ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ 

ОМСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ИМ. Ф.М. ДОСТОЕВСКОГО 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине “Разработка управленческих решений”

на тему: “Проблема  лидерства в разработке и реализации управленческих решений” 
 
 

       Выполнил студент 

    группы ЭМ-502

Сумин П.В.

______________ 

Научный руководитель

Крючков В.Н.

______________ 
 
 

Омск - 2009

 

СОДЕРЖАНИЕ

   
ВВЕДЕНИЕ

      Изменения, происходящие в наши дни в России и в мире, заставляют по-новому посмотреть на роль менеджера и дилемму "менеджер или лидер". Еще не так давно один из исследователей лидерства сформулировал ставшую знаменитой максиму: "Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи". Теперь же такое противопоставление уже не кажется столь очевидным: по мере становления новой функции менеджмента – инновационной – менеджерам, и не только занимающим высшие управленческие должности, требуются навыки лидерства.

      В связи с жесткой конкуренцией на сегодняшний день остро встаёт проблема лидерства. Проблема быстрого принятия решений и ответственности за выполнение задачи, а также за эффективную работу коллектива возлагается на руководителя. Лидерские качества и  грамотное  руководство людьми является главным «козырем» в конкурентной борьбе. Это именно  то, что позволит вам выделяться. Способы  привлечения, мотивации   сотрудников, как вы строите отношения с вашими поставщиками и покупателями,  важнее ваших технологий.

      Основная  цель  работы  сводится  к  тому, чтобы изучить сущность лидерства, проблемы лидерства в разработке управленческих решений провести анализ  взаимоотношений между руководителем  и  подчиненными,  и  дать  рекомендации  для  повышения результативности труда предприятия в целом.

      Объектом  изучения выступает управленческая деятельность, то есть решение как продукт управленческого труда, а его принятие – как процесс, ведущий к появлению этого продукта, осуществляемый человеком.

      Предметом изучения является влияние человеческого  фактора на процесс принятия решений.

      Важной  задачей данной работы является вопрос о лидерстве в российском менеджменте и о возможности применения общемировых теорий лидерства в российской практике управления.

      При написании этой работы я изучал опыт руководителей крупных компаний, которые показали всему миру, какими лидерскими качествами для принятия успешного решения должен обладать успешный руководитель.

      ГЛАВА 1. Теоретические основы лидерства, его понятие и сущность

      1.1. Понятия и сущность лидерства

      На  сегодняшний день нет ни одной  теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Точно так же нет и общего взгляда на формулировку лидерства:

• Лидерство – это метод работы, имеющий целью помочь работникам выполнять их работу наилучшим образом, это неотъемлемый компонент работы команд и групп. [10, стр. 108]
• Лидерство – это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки. [3, стр. 47]
• Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.
• Лидерство – это не руководство, хотя лидер и может быть руководителем. Лидерство – это не менеджмент, а харизматическое руководство. [21]

      Таким образом, лидерство – это многостороннее социальное явление, обязательный элемент современной системы управления и ее «пусковой механизм», феномен которого проявляется в любых более или менее организованных группах, стремящихся к какой-либо общей для группы цели.

      Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют. [9]

      Зачастую лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. В таком случае, как наиболее характерные черты эффективного лидера, можно выделить:

1. доверие сотрудников;
2. способность видеть ситуацию в целом;
3. способность к коммуникациям;
4. гибкость при принятии решений и т.д.

      Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы или организации.

      В зависимости от направленности влияния  на организацию при реализации действий лидера, можно рассматривать следующие виды лидерства :

• функциональное (конструктивное) – способствует осуществлению целей организации;
• дисфункциональное (деструктивное) – оказывает ущерб организации;
• нейтральное – непосредственно не оказывающего влияние на эффективность производственной деятельности.

      Однако, следует отметить, что в реальной жизни не всегда можно четко провести границы между этими видами лидерства, ведь один человек может быть лидером не только в одной среде (на работе, в учебе, в спортивной секции и т.д.).

      Конструктивное  лидерство – одно из наиболее важных условий эффективного руководства. Оптимальным, но в то же время трудно достижимым, для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Гораздо труднее добиться в себе роли руководителя и эмоционального лидера, чем сочетания руководитель-деловой, хотя и второго достаточно для эффективного управления.

      Позиция, занимаемая руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть слишком низким, иначе оно может перейти  в антипатию. В таком случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать как деловой и должностной авторитет руководителя, так и снижать эффективность его деятельности.

      Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

      Лидерство как тип отношений управления отлично от самого управления и схема отношений больше должен напоминать тип «лидер – последователь», чем «начальник – подчиненный». Однако не любой менеджер использует лидерство в своем поведении, особенно на российских компаниях «старой закалки». Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

      Также следует отличать менеджмент от лидерства. Менеджмент – феномен, все же имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений [6]

      Таким образом, лидерство – это многостороннее социальное явление, обязательный элемент современной системы управления, которое может носить как формальный, так и неформальный характер, предполагающее у лидера наличие нескольких ключевых качеств и схему отношений по типу «лидер – последователь».

      1.2. Существующие подходы к изучению лидерства

      Подходы к изучению понятия «Лидерство»  различаются комбинацией трех основных переменных:

• лидерские качества,
• лидерское поведение
• ситуация, в которой действует лидер.

      Важную  роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

      Вместе  с тем вопросы лидерства тесно связаны с мотивированием сотрудников. Так ранние поведенческие концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе качеств лидера и стили его поведения. Ситуация в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Тем не менее, стоит кратко рассмотреть их вклад в развитие подходов:

      Так к теориям поведенческого характера относятся:

1. теория Д. Мак Грегори, в которой чётко обрисовал два основных типа или стиля лидерства: авторитарное руководство (теория "Х") и демократическое руководство (теория "Y").

      Согласно  теории "Х":

• люди не любят трудиться и по возможности избегают работы.;
• люди, не имеющие честолюбия, стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
• люди хотят защищённости;
• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать контроль, принуждение или угрозу наказания.

          На основе этих предположений, лидер-автократ централизует полномочия, структурирует работу подчиненных, почти не давая им свободы в принятии решений, а чтобы обеспечить выполнение работы, оказывает психологическое давление.

          Согласно теории "Y":

• труд – процесс естественный, и если условия благоприятны, люди принимают на себя ответственность и даже стремятся к ней;
• если люди приобщены к организационным целям, то они используют самоуправление и самоконтроль;
• приобщение является функцией вознаграждения;
• интеллектуальный потенциал среднего человека используется частично.

          Демократический руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям высокого уровня: потребность в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Задача руководителя создать атмосферу открытости, доверия и благожелательности.

      2) Теория Лайкерта. Он выделил два типа руководителей: руководитель,желающий повысить производительность труда, ориентированный на задачу и руководитель, сосредоточенный на человеке. Для первого характерна, прежде всего, забота о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения, для второго – совершенствование человеческих отношений и привлечение трудящихся к участию в управлении. Далее были предложены четыре системы стиля лидерства:

• эксплуататорско-авторитарная – полная характеристика автократа;
• благосклонно-авторитарная – ограниченное участие трудящихся в принятии решений;
• консультативная – тактические решения принимаются подчиненными, а стратегические – руководителем;
• демократическая – полное доверие между руководителями и подчиненными, принятие решений децентрализовано, то есть так называемое групповое руководство;

      Таким образом, Лайкерт жестко разделяет  типы лидерства, считая, что одновременно невозможно ориентироваться и на работу и на человека и считает, что самым оптимальным является поведение руководителя, ориентированное на человека.

      3) Управленческая решётка Блэйка и Мутона, которые, ранжировали степень "заботы о человеке" и "заботы о производстве" по 9-ти бальной шкале, выделив 5 основных стилей руководства.