к ценностям более  высокого порядка, например "повышение  эффективности муниципального управления". Данная формулировка несколько шаблонна, однако ее конкретизация приведет к  дублированию задач.

    Для полномасштабного достижения цели необходимо корректно определить перечень задач, которые должны быть:

    1) достаточными, учитывающими все  стороны объекта регулирования;

    2) относительно обособленными, не  сводимыми друг к другу;

    3) предполагающими конкретные мероприятия  по их выполнению;

    4) реалистичными, сообразными имеющимся  материальным и интеллектуальным  ресурсам.

    Среди задач программы развития муниципальных  кадров особенно выделяется формирование профессиональной компетентности, под  которой понимается прежде всего  способность успешно решать стратегические задачи экономического и социального  развития города.

    Компетентность - важная, но не единственная составляющая службы в органах местного самоуправления и подведомственных структурах. Поскольку  на муниципальном уровне сохраняется  бюрократическая модель управления, основанная на системе должностей и  распределении обязанностей, необходимо создать такие условия, при которых  организация управленческого аппарата была бы оптимальной, не создавала бы препятствий для инициативных работников. Отсюда возникает следующая задача программно-целевого регулирования - совершенствование  организационной структуры управления городом.

    Помимо  управленческих знаний и четкой организации  труда, для эффективной работы муниципального служащего необходима мотивация  деятельности, откуда вытекают задачи повышения престижа муниципальной  службы и развития корпоративной  культуры. Обе эти задачи подразумевают  обеспечение социальных гарантий кадров муниципального управления и направлены на решение проблемы "утечки мозгов" в коммерческие организации. Наконец, в ранг задачи рекомендуется поставить  материальное обеспечение деятельности муниципальных кадров. Уточним, что  инновационность как общее требование к целевым программам (в отличие  от смет расходов на текущую деятельность) не позволяет в данном случае вести  речь о мебели. Здесь подразумеваются  средства информатизации деятельности и программные продукты, поэтому  точнее было бы говорить о материально-информационном обеспечении управления.

    На  мой взгляд, приведенный перечень задач на данный момент является исчерпывающим, его уточнение и дополнение оказывается  лишь изменением объемов понятий. Так, "формирование условий деятельности муниципальных кадров" - менее  удачная формулировка, поскольку  объединяет материальные, организационные  и иные аспекты. Если разделить информационное и материальное обеспечение, последний  пункт будет недостаточно подкреплен мероприятиями. Формулировка "повышение  престижа муниципальной службы" имеет преимущество перед "обеспечением социальных гарантий", поскольку  не делает эти гарантии самоцелью, а  ориентирует их на решение явной  кадровой проблемы.

    Задачи  муниципальной программы, как бы четко они ни были определены, будут  решаться только в случае грамотного подбора программных мероприятий. Например, следующих:

1. Повышение профессиональной компетентности муниципальных кадров.

1.1.Обучение  кадров реализуется прежде всего  через подготовку, повышение квалификации  и переподготовку в учебных  заведениях. Проблема состоит в  том, что обучение зачастую  превращается в формальность: мотивация  научения подменяется мотивацией  скорее сдать экзамены и получить  аттестационный документ. Решение  данной проблемы видится нам  в разработке особого механизма  взаимодействия управленческого  органа с учебным заведением. В частности, слушателю в момент  поступления на учебу может  быть дано индивидуальное задание  по решению некоторой актуальной  проблемы, а после обучения от  него ожидается научно обоснованный  подход к выполнению этого  и других заданий. Также возможна внутренняя проверка усвоения знаний и выработки навыков.

    Также путем программного регулирования  следует раскрыть возможности обучения на рабочем месте, которое бы реализовывалось  в двух вариантах: через обучающие  мероприятия и создание условий  для самостоятельной подготовки. К обучающим мероприятиям относятся  лекции по актуальным проблемам управления, семинары и тренинги по типу проводимых в коммерческих организациях, а также  научно-практические конференции и  круглые столы. Самостоятельная  подготовка предполагает выпуск в рамках целевой программы учебных пособий, в особенности по вопросам стратегического  планирования, а также периодического издания, пропагандирующего успешный опыт организации различных видов  деятельности.

    Особое, пока еще малоиспользуемое направление  обучения на рабочем месте - ротация  кадров. Данный термин используется лишь в одном из возможных смыслов: как способ обучения, а не как форму борьбы с местничеством. В рамках образовательной программы участник получает четыре последовательных карьерных назначения сроком на один год каждое. Эти назначения предполагают помимо должностных обязанностей ведение отчетной документации и прохождение экзаменов. 

    1.2.Оценка  муниципальных кадров. Процедуры  аттестации и квалификационного  экзамена необходимо превратить  в работоспособную технологию. В  настоящее время в рамках оценочных  процедур делается акцент на  проверке знания законодательства, тогда как в практической деятельности  наиболее востребованным является  творческий подход к решению  задач управления. В самом деле  нужное законоположение быстро  находится в системах "Гарант" либо "КонсультантПлюс", но гораздо  труднее найти адекватный способ  его применения на практике.

    1.3.Подбор  и расстановка кадров. Часть мероприятий  в рамках данной технологии  следует посвятить работе с  кадровым резервом. Так, необходимо  практиковать конкурсный отбор  для включения в резерв, обучающие  мероприятия и оценку потенциала  лиц, состоящих в кадровом резерве.

    Чтобы раскрыть потенциал роста работников административных структур, необходимо шире использовать проектное управление, причем не как разовый способ решения  задачи, а как технологию в полном смысле этого слова.

    Особая  роль в рамках подбора кадров должна отводиться притоку молодых специалистов. Программным мероприятием в данном русле должна быть организация конкурсов молодых ученых, аспирантов и студентов, посвященных управлению городским хозяйством.

    Проблемной  зоной является и научно-методическое и учебно-методическое обеспечение  системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации всех категорий  специалистов по работе с молодежью. Пока не создано структуры, занимающейся разработкой учебных планов, программ, учебно-методических пособий на федеральном  уровне.

    Проблемы  кадровой работы:

    - отсутствуют квалификационные характеристики  и государственные образовательные  стандарты, учебные планы подготовки  государственных и муниципальных  служащих;

    - отсутствует концепция переподготовки  и повышения квалификации государственных  и муниципальных служащих, специалистов  по работе с молодежью;

    - нет банка данных имеющихся  образовательных программ вузов,  центров кадровой работы субъектов  РФ.

    Таким образом, решение проблем молодежи и реализации молодежной политики с  точки зрения подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предполагает:

    - подготовку специалистов для  работы в различных учреждениях  и организациях, знающих современное  состояние молодежи, ее место  и роль в современном обществе;

    - обучение специалистов технологиям  ведения работы с молодежью;

    - подготовку государственных и  муниципальных служащих различных  отраслей, включая в ее содержание  изучение проблем молодежи и  реализации молодежной политики;

    - подготовку государственных и  муниципальных служащих органов  по делам молодежи.

    Итогом  мероприятий, направленных на повышение  профессиональной компетентности, должно стать формирование кадров, способных  эффективно решать стратегические задачи экономического и социального развития города.

    2. Совершенствование организационной  структуры управления городом.

    Данное  направление подразумевает в  узком смысле совершенствование  регламентации деятельности муниципальных  кадров, а в широком - создание системы  научной организации труда работников городской администрации.

    Регламентация деятельности должна вестись по двум направлениям.