Повышение квалификации персонала на предприятии

менеджмента и  лидерства. Условно сгруппируем  их по двум областям:

|Развитие менеджмента               |Основы лидерства                   |

|Навыки менеджмента                 |Мотивация сотрудников              |

|Управление  временем                |Стили руководства.                 |

|Стратегическое  планирование        |Основы  делегирования               |

|Принятие управленческих  решений    |Руководство малыми группами        |

|Управление  результативностью       |Управление конфликтами             |

|Управление  проектами               |Ведение переговоров                |

|Управление  изменениями                                                 | 
 

Опыт показывает, что наибольший эффект  приносят  не  отдельные  тренинговые

курсы, какими бы подходящими не  были  их  названия,  а  программы  развития

менеджмента, адаптированные для потребностей конкретной организации.

Роль и место  корпоративного тренинга

Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности  от  школьного

или вузовского. Знания и умения  носят  не  общий  (общеобразовательный  или

профессионально-образовательный) характер;  они  непосредственно  направлены

на  повышение  эффективности  производственной  деятельности.  Корпоративный

тренинг максимально  конкретен, и если это не так, то это  либо  не  тренинг,

либо плохой тренинг. Направленность корпоративного  обучения  функциональна:

его задача —  поддержать и повысить результативность организации.

Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях,  показали,

что  10%   увеличение   расходов   на   тренинг   персонала   дают   прирост

производительности  труда  в  8,5%,  в  то  время  как  такое  же  увеличение

капиталовложений дает прирост производительности только в 3,8%.

[pic]

Рисунок 5. Место  корпоративного тренинга в работе организации

Место тренинга в работе организации схематически представлено на рис. 5.

Практическая  направленность

Особенности   корпоративного   тренинга    определяются    его    прикладной

направленностью. Менеджеры по персоналу говорят:  «Тренинги  нам  нужны  для

натаскивания  и руководителей, и специалистов». По какой бы  теме  не  велось

обучение, от тренинг-менеджеров обычно можно  услышать:  «Как  можно  меньше

теории!. . » Это  не значит, что теория и теоретические  знания участникам  не

нужны. (Хорошо известно: нет ничего практичнее  хорошей  теории)  Менеджеров

беспокоит другое: им и  их  подопечным  нужны  не  столько  общие  сведения,

сколько практические результаты. Как сказал директор по  персоналу  крупного

компьютерного холдинга, «нам нужно не только слово  «интересно», но  и  слово

«полезно»…»

Следующий вопрос: каких результатов можно ожидать  за столь  короткое  время?

Обратимся к диапазону тренинговых курсов.

                           Виды тренинговых курсов

Вводный  тренинг  для   новых   сотрудников.   Это   обучение   по   основам

производственной  деятельности. В  крупных  компаниях  его  называют  «курсом

молодого бойца». Он дает  краткое знакомство  с историей  организации,  ее

текущим    состоянием,     маркетинговой     политикой,     производственной

деятельностью, организационной структурой и работой  основных отделов.

Технический тренинг. При  наборе  нового  персонала  или при необходимости

повысить квалификацию сотрудников организации направляют их на  тренинги  по

продукту или  производственным процессам.

Пример: «Курсы технических навыков»

Ряд  тренинговых  компаний  предлагают  курсы  для  секретарей,   персонала,

занимающегося обслуживанием посетителей. Таковы, например, курсы по  деловой

переписке,  на  которых  даются  основы  техники  оформления  документов  по

западным и  российским стандартам. Тренинги  для  секретарей  охватывают  ряд

навыков, необходимых  для успешной работы в качестве  помощника,  секретаря-

ассистента,   таких   как   ведение   телефонных   разговоров,   работа    с

автоответчиком, общение с посетителями и др.

Если сотрудники компании уже обладают  необходимой  квалификацией,  тренинги

проводятся  при  освоении  новых   видов   продукта   или   производственных

процессов.  В   фармацевтических   компаниях   это   знакомство   с   новыми

препаратами.  В  компьютерных  фирмах  —  знакомство  с  новым   программным

обеспечением  или  аппаратной  частью.  Такой тренинг   аналогичен   хорошо

известному  повышению  квалификации.   В   торговых   представительствах   —

информирование  дистрибьютеров,  дилеров,  агентов  по  продажам   о   новых

товарах, сервисных  условиях и возможностях и т.  д.  В  последнем случае  к

собственно техническому тренингу  добавляется  тренинг  общего  плана  —  по

продажам, общению  с клиентами.

Какие базовые  навыки являются «самыми базовыми»?

Ответ на этот вопрос зависит  от  конкретной  организации,  особенностей  ее

персонала. Зависит  он  и  от  бизнес-культуры,  культурной  среды  в  целом.

Например, по данным опросов, проведенных Американским  обществом  подготовки

и повышения  квалификации12, наиболее  значимыми  областями  базовых  навыков

являются (в порядке  убывания):

         . навыки слушания и речевого  общения;

         . решение проблем;

         . работа в команде;

         . чтение (на уровне предпоследнего, 11-го класса средней школы);

         . межличностное взаимодействие.

Данные, взятые из чужой культурной и корпоративной  среды,  могут  послужить

нам скорее для  сравнения,  чем  для  прямого  использования.  Для  реальной

работы  в  организации  лучше  провести   свой   собственный   опрос   среди

представителей  высшего  руководства,  менеджеров  среднего  звена,  рядовых

сотрудников. В  этом случае необходимо проделать следующие  шаги:

         . Составить опросник,  который   будет  начинаться  с  вопросов  об

           основных, наиболее значимых проблемных  областях работы.

         .  Поместить  перечень  основных   областей   навыков.   В   конце

           обязательно оставить строки  для свободного ответа.

         .  Для  каждой  из  областей  оставить  несколько  строчек,  чтобы

           опрашиваемые могли записать  в них примеры конкретных навыков  из

           данной области.

         . Включить вопросы о пожеланиях  относительно способов  организации

           и графика проведения обучения.

         .  Полученные  в  результате  опроса  данные  после  обработки   и

           обобщения нужно обсудить  с  руководством  организации,  сделать

           выводы для разработки учебной  программы и учебных материалов.

Итак, ориентированный  на  базовые  навыки  технический  тренинг  конкретен,

специфичен, узко направлен. И все  же,  в  какой  степени  узко-направленным

должен быть курс базовых навыков?

Пример: «Специализированно или обобщенно»?

Компания  «Артур  Андерсен»  предлагает  трехуровневый  курс   по   практике

западного бухгалтерского учета для бухгалтеров совместных или западных  фирм

с ограниченным или начальным опытом работы  в  системе  западного  бухучета.

Семинары направлены на выработку  практического  понимания  основ  западного

бухгалтерского  учета, включают такие вопросы как  оценка  стоимости  активов,

работа некорпоративных  предприятий, аренда, учет капиталовложений,  движение

денежных средств  и т. д. Курс управленческого учета  охватывает  планирование

бюджета, анализ колебаний затрат, методы  ценообразования.  Для  иностранных

сотрудников   проводится   курс   по   основам   бухгалтерского   учета    и

налогообложения в России, в котором  особое  внимание  уделяется  изменениям

российского законодательства, аналогиям и  различиям  практики  западного  и

российского бухучета.

В   отличие   от   компаний,   которые    ведут    детально    проработанный

специализированный  тренинг,  Центр  развития  деловых  навыков   разработал

обобщенный курс  «Финансы  для  нефинансистов»,  который  дает  общий  обзор

перечисленных выше вопросов. В ходе интенсивных  занятий участники не  только

прослушивают   информацию.   Они   увлеченно   участвуют   в    упражнениях,

моделирующих  стратегическое планирование,  выработку  финансовой  стратегии,

играют роль детективов-следователей, по  неполным  данным  восстанавливающих

картину  финансовой  деятельности  фирмы.  Компьютерная  имитационная   игра

позволяет провести  моделирование  финансовой  деятельности  организации.  В

результате курса  участники получают целостную  обзорную  картину  финансовых

основ управленческой стратегии компании и могут при  желании выбрать  области

для дальнейшего  углубленного изучения.

Как  видно  из   примера,   способы   введения   даже   начальных,   базовых

представлений могут быть различны. Узкая  направленность  хороша  и  уместна

там,  где  задачи  специализированы  или  там,  где  поле   производственных

действий остается неизменным. Если же  сотрудники  выполняют  более  широкий

диапазон  задач,  тренинг  должен  помочь  им   расширить   профессиональный

горизонт.

Корпоративный тренинг как инструмент преобразований

В   зарубежной   деловой   культуре    существует    традиция    регулярного

корпоративного  тренинга.  В  российских  условиях  обращение  к   «учебному

режиму»  нередко  происходит  в  экстренных,  напряженных   обстоятельствах,

обстановке организационных  изменений.

Пример: «Обучение  как поддержка изменений»

Тренинговый курс «Финансовые основы  деятельности  компании:  стратегическое

планирование». Тренеры-консультанты ввели представление  о  стержневой  цели