Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Трапеза-2»

Еще одной характерной особенностью солидарной заработной платы является сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Сама система определения единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы у низкооплачиваемых категорий персонала. Все это создает благоприятные условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.

России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления.  
            Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия - страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности как восточного, так и западного мира.

3.2. Разработка плана мотивации  персонала в ООО «Трапеза-2»

Проанализировав опыт мотивации в ООО «Трапеза-2», был разработан следующий план мотивации для работников ООО «Трапеза-2»:

1. Прозрачность заработной платы.  Персонал должен видеть из чего состоит его заработная плата и какие производят исчисления в налоговую и пр.
2. Стимулирование передовых работников. Следует заметить, что лучшие работники уже достигли определенных высот в своей карьере, а их вознаграждение максимально. Следовательно, мотиваторами для этих людей становятся моральные факторы: общественное признание, возможность поделиться опытом с коллегами и приемниками, большая ответственность и прямое участие в принятии стратегических решений. Когда речь заходит о мотивации работника,  говорить об одной единственной жесткой схеме невозможно - слишком все индивидуально. Комбинации могут быть различны: разнообразные социальные льготы, как для самого работника, так и для членов его семьи, кредиты на обучение, возможность публичной деятельности.
3. Моральное стимулирование. Моральное стимулирование можно осуществлять по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника. К примеру, одно и то же критическое замечание может дать разные результаты: бурную реакцию холерика, повышение деятельности у сангвиника, потерю работоспособности у меланхолика и не оказать влияния на флегматика.

Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование, нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования.

4. Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие - это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор.

Как сделать рабочее место интересным?

- Рабочие место с хорошим естественным и искусственным освещением;

- Разрешать сотрудникам класть рядом с собой личные вещи;

- Держать в рабочих помещениях живые растения;

- Облегчение работы за компьютером

Однообразный характер большинства выполняемых за компьютером операций - нажимание клавиш и щелканье мышью - может вызвать сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора.

5. Подарки. Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. К тому же, учитывая, что для определенной категории сотрудников, работа временная, мотивация с помощью подарков относительно удержит  персонал на данном рабочем месте.

Поводы для подарков:

Поводов для вручения подарков может быть множество. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или преследующий какую-то определенную цель, день рождение сотрудника, достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом.

Какие же подарки лучше всего делать на работе?

- Любое угощение, в том числе пирожные, конфеты, пицца, фрукты, шоколад.

- Блокноты с именем сотрудника.

- Билеты на спортивные соревнования, в кино или на концерт.

- Визит массажиста.

Нередко работодатели забывают, что у сотрудников есть семьи, поддержка которых необходима в напряженной работе. Очень впечатляющим будет выражение благодарности родным.

6. Система товарного обеспечения персонала путем приобретения товаров крупными партиями по оптовым ценам с учетом наличия в них потребностей.

Существующая возможность приобретения продовольствия по закупочным ценам в организации носит случайный характер и осуществима лишь при наличии резервного количества продуктов на складе. Систематизация данного мероприятия приведет к усилению чувства благодарности работников по отношению к предприятию, увеличению заинтересованности персонала в работе на данном предприятии. Работнику не придётся во время производственного процесса искать возможность для приобретения продовольствия. Приобретение товаров для сотрудников фирмы (как продовольственных, так и непродовольственных) должен носить планомерный характер и опираться на существующие потребности работников в тех или иных товарах. Для предприятия, осуществляющего ежедневный закуп, покупка лишней партии товаров не доставит больших проблем. Тем более что фирме легче обеспечить меньшую их стоимость, чем отдельному человеку. Можно организовать еженедельный закуп товаров на оптовых базах и в организациях на основе потребностей в них, выявленных на внутрифирменном собрании. Внести в повестку собрания обсуждение товарного обеспечения персонала.

Целесообразность данного предложения заключается в экономии для работника времени, сил, средств, что приводит к самоотдаче, повышению концентрации на выполнении функциональных обязанностей, благодарность организации. Наиболее полно удовлетворяются физиологические потребности и потребности в безопасности, что позволяет, согласно теории Маслоу, работникам больше усилий прилагать к взаимодействию с коллективом, самосовершенствованию.

Помните главное - поощрение работников должно быть нерегулярным, иначе оно потеряет свое значение - к хорошему быстро привыкаешь. Кроме этого, вознаграждения должны быть конкретными и достижимыми - персонал рано или поздно устанет гоняться за несуществующим журавлем. И, разумеется, хвалить нужно публично - это золотое правило грамотного руководителя.

 

Заключение

Знания и навыки сотрудников компании - главный источник длительного процветания любой организации, но только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и преуспевание,  должна   уделять максимум внимания вопросу обеспечения благоприятных условий для реализации потенциала своих сотрудников,  построению  оптимальной системы мотивации.

Мотивация  – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Без грамотной организации  мотивации работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.

Во второй главе рассмотрена сложившаяся  система    мотивации персонала   в  ООО «Трапеза-2».  Организация  расположена в  г. Нижнекамске и осуществляет  деятельность в  сфере  общественного питания.

Анализ  сложившейся  системы мотивации   в    ООО  «Трапеза-2» показал следующее.   Работа сотрудников в  целом организована эффективно,   так как растет  прибыль и товарооборот  всей компании.     В  то же время в ходе  анализы был выявлен и ряд проблем.

Проведенный опрос показал, что   многих   сотрудников не устраивает слишком  напряженная   работа,   недостаточно высокая заработной плата, недостаточная прозрачность заработной платы, а так же отсутствие слаженности в коллективе.    Используемая система не направлена в полной мере на рост мотивации труда сотрудников, она  не достаточно   сильно  поддерживает в них мотив сохранения на имеющемся рабочем месте.   В результате растет текучесть кадров и снижается качество обслуживания. Это негативно влияет на конкурентоспособность предприятия.

Для повышения эффективности    процесса мотивации   в организации  рекомендуется:

- сделать информацию о  заработной плате более прозрачной  и понятной для персонала;

 

 - ввести дополнительную  систему премирования  для официантов  за продажу  бонусных блюд и напитков  (наиболее дорогостоящих, либо недавно введенных в ассортимент);

 

 - более активно использовать методы морального  стимулирования  (поощрения,  похвалы,   выбор лучшего работника и пр.);

-  создать систему товарного обеспечения персонала путем приобретения товаров крупными партиями по оптовым ценам с учетом наличия в них потребностей.

Предложенные рекомендации позволят  сделать   работу  предприятия более эффективной,   могут способствовать снижению текучести   кадров,  закреплению      профессионалов в компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

1. Общее положение ООО «Трапеза-2».
2. Положение об оплате труда и премировании в ООО «Трапеза-2».
3. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации.- М.:  Альпина Бизнес Букс, 2011. -  284с.
4. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2012.- № 3. - С. 41
5. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №2. - С. 83-88.
6. Дункан У. Джек. Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ. - М: Дело, 2008. – 15с.
7. Зайцев Г.Г., Управление персоналом в организации: Кадровая политика, мотивация, структура / СПб: Питер, 2010. - с. 19.
8. Капустин А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании // Управление компанией. 2010. - № 6.
9. Клементьев Д.С., История и философия науки, М., «Издательство Московского университета», 2009 г., с. 32.
10. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: Изд-во Финпресс,  2011г. -  88с.
11. Лукаш Ю.А Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: - практич. руководство. - М.: изд-во «Финпресс», 2009.
12. Мескон М.Х., Основы менеджмента / М.: Дело, 2010. - с. 800.
13. Никифорова Н., Управление персоналом. Краткий курс / М.: Окей-книга, 2008. - с. 128.
14. Панасенко Е., Мотивация персонала. Ошибки и заблуждения / Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 1. - с. 6.
15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс. 2012. - 279 с.
16. Сербинский Б.Ю. Управление персоналом: учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2007. с.232.
17. Уайтли Ф. Мотивация. -  М.: ИД Вильямс, 2012г. – 51с.
18. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. – 46с.
19. Э.А. Уткин, Т. Бутова. Управление персоналом. Вопросы и ответы. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКМОС», 2011 г. — 304 с.
20. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2012 – 563 с.
21. Зайцева О.А., Радугин А.А. и др. Основы менеджмента - М: Центр 2010.
22. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. - № 5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

Программа социологического исследования

В настоящее время работодателю все труднее становится удержать уже действующих работников на своих местах, а так же найти взамен новый квалифицированный персонал. Для снижения текучести кадров, эффективной и качественной работы возникает потребность в мотивировании и стимулировании сотрудников. А так же, выявления причин негатива в коллективе, недовольства как своим руководителем и функциональными обязанностями, так и условиями труда, размером заработной платы, возможностью самореализации и признании. В связи с этим рассмотрим, какими же способами и методами можно воздействовать на работника в современных рыночных условиях. 
Актуальность выбранной темы заключается в рассмотрении всех возможных ресурсов мотивирования и стимулирования персонала в современных условиях на российском рынке труда. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

Целью социологического исследования является изучение и анализ системы мотивации труда персонала в ООО «Трапеза-2».

Объектом исследования является персонал организации ООО «Трапеза-2» и документация.

Предметом исследования является мнение персонала о системе мотивации в ООО «Трапеза-2».

Совершенствование мотивации в организации ООО «Трапеза-2» приведет к тому, что сотрудники начнут лучше работать, улучшатся отношения между  начальником и подчиненным, а поощрения в денежной или иной форме повысят уровень работоспособности персонала. В этом заключается гипотеза данной работы.

В соответствии с целью и гипотезой можно выделить следующие задачи:

- дать краткую характеристику ООО «Трапеза-2»;

- провести практическое  исследование трудовой мотивации  персонала в ООО «Трапеза-2»;

- выполнить анализ результатов  исследований и выявить недостатки  трудовой мотивации персонала;

- разработать рекомендации  по совершенствованию системы  мотивации в ООО «Трапеза-2».

 Методом социологического исследования выступает опрос и  анализ документов в ООО «Трапеза-2»».

Значительная часть информации, необходимая исследователю в его работе, содержится в документальных источниках. В социологии их изучение как этап социологического исследования называют анализом существующих данных, или вторичным анализом данных.

Логический анализ основных понятий.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.