Причины конфликтов в организации и пути их решения

  1. Четкая формулировка требования. Одним из лучших методов управления ,предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

  2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами "конфликтных ситуаций", так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. В этом случае именно такая служба будет наиболее подвержена конфликтам.

  3. Установление общих целей, формирование  общих ценностей. Этому способствует  информированность всех работников  о политике, стратегии и перспективах  организации, а также их осведомленность  о состоянии дел в различных  подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей помогает людям понять, как им следует вести себя в условиях  конфликта.

  4. Система поощрения. Установление  таких критериев эффективности  работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

               Работа с конфликтами, конечно,  не исчерпывается перечисленными  методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

             Выделяются пять основных стратегий  поведения в конфликтных ситуациях:

  -  настойчивость (принуждение). Тот,  кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало: его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту "цену" в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия (как например в семье или организации), тем более целесообразнее заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

            Этот стиль может быть эффективным,  если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации - и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.¹³

  -     уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится  уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бы), если сейчас нет условий для продуктивного "разрешения" конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

   -    приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека  от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональном, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" не гарантирован и "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

  -        компромисс. Этот стиль характеризуется  принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

        Способность к компромиссу в  управленческих ситуациях высоко  ценится, так как уменьшает  недоброжелательность и позволяет  относительно бы преодолеть конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

  -      сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на  убежденности участников конфликта  в том, что расхождение во  взглядах - это неизбежный результат  того, что у умных людей есть  свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы.

         Сообразуясь с ситуацией, учитывая  индивидуально-психологические особенности  участников конфликта, менеджер  должен применять различные межличностные  стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт  функциональным.

         Но следует помнить, что нет  универсальных способов преодоления  конфликтов. Для "решения" конфликта  единственно возможным является полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления.

Стратегическое  вмешательство определяется несколькими  шагами, то есть основными этапами  урегулирования конфликта. Данные шаги будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и  принимать существенные решения - о целесообразности вмешательств, их видах.¹⁴

        Стороны конфликта должны стремиться  к позитивному разрешению конфликта  и действовать соответствующим  образом с помощью консультанта. Поэтому очень важно установить  хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной:

   -     установить на ранней  стадии взаимоотношения с обеими  сторонами;

   -     разъяснить свои намерения  относительно данной конфликтной ситуации;

   -     обеспечить себе поддержку.

  Необходимо  ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта.

        Неясное лидерство, внутренняя  силовая борьба, острое соперничество  могут стать значительным препятствием  к разрешению конфликта. Очень важно знать неформальных лидеров и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      Подводя итог работы  исследование организационных  конфликтов можно утверждать, что существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт- норма производственных отношений,

      Таким образом,  можно утверждать, что организационный конфликт – явление многоплановое, представляющее собой  процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

      Проблема  организационного конфликта  представлено в работе с разных ракурсов. Выделены основные стратегии управления конфликтом, дана их характеристика, раскрыты  особенности и причины конфликтных ситуаций в организации. Основываясь на исследованиях в области конфликтологии,  представлена классификация конфликта, включающая в себя деления конфликтов по длительности, объему, целям, по уровням взаимодействиям и источникам возникновения. Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но  конфликт плохо поддаётся коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджер и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

      Конфликт  помогает  отдельному рабочему коллективу и организации в целом . В русле происходящих событий, он позволяет  определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

            Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нём.

      Итак, поскольку конфликты в жизни  организации неизбежны, нужно научиться  управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме  того, необходимо научиться предупреждать  конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда  возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список  литературы. 

1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс,2007.- С. 182
2. Кишкель Е.,Шипунов В. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учеб. Для сред. Спец. Учеб. Заведений – 2-е изд., перераб. И доп. – М: Высш. шк, 2007 – С.304
3. Виханский О.С, Наумов А.И . Менеджмент: учебник – 4-е изд., перераб и доп. – М: ЭкономистЪ, 2008 –С.670
4. Драчёва Е. Л, Юликов Л.И . Менеджмент: Учебное пособие – 4-е изд., стер – М: Издательский центр “Академия” – 2007 –С.277
5. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. - М.,2002.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Гардарики, 2007.-С.135
7. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель… . – М., 2008.С.49;
8. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М.,2007.-С.120
9. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.,2007.
10. Дмитриев А.В. Конфликтология.- М. : Гардарики, 2007.-С 68.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М-2007.-С.10
12. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель… . – М., 2007.-С.40
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.:  Бизнес-школа "Интел-синтез", 2007.-С29.
15. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент.- М.,1997;
16. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения .-М.,2007.