Повышение квалификации управленческого персонала

    Решение поставленных в исследовании задач  осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов.

    При выполнении работы проанализирована законодательная  и нормативно-методическая база повышения  квалификации, обобщены результаты научных  исследований, материалы периодической  печати, научно-практических семинаров  и конференций, статистическая информация по проблемам организации процесса повышения квалификации на нефтегазовых предприятиях России.

    Научная новизна заключается в теоретическом  исследовании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по организации процесса повышения квалификации управленческого персонала предприятия.

    Научную новизну представляют следующие  результаты:

    1. Расширен и дополнен терминологический  аппарат исследования путем уточнения  и конкретизации понятий: повышение  квалификации  управленческого персонала, метод обучения, форма организации учебного процесса с учетом специфики потребностей организации в повышении квалификации в НГП;

    2. Выявлены и раскрыты особенности организации процесса повышения квалификации на основе анализа отечественного и зарубежного опыта и выделены перспективные направления его развития;

    3. Выделены основные проблемы организации  непрерывного процесса повышения  квалификации управленческого персонала  на предприятии; 

    4. Структурированы методы обучения  и формы организации учебного процесса повышения квалификации управленческого персонала НГП;

    5. Разработан методический инструментарий:

    • выбора методов обучения в зависимости  от потребностей управленческого персонала  организации в повышении квалификации и на основе сформированного учебно-тематического плана обучения,

    • организации модели уровнево-модульного повышения квалификации через определение  ее структуры и особенностей функционирования,

    • по организации деятельности корпоративного учебного центра на основе стратегии развития предприятия и планов обучения;

    Практическая  значимость результатов исследования

    Разработаны положения по организации контроля и оценки эффективности повышения  квалификации управленческого персонала  организации на основе системного подхода  с выделением принципов, объектов, форм, методов и направлений контроля.

    На  основе разработанного методического  инструментария и практических рекомендаций на ряде строительных предприятий нефтяной отрасли были организованы корпоративные  учебные центры и организован процесс повышения квалификации управленческого персонала.

    Методические  рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать на предприятиях при организации процесса повышения  квалификации управленческого персонала  и оценке эффективности этого процесса . Управление персоналом представляет собой часть менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри организации, и направлено на достижение эффективности работы организации и повышение благосостояния каждого его работника.

    Управление  персоналом сводит воедино категории людей, составляющих кадры организации, побуждая каждого делать все для успеха фирмы, и обеспечивает справедливые условия найма, труда и его оплаты. В таких условиях к работникам кадровых служб предъявляются особые требования в части профессиональных знаний и навыков, человеческих качеств. Сотрудники служб управления персоналом в процессе работы постоянно находятся в состоянии обучения в связи с изданием новых законодательных актов и нормативных документов, касающихся работы с кадрами, появлением новой оргтехники, проведением бесед с работниками организации. Кроме того, каждая новая ситуация общения с работниками организации часто порождает проблемы, которые должны быть разрешены компетентно и немедленно, что побуждает сотрудников служб управления персоналом к приобретению дополнительных знаний в области трудовых отношений, психологии, социологии, юриспруденции и т. д. Поэтому пополнение знаний должно носить целенаправленный и непрерывный характер.

           1. Непрерывная система обучения работников служб управления персоналом предусматривает систематическое получение знаний и тренировку навыков. Она включает приобретение работником знаний в специальных учебных заведениях и учебных центрах, в организации и использование их наилучшим образом в конкретных производственных ситуациях.

          2. Непрерывная система обучения  должна включать:

    * вводное  обучение для новых сотрудников;

    * обучение  без отрыва от работы для  овладения в кратчайший срок  необходимыми теоретическими знаниями  и практическими навыками для скорейшего их использования в работе;

    * обучение  с отрывом от работы для  получения более глубоких, фундаментальных  знаний;

    * самостоятельную  подготовку;

    * стажировку.

           3 . Для производственного обучения  сотрудников службы управления  персоналом могут быть использованы:

    * консультации  со специалистами в других  областях;

    * посещение  организаций, применяющих новые  методы управления персоналом;

    * психологический тренинг (для обретения уверенности, спокойствия, навыков обращения и общения с людьми и т. д.);

    * фильмы  и телепередачи;

    * лекции;

    * дискуссии;

    * семинары, курсы (с отрывом и без отрыва  от производства);

    * деловые  игры;

    * временное  использование сотрудников службы управления персоналом на других должностях.

           4. В соответствии с производственной  деятельностью и планируемой  карьерой для каждого обучаемого  или группы обучаемых предварительно  разрабатывается учебная программа,  которая помимо основной части должна содержать порядок оценки знаний обучаемого, то есть кто, когда и как проводит оценку знаний. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         1.3. Управление профессиональным  продвижением управленческого персонала   на  предприятии

            Обеспечивать профессиональное  продвижение можно посредством обучения новой профессии квалифицированного  и высококвалифицированного труда; обучения на курсах переподготовки или повышения квалификации, роста профессионального мастерства за счет овладения смежными операциями; повышения общеобразовательного и профессионального уровня за счет обучения в вузах, техникумах, профтехучилищах и т. д.

              Существует прямая зависимость  между количеством увольнений  и состоянием вертикальной мобильности  рабочих. Так, если среди увольняющихся за время работы на предприятии повысили свой разряд 40 %, то среди оставшихся - 60 %. Наличие определенной профессии становится фактором, ограничивающим дальнейшее развитие профессиональной мобильности, причем это ограничение тем сильнее, чем более квалифицированной специальностью владеет работник.       

         Управление профессиональным продвижением  в масштабе предприятия (организации)  обеспечивается прежде всего  на основе планирования профессионально-квалификационного  роста работников, которое следует  под разделять на два этапа:

     1общее планирование (по периодам и подразделениям предприятия);

     2 индивидуальное планирование (персонально для конкретных рабочих).

           Общее планирование состоит в  том, что для каждого подразделения  кадровой службой разрабатывается годовой план профессионального продвижения рабочих и предварительный план на последующий год или два. В этом плане по каждому подразделению устанавливается численность рабочих, подлежащих продвижению в течение года (по основным формам профессионального продвижения). При этом численность выдвигаемых на должности бригадиров, специалистов, руководителей и служащих жестко планом не регламентируется и определяется в основном по мере потребности производства.

            В подразделениях годовой план доводится до участков, смен, производственных бригад. На основе доведенных планов осуществляется индивидуальное планирование профессионального продвижения рабочих на год и перспективу. Кандидатуры на профессиональное продвижение намечаются предварительно и ежегодно уточняются мастером с учетом мнения совета бригады. Учет кандидатов на продвижение ведется в по фамильных списках рабочих бригады в виде Экрана профессионального продвижения рабочих который доводится до всех членов бригады.

          Таким образом, продвижение на рабочие места квалифицированного и творческого труда может быть представлено в следующей последовательности: замещение вакантных мест рабочих высококвалифицированного труда , перешедших в бригадиры, на должности специалистов и служащих, осуществляется за счет рабочих квалифицированного труда . Вакантные места, освобождающиеся в связи с продвижением рабочих квалифицированного труда или появляющиеся в связи с расширением производства, замещаются за счет рабочих начальной квалификации. Появившиеся вакантные рабочие места, требующие начальной квалификации, заполняются за счет рабочих, принимаемых на предприятие (в организацию) со стороны.

          Методическая, организационная и техническая работа по профессиональному продвижению рабочих осуществляется через отделы труда и заработной платы, отделы кадров и подразделения по подготовке кадров предприятий и организаций.

           Процессы профессионального продвижения могут протекать не только в сторону перевода рабочих в группу специалистов и служащих, но и в обратном направлении. Как свидетельствует анализ статистической отчетности, во многих отраслях промышленности до 5 % рабочих ежегодно пополняется за счет инженерно-технических работников и служащих. При этом обратный процесс переход рабочих в другие категории протекает менее интенсивно. В значительной степени это результат сокращения административно-управленческого аппарата, что предполагает параллельное планирование профессионального продвижения как рабочих, так и служащих. Основой планирования профессионального продвижения является четко функционирующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих  кадров. 
 
 

       Глава 2.   Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей на предприятиях нефтегазовой промышленности   

    2.1. Повышение квалификации управленческого   персонала .

         Современное производство предъявляет  высокие требования к обновлению  конкретных знаний и навыков  не только рабочих, но и других  категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

    Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров либо ответственный специалист .

    Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

    Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при  соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.