Принципы формирования корпоративной культуры как элемента системы менеджмента качества медицинской организации

Что касается персонала, то основными его характеристиками при реализации  подхода с позиции  TQM должны стать:

• способность к непрерывному самосовершенствованию, развитию своей рабочей силы,  в том числе на основе самосовершенствования, самообразования;
• высокая восприимчивость к факторам внешнего (в том числе управленческого) воздействия;
• готовность и способность к самооценке, самоконтролю;
• инициативность в совершенствовании своих трудовых процессов и методов их выполнения, направленных на повышение качества выполняемых работ;
• готовность и способность принятия на себя ответственности в рамках своей компетенции;
• наличия навыков, умений управления своей деятельностью и управления качеством;
• наличие внутренней мотивации обеспечения высокого качества выполняемых работ и постоянного его повышения;
• умение работать в группе;
• готовность оказывать помощь и поддержку сотрудникам, осуществляющим или разрабатывающим нововведения, ориентированные на качество и т.д.[3]

Корпоративная культура не может быть заимствована. Заимствованы могут быть лишь некоторые  структуры  и механизмы связей. Пересадка же с одной почвы  на другую образа организационного поведения  может оказаться безуспешной. Так  как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. - все это накладывает  свой отпечаток. Поэтому у каждой организации должна быть своя культура, созданная естественно-искусственная  система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

Корпоративная культура придает сотрудникам организационную  идентичность, определяя представления  о компании, является важным источником стабильности и  преемственности, что  создает у ее сотрудников чувство  безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события  и понимать окружающих. Культура более  чем, что - либо другое стимулирует высокую  ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. 

В целом  эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

- слаженность,  взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);

- удовлетворение  работой и гордость за ее  результаты;

- преданность  организации и готовность соответствовать  ее высоким стандартам;

- высокая  требовательность к качеству  труда;

- -готовность  к переменам, вызванным требованиями  прогресса и конкурентной борьбой,  невзирая на трудности и бюрократические  препоны.

И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации.[12]

1.2. Структура и содержание корпоративной культуры

В настоящее  время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной  культуры:

1) поверхностный  (символический) уровень - это  все, что человек может увидеть  и потрогать: корпоративная символика,  логотип, фирменные календари,  флаг фирмы, гимн фирмы, особая  архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников.

2) подповерхностный  уровень - объединяет ценности  и нормы, сознательно зафиксированные  в документах организации и  призванные быть руководящими  в повседневной деятельности  членов организации. Типичным  примером такой ценности может  служить установка «клиент всегда  прав» в отличие от установки  о первенстве производителя в  советский период. В частности,  продолжающееся существование старой  ценности о первенстве производителя  до сих пор противодействует  эффективной работе многих организаций  и секторов экономики. На этом  уровне изучению подвергаются  ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии  с тем, насколько эти ценности  отражаются в символах и языке. 

3) базовый  (глубинный) уровень - базовые  предположения, возникающие у  членов организации на основании  личных паттернов, подкрепляемых  или изменяющихся успешным опытом  совместных действий и в большинстве  случаев неосознаваемые, некоторый  «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса,  которым все дышат, но в обычном  состоянии не замечают. Эти базовые  предположения трудно осознать  даже самим членам организации  без специального сосредоточения  на этом вопросе. Эти скрытые  и принимаемые на веру предположения  направляют поведение людей, помогая  им воспринять атрибуты, характеризующие  корпоративную культуру.[15]

Некоторые исследователи предлагают более  дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и  определяющие характер их отношений  с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления  организационной жизни, существенно  важные, значимые для духовной жизни  работников. Ценности выступают связующим  звеном между культурой организации  и духовным миром личности, между  корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также  широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных  целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение  личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными  мотивами поведения. Ценности могут  сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые  скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны  с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и  даже анекдотов, в которых заключена  некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно  отличающая его от многих других.[1]

Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также  относятся специфические ритуалы  и церемонии, язык, используемый при  общении, а также символы, которые  обладают особым смыслом именно для  членов данной организации. Важным элементом  может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения  для сотрудников. Поведение сотрудников  успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы  поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной  культуры.

Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и  частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок  должен освоить в процессе становления  членом организации.

Психологический климат в организации, с которым  сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический  климат представляет собой преобладающую  и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения  членов коллектива друг к другу и  к труду.

Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится  сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная  поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях  творчество проявляется через сотрудничество, а в других -- через индивидуализм);

Коммуникационная  система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к  организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций);

Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень  формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

Ценности  и нормы первые представляют собой  совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве  добра и т. п.;

Развитие  и самореализация работника: бездумное  или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная  или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или  отказ от рациональности сознания и  поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание  ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

Трудовая  этика и мотивирование: отношение  к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие  к результатам своего труда; отношение  к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные  привычки на работе; справедливая связь  между вкладом работника и  его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника  в организации.[8]

Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают  смысл концепции корпоративной  культуры. Содержание корпоративной  культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения  вещей по каждой характеристике, а  тем, как они связаны между  собой и как они формируют  профили определенных культур. Отличительной  чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых  характеристик, указывающая на то, какие  принципы должны превалировать в  случае возникновения конфликта  между ее разными составляющими. В этом контексте говорить о корпоративной  культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации  потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т. е. собственно корпоративной культурой, если она  целенаправленно поддерживается и  используется организационной властью  как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей  организационной цели.

1.3. Виды и типы корпоративной культуры 

Типы  корпоративной культуры

Обычно  корпоративная культура возникает  спонтанно, «снизу», и передается «из  уст в уста», с помощью личного  примера и устных наставлений  старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматичные личности. Именно их привычки и правила поведения  начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.

Естественно, если во главе организации стоит  сильный харизматичный лидер, то основное влияние на формирование корпоративной  культуры окажет именно он. И корпоративная  культура начнет работать на своего создателя.

Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и отдельных  лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Специфические культурные ценности организации могут  касаться следующих вопросов: