Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала в ООО «Ломбард «Аурум»

• Как состоялся первый контакт между сотрудником и клиентом? 

• Каковы результаты диалога сотрудника с клиентом?

• Как поведение сотрудника повлияло на выбор клиента?

• Какие выводы сделал сотрудник после общения с клиентом?

• Какие действия сотрудник предпримет в будущем в аналогичной ситуации?

В таблице 3 представлена рекомендуемая периодичность мероприятий комплексной системы оценки торгового персонала.

Таблица 3

Базовая система мероприятий по оценке торгового персонала

 

№ п/п	Вид мероприятия	Рекомендуемая периодичность
1	Оценочное собеседование	Еженедельно
2	Кейсы	Два раза в месяц
3	Рейтинг	Ежемесячно
4	«Таинственный покупатель»	Два раза в год
5	Оценка со стороны клиентов	Два раза в год
6	Аттестация	Один раз в год

 

 

Важно, чтобы результаты оценки торговых работников фиксировались в форме, удобной для обработки и дальнейшего использования данных. На каждого сотрудника целесообразно завести и регулярно заполнять карточку оценки компетентности, образец которой приведен в Приложении 7.

Заполнение карточки оценки компетентности — обязанность непосредственного руководителя исследуемой компании, так как именно он выполняет основные обязанности по кадровой работе.

При периодически проводимой комплексной оценке торгового персонала ООО «Ломбард «Аурум», безусловно, повысится эффективность оценки результатов деятельности персонала, а вслед за этим и товарооборот компании.

 

Заключение

 

Оценка работы персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Анализ действующей схемы оценки персонала в ООО «Ломбард «Аурум» показал, что применяемые традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.

На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ООО «Ломбард «Аурум» инновационных методов аттестации и оценки персонала. К числу таких методов относят оценка по целям, метод «360° аттестация», тестирование, деловые игры, методика «таинственный покупатель», Центр оценки и другие.

В данной работе описывалась возможность применения методики «таинственный покупатель» и метод «360° аттестация».

При использовании метода «360° аттестация» нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега). Он позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.

Второй метод – «таинственный покупатель» - наоборот, позволяет сделать оценку со стороны клиента, выявить все достоинства и недостаткb в обслуживании, что очень важно для торгово-розничного предприятия.

Обобщая изложенные в работе теоретические положения и анализ практики проведения оценки персонала в ООО «Ломбард «Аурум», можно сделать вывод о том, что нетрадиционные методы являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов.

Однако технология оценки персонала с помощью новых методов еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия.

 

 

Список литературы

1. Артамонова Н.В. Кадровый менеджмент: Учебно-методическое пособие/ СПбГУАП. СПб, 2013. – 124 с.

2. Балашов. Ю.К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. – 2010. - № 9. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2003/9/1793.html

3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. 3-е издание. – СПб: Питер, 2013 . - 256 с.

4. Егоршин А.П. управление персоналом: учебник для вузов. – 6-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 720 с.

5. Исаев А.П. Методы оценки результатов работы и мотивация персонала. // Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.hrm.ru/metody-ocenki-rezultatov-raboty-i-motivacija-personala

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. - 312 с.

7. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- Изд. 2-е, переаб. И доп. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2009. – 550 с.

8. Опыт разработки системы оценки персонала для малого и среднего бизнеса. // Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/opyt-razrabotki-sistemy-otsenki-personala-dlya-malogo-i-srednego-biznesa

9. Реймаров Г.А., Ионов В.В., Соловьев Н.П. Комплексная оценка персонала. // Управление персоналом. – 2008. - № 7. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1539

10. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 365 с.

11. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2009. —560 с.

12. Чуменко Н.Л. Повышение эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита: автореферат дис. канд. экон. наук. – М.: Изд-во ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет», 2010. – 20 с.

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 8-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. — 368 с.

14. Эффективный сотрудник оценивается по результатам // Управление персоналом. – 2010. - № 15. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?2509

 

Приложения

Приложение 1

Анкета (заполняется собственноручно)

 
1. Фамилия_______________________________________________________  
Имя ____________________________________________________________ Отчество________________________________________________________

2.Год, число и место  рождения (село, деревня, город, район, область, край, республика) 

_____________________________________________________________ 
3.Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине)  
________________________________________________________________ 4.Образование, когда и какие учебные заведения окончили. Специальность и квалификация по диплому.  ________________________________________________________________

5.Были ли Вы и Ваши  близкие родственники судимы, когда  и за что 

_____________________________________________________________

6. Выполняемая работа  с начала трудовой деятельности (включая 
учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, военную 
службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.).

При заполнении данного пункта необходимо именовать учреждения, 
организации, предприятия так как они назывались в свое время, военную 
службу записывать с указанием должности и номера воинской части

Месяц и год		Должность с указанием учреждения, организации, предприятия (независимо от собственности и ведомственной принадлежности)	Местонахождение учреждения, организации, предприятия
вступления	ухода

 

7. Домашний адрес и  номер телефона _____________________________ 
________________________________________________________________  
8. Дополнительные сведения (другая информация, которую 
кандидат желает сообщить о себе)

_______________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________  
 
"___"________________ 200__ г. Подпись _____________________ 
(дата заполнения)

 

Приложение 2

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

 
  
г.Красноярск                                                "___"________ 200_ г. 

Общество с ограниченной ответственностью «Ломбард «Аурум» в лице Генерального директора _________________________________, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем "Общество", и гр-н(ка) ______________________________, именуемый(ая) в дальнейшем  "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Гр. ________________________________ принимается  на работу в 
ООО "_________________________" на должность (в качестве) ________________________________________________________________.

2. Работа по настоящему  договору является основным местом  работы Работника

3. В свободное от основной  работы время Работник вправе 
осуществлять совместительство и работать по договорам подряда без 
согласия администрации Общества.

4. Настоящий договор заключен  на неопределенный срок.

5. Работнику устанавливается  испытательный срок продолжительностью __________ месяца. В случае неудовлетворительного, по мнению администрации Общества, результатов испытания, договор  расторгается до окончания испытательного  срока.

6. Работнику устанавливается:

а) должностной оклад (тарифная ставка) ______________ руб. в мес;

б) надбавка (доплата и другие выплаты) в размере _____ 
___________ руб. (_____% к ставке, окладу) ежемесячно (ежеквартально).

В дальнейшем, по решению администрации Общества, размер 
заработной платы может быть повышен.

7.Работнику устанавливается  пятидневная рабочая 
неделя продолжительностью 40 часов, выходные дни ___________________.

Режим рабочего времени:

начало работы _____ часов _______ минут,

окончание работы ______часов _______минут,