Повышение квалификации управленческого персонала

    Для повышения квалификации управленческого  персонала необходимо наличие 3-х  условий:

    1. Потребность организации в повышении  квалификации на сегодняшний  день и на перспективу. 

    2. Потенциал повышения квалификации  у сотрудников (т.е. наличие  мотивов, качеств, знаний, взглядов, способностей, навыков).

    .3. Потребность в повышении квалификации у персонала (важность этого условия объясняется зависимостью успеха повышения квалификации персонала от мотивированности сотрудников к повышению квалификации).

    Таким образом, ключевым моментом в управлении повышением квалификации руководителей  и специалистов является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать управленческий персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в повышении квалификации отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела управления персоналом, самого сотрудника и его непосредственного руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе повышения квалификации.

    Каждая  из участвующих в этом процессе сторон должна учитывать факторы, под воздействием которых складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

    • динамика внешней среды;

    • развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

    • изменение стратегии развития организации;

    • создание новой организационной  структуры;

    • освоение новых видов деятельности;

    • динамика численности персонала  предприятия по категориям работающих;

    • распределение персонала по половому признаку;

    • образовательный уровень;

    • стаж работающих;

    • квалификация служащих;

    • текучесть кадров;

    • периодичность фактической подготовки и повышения квалификации,

    • потребность личности в образовании;

    • определение места и времени  подготовки персонала данной квалификации и требуемого количества;

    • стоимость обучения и его эффективность;

    • траектория профессионально-квалификационного  продвижения.

    Общая схема определения потребностей повышения квалификации сотрудника организации приведена на рис. 1.

    Должностное лицо в  структуре организации

    Специалист  по управлению персоналом

    Сотрудник

    Непосредственный  руководитель

    Источник  потребности -причина повышения  квалификации. Стратегия организации в области повышения квалификации .Интересы в повышении квалификации. Потребности подразделения в повышении квалификации

    Оценка  уровня повышения квалификации профессиональная оценка потенциала сотрудника Оценка сотрудником собственного потенциала Оценка потенциала сотрудника по результатам его труда.

    Потребность в повышении квалификации сотрудника в организации

    Рис. 1.Определение потребностей в повышении  квалификации (ПК).

    Существуют  следующие мероприятия для выявления  потребностей сотрудников в их развитии:

    • осуществление программы профессиональной ориентации;

    • организация консультационной помощи персоналу;

    • интервьюирование персонала при  найме на работу;

    • проведение анкетного опроса сотрудников  на регулярной основе (например, ежемесячно);

    • собеседование с сотрудниками по истечении периода адаптации;

    • организация специальных встреч, инициируемых либо сотрудниками, либо руководством организации;

    • проведение деловой оценки и аттестации персонала;

    • пересмотр выполняемых обязанностей.

      Одними из основных методов определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального .развитая персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

    Потребности, связанные с выполнением обязанностей сотрудниками, определяются на основе заявок руководителей подразделений  и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении.

    Нужно заметить, что для поставленной нами цели также подходят мероприятия по деловой оценке персонала, поскольку предоставляют возможность целостного рассмотрения работы исполнителя, а также самого сотрудника (его сильных и слабых сторон) и его соответствия выполняемой работе.

    Наблюдения, совместная работа и обсуждения предоставляют возможность составить представление о сильных и слабых сторонах управленческого персонала . С помощью этих методов можно также узнать о том, какую работу подчинённые выполняют с удовольствием, от какой получают меньшее удовлетворение и каковы их долгосрочные устремления, кроме того, получить представление о требованиях и возможностях, связанных с самой работой, о приоритетах организации в целом, её планах на будущее и требованиях, которые подразумевают эти планы.

    Выявленные  потребности в повышении квалификации управленческого персонала оказывают  непосредственное влияние на

    методы, которые могут быть применены  при его проведении. Конкретизируем эти методы:

    • Адаптация вновь принятых или  назначенных сотрудников.

    • Анализ рабочих действий и процедур.

    •Анализ существующих проблем и создание программ их устранения.

    • Бенчмаркетинг - оценка деятельности организации  на основе стандартов деятельности подобных организаций.

    • Группы и кружки качества.

    • Деловые игры.

    • Демонстрация приёмов работы.

    • Дискуссии и обсуждения.

    • Дистанционное обучение.

    • Заочное обучение.

    • Изучение и использование программного обеспечения.

    • Изучение практических ситуаций.

    • Индивидуальное обучение.

    • Инструктаж на рабочем месте.

    • Использование диагностического инструментария и анализ результатов.

    • Использование пособий.

    • Консультирование.

    • Лекции.

    • Моделирование ситуаций.

    • Наставничество.

    • Обучение других сотрудников.

    • Обучающее замещение.

    • Ознакомление с опытом других предприятий.

    • Организационно- деятельностные игры.

    • Передача полномочий (делегирование).

    • Передача опыта. 

    • Поддержка рабочих групп.

    • Подготовка документов (докладов, обзоров, докладных записок и т.д.).

    • Подготовка и развитие рабочей команды.

    • Подготовка пособий, руководящих документов и инструкций.                        

    • Работа с учебными материалами (видеофильмы, подборки материалов и т.д.)

    • Разработка рабочих процедур и стандартов.

    • Расширение круга обязанностей.

    • Ролевые игры.

    • Ротация рабочих мест.

    • Семинары, выставки, конференции, симпозиумы.

    • Самообразование.

    • Специальный набор заданий.

    • Создание рабочих программ.

    • Создание обучающих программ.

    • Стажировки.

    • Тренинг.

    • Участие в выставках и других мероприятиях в качестве представителя.

    • Участие в обучающих программах.

    • Участие в проектах.

    • Учебные ситуации.

    • Чередование рабочих операций.

    При этом мероприятия по повышению квалификации могут быть:

    • индивидуальными или частью групповой  работы;

    • частью повседневной работы или осуществляться вне рабочего места;

    • ориентированы на формирование, развитие и использование очень специфических  навыков и умений или более  общих и «переносимых» навыков  и умений, т.е. тех, которые могут  быть использованы в самых разнообразных практических ситуациях, отличных от первоначальной ситуации обучения им.

       Выбор методов и мероприятий по повышению квалификации будет зависеть от: 

    1.  целей процесса повышения квалификации в организации;

    2. прямой и косвенной стоимости обучения;

    3. срочности (времени, отпущенного  на данный процесс);

    4. состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки);

    5. квалификации и компетенции преподавателей.

    Особый  акцент необходимо сделать на целях  и задачах. В идеале они должны быть едины в том, что касается удовлетворения целей и задач потребителей системы повышения квалификации.                                                      Для владельцев предприятий, предпринимателей и высшего руководства организации этими целями будут: повышение эффективности управления и прибыли, увеличение доли рынка и активов компании; производительности труда; получение общих конкурентных преимуществ.

            Для руководителей среднего звена (руководители служб и пр.) целями повышения квалификации персонала будут:

    • повышение эффективности управления и производительности труда,

    • осуществление изменений и новых  проектов;

    • совершенствование коллективной работы и процессов;

    • разработка новых средств для  достижения корпоративных целей.

    Для руководителей низшего звена  управления (начальников отделов  и пр.):

    • новые перспективы в карьере;

    • новые возможности совершенствования  работы своего сектора;

    • новые методы решения задач;

    • увеличение числа клиентов и более  полное удовлетворение их потребностей.

             
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

            1.2 Методологические   основы процесса подготовки и повышения квалификации управленческого персонала организации

    Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Абалкина Л.И., Абдрахимова Ю.Р., Афанасьевой A.A., Бабанского Ю.К., Бобровой М.П., Бойда Д.П., Гудгарца Р., Ереминой И.Ю., Кибанова А.Я., Кулюткина Ю.Н., Марковой А.К., Онушкина В.Г., Огарёва Е.И., Одегова Ю.Г., Тонконогой Е.П., Спасской В.В., Шамовой Т.И., Шекшни СВ., Хелфорда Д.А., Юцявичене П.А. и др., посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам организации процесса повышения квалификации, исследованию современных методов обучения и форм организации учебного процесса, проблемам правового регулирования повышения квалификации, принципам системного решения управленческих задач.