Второй подход к мотивации базируется
на процессуальных теориях. Здесь говорится
о распределении усилий работников и выборе
определенного вида поведения для достижения
конкретных целей. К таким теориям относятся
теория ожиданий, или модель мотивации
по В. Вруму, теория справедливости и модель
Портера - Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума.
Эта теория утверждает: для того, чтобы
вознаграждение подтолкнуло человека
к деятельности, человек должен верить,
что его усилия увеличат вероятность получения
вознаграждения.
Некоторые виды вознаграждения приходят
независимо от приложенного усилия и практически
не являются мотивирующими факторами.
Другие – непосредственно связаны с усилиями
и стимулируют деятельность. Кроме того,
есть вознаграждения, которые связаны
с усилиями только вероятностным образом.
Таким образом, вознаграждение не гарантировано,
даже если усилия прилагаются, но до тех
пор, пока человек верит, что, прилагая
усилия, он может увеличить вероятность
получения вознаграждения. Для целей стимулирования
большую важность представляет именно
наличие связи между усилием и вознаграждением.
Теория справедливости
С. Адамса. Теория утверждает, что люди
субъективно определяют отношение полученного
вознаграждения к затраченным усилиям
и затем соотносят его с вознаграждением
других людей, выполняющих аналогичную
работу. Если сравнение показывает несправедливость,
т.е. человек считает, что его коллега получил
за такую же работу большее вознаграждение,
то у него возникает психологическое напряжение.
В результате необходимо мотивировать
этого сотрудника, снять напряжение и
для восстановления справедливости исправить
дисбаланс. Люди могут восстановить чувство
справедливости либо, изменив уровень
затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить
уровень получаемого вознаграждения.
Таким образом, те сотрудники, которые
считают, что им недоплачивают по сравнению
с другими, могут либо начать работать
менее интенсивно, либо стремиться повысить
вознаграждение. Те же сотрудники, которые
считают, что им переплачивают, будут стремиться
поддерживать интенсивность труда на
прежнем уровне или даже увеличивать ее.
Исследования показывают, что обычно,
когда люди считают, что им недоплачивают,
они начинают работать менее интенсивно.
Если же они считают, что им переплачивают,
они менее склонны изменять свое поведение
и деятельность. 14
Модель Портера – Лоулера. Авторы
теории полагают, что чувство выполненной
работы ведет к удовлетворению и способствует
повышению результативности труда.
Эта теория показывает насколько
важно объединить такие понятия как усилия,
способности, результаты, вознаграждения,
удовлетворение и восприятие в рамках
единой, взаимосвязанной системы мотивации
труда.
Основной вывод: высокая результативность
труда является причиной удовлетворенности,
а не ее следствием.
В
рамках процессуальных теорий мотивации
также предполагается мотивирующая роль
потребностей, однако, сама мотивация
рассматривается с точки зрения тех обстоятельств,
которые направляют усилия человека на
достижение различных целей, стоящих перед
организацией.
Исходя из системного представления
человеческой деятельности, можно утверждать,
что человек принимает решения на уровне
регулирования, адаптации и самоорганизации.
Соответственно и потребности должны
быть реализованы на каждом из указанных
уровней одновременно. Можно утверждать,
что низшие, высшие и самые высшие потребности
развиваются параллельно и совокупно
и управляются поведением человека на
всех уровнях его организации, т. е. существует
тройственный характер удовлетворения
потребностей через материальное и нематериальное
мотивирование.
2.Современное
состояние системы мотивации
персонала в ООО «Трапеза-2»
2.1. Краткая характеристика
службы управления персоналом
в ООО «Трапеза-2»
Первый трактир «Старый Амбар»
был построен в городе Нижнекамск по адресу
ул. Юности, д. 16 Б 23 декабря 2005 г. Нужно
отметить, что Амбар стал первым и единственным,
уникальным в своем роде заведением в
городе Нижнекамск.
Наблюдая
успех первого объекта, было принято решение
о строительстве второго. И через год после
открытия первого Амбара, 8 декабря 2008
г., был открыт второй «Старый Амбар» на
пр. пр. Мира, д. 18А.
На этом проект не остановился
и продолжил свой путь по другим городам
Республики Татарстан: Казань, Набережные
Челны, Альметьевск, Бугульма. Восемнадцатый
трактир открылся в столице республики
Марий Эл, в г. Йошкар-Ола 12 июля 2013 года.
В данной работе речь пойдет
о ООО «Трапеза-2», располагающегося
по адресу: г. Нижнекамск, Мира 18А.
Перечень руководящего состава
и обслуживающего персонала.
Общее количество работающих
в организации на 07.03.14 составляет 63 человека.
Из них 40 сотрудников женского пола, 23
– мужского пола.
30 человек имеют высшее
образование, а 33 – среднее профессиональное
образование.
Директор (1 чел) подписывает
приказы о назначении на ту или иную должность
или освобождения от неё. Осуществляет
организационное руководство организацией
в целом.
Бухгалтер (1 чел) непосредственно
подчиняется директору и выполняет все
его распоряжения, касающиеся работы.
Свою деятельность осуществляет на основании
требований нормативных документов
правительства России.
Программист (1 чел) осуществляет
контроль программного обеспечения, устраняет
неполадки.
Старший менеджер (1 чел) подчиняется
непосредственно директору. В отсутствии
директора выполняет все его обязательства.
Менеджер (3 чел) является непосредственным
начальником заведения для обслуживающего
персонала в отсутствии вышестоящего
руководства.
Кассир (2 чел) производит кассовые
операции.
Бармен (4 чел) находится в подчинении
у менеджера. Готовит заказы, направленные
на бар.
Официант (25 чел) находится в
подчинении у менеджера. Принимает заказы,
обслуживает гостей, следит за чистотой
зала.
Су-шеф (1 чел) осуществляет контроль
над поварами.
Повар (12 чел) занимается непосредственным
приготовлением блюд.
Уборщица / посудомойщица (8
чел) следит за чистотой заведения, занимается
мытьем посуды.
Аниматор (4 чел) проводят детские
развлекательные мероприятия.
Возрастная группа работников:
большая часть персонала находится в возрастной
категории от 18 до 25 лет.
Вторая по численности возрастная
группа от 50 и старше, в неё входят уборщицы,
повар, ремонтник.
В возрастную группу
от 28 до 33 лет входят менеджеры, аниматоры.
Организационная структура
Отдел кадров является самостоятельным
структурным подразделением в ООО «Трапеза-2».
В своей работе отдел кадров руководствуется
трудовым законодательством Российской
Федерации, приказами и распоряжениями
по предприятию.
Основным руководителем процесса
управления персоналом является начальник
отдела кадров, который организует работы
по обеспечению отбора, расстановки, обучению
и использованию кадров и специалистов.
Он несёт ответственность за организацию
работ по подготовке, в том числе по переподготовке
и повышению квалификации кадров; за проведение
активной политики по развитию инициативы
и использованию творческого потенциала
всего коллектива организации для обеспечения
и повышения качества предоставляемых
услуг.
Задачами отдела являются: формирование
кадрового состава, подбор, учет, расстановка,
профессиональная адаптация и организация
повышения квалификации работников; изучение
деловых и моральных качеств работников
по их практической деятельности; формирование
резервов кадров для выдвижения на руководящие
должности; проведение мероприятий по
снижению текучести кадров и укрепления
трудовой дисциплины; обеспечение учреждения
необходимой численностью руководящего
состава, специалистов и рабочих, требуемых
профессий и квалификаций в соответствии
с нормативами по труду и заработной плате;
обеспечение прав, льгот и гарантий работников
предприятия.
Отдел кадров выполняет следующие
функции:
- разработка кадровой
политики;
- разработка прогнозов, определение
текущей потребности в кадрах
и источников ее удовлетворения
на основе изучения рынка труда;
- формирование и ведение
банка данных о количественном
и качественном составе кадров;
- подбор и отбор работников
совместно с руководителями заинтересованных
подразделений;
– собеседование и ознакомление
вновь поступающих работников с будущей
работой, условиями труда, оплатой и т.
д.;
- оформление приказов
о приеме на работу и другой
необходимой для этого документации;
- информирование работников
внутри учреждения об имеющихся
вакансиях, использование средств
массовой информации для помещения
объявлений о найме работников;
- оформление приема, перевода
и увольнения работников в
соответствии с трудовым законодательством,
положениями, инструкциями и приказами
руководителя организации; учет
личного состава;
- составление графиков
отпусков, учет использования работниками
отпусков, оформление очередных
отпусков в соответствии с
утвержденными графиками и дополнительных
отпусков.
Система оплаты труда и мотивации
персонала ООО «Трапеза-2» направлена
на обеспечение стабильного гарантированного
развития ее производственных и коммерческих
подразделений.
Общий заработок штатного служащего
(руководителя, специалиста) складывается
из должностного оклада и премии по итогам
работы за месяц.
Существует следующий документ
о заработной плате: положение о заработной
плате. В нем указаны условия оплаты труда,
премирование и депремирование.
ООО «Трапеза-2» и работники
общества имеют права и несут обязанности
в порядке установленном Трудовым кодексом
РФ. Перечень обязанностей
(работ), которые выполняет каждый работник
по своей должности, специальности, профессии,
определяется должностными инструкциями
(функциональными обязанностями), составленными
с учетом положений Единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих,
Квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и других
служащих.
2.2. Оценка системы
мотивации персонала в ООО
«Трапеза-2»
Проанализируем насколько сотрудники
ООО «Трапеза-2» удовлетворены своей работой.
Для этого был предложен тест «Удовлетворенность
работой».
В данном тесте предлагалось
ответить на 14 вопросов (см. приложение
Б), связанных с характеристикой предприятия,
условий работы и другими аспектами рабочей
деятельности. В анкетировании принимали
участие 40 человек. К вопросам предложены
следующие варианты ответов: -- вполне
удовлетворен,
- удовлетворен,
- не вполне удовлетворен,
- не удовлетворен,
- крайне не удовлетворен.
Результаты приведены в таблице
1 (см. приложение В).
Таблица 1 отражает степень
удовлетворенности по конкретным критериям.
Участники анкетирования выразили мнение
по вопросам, касающимся уровня заработной
платы, физическими условиями работы,
профессиональной компетентностью руководителя,
стиль руководства.
Из таблицы видно, что заработной
платой удовлетворены 20 человек из 40, в
то время как 8 человек не удовлетворены
заработной платой. Но если сравнивать
заработную плату за ту же работу в другом
месте, то вполне удовлетворены уже 32 человека
из 40.
Слаженностью действий коллег
между собой вполне удовлетворены только
8 человек, а 20 человек не вполне удовлетворены
этим.
Самым главным недостатком
является недостаточная прозрачность
заработной платы. Такое положение устраивает
лишь 4 сотрудников из 40, остальные крайне
недовольны этим.
Положение вещей, отраженное
в результатах теста, оказывает влияние
на мотивацию к работе. В целом удовлетворенность
работой считается средней, что находит
свое проявление в мотивации.
В организации ООО «Трапеза-2»
применяются следующие методы мотивации.
1.Экономические методы мотивации.
Материальная мотивация используется
как в форме материального вознаграждения
за количество и качество труда, так и
в виде материальных санкций (штрафов)
за несоответствующее его качество и недостаточное
количество. Экономические методы, с одной
стороны, должны вне зависимости от формы
собственности стимулировать деятельность
организации на удовлетворение потребностей
общества, с другой стороны, они должны
служить мотиватором для персонала организации.
В исследуемой организации
оплата труда работников производится
в 3-х формах:
- твердо фиксированная
сумма в соответствии с заключенным
трудовым контрактом или гражданско
– правовым договором. Используется
для оплаты труда менеджеров
высшего звена и лиц, выполняющих
разовые работы.
- процент от выработки
за месяц. Данная форма оплаты
является наиболее прогрессивной,
представляет собой мощный материальный
стимул, мотивирующий трудовую функцию
работника.
- оклад согласно штатному
расписанию, по итогам работы
за месяц премирование. Такая
форма оплаты наиболее распространена.
Используется для оплаты труда
всего персонала предприятия.
Если сотрудник не набирает
нужное количество баллов в КЛН (контрольный
лист наблюдений): 28 баллов, у него вычитается
определенная сумма с премии. Такой метод
мотивации стимулирует работников выполнять
все предписанные нормы и правила.
2.Административные методы мотивации. Необходимость
административных методов исходит из
того, что любой человек, приходя в организацию,
принимает на себя определенные обязанности,
ответственность за качественное выполнение
порученной работы и, в известной мере,
ответственность за результаты деятельности
организации в целом.