Поощрительные системы оплаты труда

 

При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатосши, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:

• на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;
• на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии — выполнение своих служебных обязанностей на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта — выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела — выполнение плана по отправке грузов и др.;
• на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, наличия бухгалтерского и оперативного учета необходимых данных. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая, годовая.

Сроки выплаты премий зависят также от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

Источник всех премиальных выплат — фонд заработной платы предприятия и часть прибыли, используемой на премирование. При этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы осуществляют за счет фонда заработной платы в пределах средств, предусмотренных на премирование, и включают в себестоимость продукции.

2. Компенсационные выплаты работникам в современных условиях

 

Чтобы выжить в сложной, проникнутой конкурентной борьбой глобальной экономике, все предприятия должны уметь концентрировать внимание на рентабельности и эффективности производства.

Ключевым фактором мотивации эффективной работы коллектива является создание системы вознаграждения всех работников, базирующейся на производительности труда. Компенсационный менеджмент обеспечивает приближение к конструированию системы вознаграждений, которая способна дифференцировать требования к рабочему заданию, знания и опыт наемного работника, а также стимулы к росту производительности, которые связывают показатели деятельно сти индивида, бригады, производственной единицы и предприятия.

Компенсационный пакет в целом включает в себя множество льгот, оберегающих и обогащающих стиль жизни рабочего и его семьи. Так, например, в компаниях Lincoln Electric, General Motors, Ford, Chrysler и др. общее число элементов по основным направлениям компенсаций составляет: плата за работу и производительность — 36 видов компенсаций; плата за нерабочее время — 21 вид; продолжение выплат при нетрудоспособности — 19; продолжение выплат при утрате работы — 10; отсроченный доход — 23; продолжение выплат на супруга (семью) — 10; охрана здоровья от несчастного случая, обязательства — 23; выплаты, эквивалентные доходу: освобож дение от налогов — 26; льготы по налогам — 11 измерений Всего 179 видов компенсаций (вознаграждений).

Характерно, что уже в российской компании «Силовые машины» общее число компенсационных выплат превысило 100 видов.

              Другая главная часть системы  вознаграждений охватывает некомпенсационные вознаграждения. Сюда относятся все ситуации предоставления вознаграждений,' которые не входят в пакет компенсаций. Эти вознаграждения включают в себя фактически любую деятельность, которая оказывает какое-то воздействие на интеллектуальное, эмоциональное и физическое благополучие наемного работника и не предусматривается специально оговариваемым покрытием в рамках компенсационной системы.

Модельное представление о некомпенсационной системе включает:

• Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от выполненной работы.
• Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе.
• Предоставление ресурсов для выполнения порученного задания (работы).
• Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента.
• Улучшение физического здоровья, повышение интеллектуального роста и эмоционального совершенства.
• Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий.
• Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.

     Между компенсационными  и некомпенсационными вознаграждениями существует тесная взаимосвязь, поскольку они комплексно воздействуют на повышение производительности и являются составными элементами компенсационной стратегии.

Компенсационная стратегия заключается в осмыслении и группировке составных элементов компенсации так, чтобы они позитивным образом сказывались на мотивации наемных работников и приводили к улучшению производительности и прибыльности компании.

Компенсационная стратегия устанавливает прямую связь между требуемым объемом работы, производительностью и обеспечиваемой заработной платой, а также нацеливает на повышение эффективности компании путем стимулирования работников за высокие результаты труда.

Увеличение производительности — ключевая задача менеджмента. Чтобы стать более конкурентоспособным, нужно поменять ментальность «Мне это причитается» на ментальность «Я это заработал».

Схема различных видов вознаграждений, предоставляемых работодателем, называется компенсационной системой. Общий вид компенсационной системы показан на рис. 6.1. На основе компенсационной системы компаниями (предприятиями, фирмами, банками, организациями и др.) в силу своих возможностей разрабатывается компенсационный пакет, который должен отвечать следующим требованиям: во-первых, предполагаемый компенсационный пакет должен включать в себя все, что наемный работник может ценить и желать и чего работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение миссии компании; во-вторых, учитывать содержание компенсационного пакета своих конкурентов или тех компаний, которые потенциально могут рассматриваться работниками как альтернативное место работы, т. е. куда они могут перейти работать; в-третьих, иметь комплексное «организационное обеспечение» факторов, постоянно действующих на работника в процессе его профессиональной деятельности в компании и включающих: условия и организацию труда, взаимоотношения в коллективе и отношения с непосредственным руководителем, возможности профессионального роста и др. Чтобы добиться успеха в капиталистическом мире, надо гореть желанием учиться, понимать необходимость образования и, главное, хорошо работать.

 

Рас.6.1.

В отечественной практике начинают появляться компании, которые используют компенсационные пакеты.

Примерное содержание одного из них приведено в табл. 6.1'.

Таблица 6.1

Примерное содержание компенсационного пакета

Способы материального стимулирования	Дополнительные стимулы
Заработная плата Премии Бонусы Участие в прибылях Планы дополнительных выплат Участие в акционерном капитале Оплаченный отпуск Оплата кратковременной / долговременной нетрудоспособности Опционы и др.	Обеспечение работников рабочей одеждой и обувью Оплата транспортных расходов Доплата на питание Оплата питания Скидки на покупки товаров (продукции компании) Компенсация расходов на образование Предоставление беспроцентных кредитов Уикенды Различные формы страхования работников и членов их семей Оплата медицинского обслуживания работников Машина, предоставляемая компанией, и др.

1 Магура М.И. Мотивация персонала и эффективность управления // Управление персоналом. — 2003. — №6. С. 22—25.

 

3. Система гарантий и компенсаций

 

В соответствии со ст. 164 ТК РФ: «Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление преде га пленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей».

Гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.

Предоставление работнику вакантной должности при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников и в других случаях является средством, обеспечивающим внутреннее трудоустройство работника.

Цель компенсационных выплат — возмещение расходов, понесенных работником в связи с выполнением трудовой функции. Затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат. Законодательством в ряде случаев прсдусмоч рено предоставление работнику одновременно гарантий и ком пенсаций, например в случае сдачи крови и ее компонентов.

Помимо возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику.

В коллективном договоре, трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных, компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотрен ных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;
• при переезде на работу в другую местность;
• при исполнении государственных или общественных обя занностей;
• при совмещении работы с обучением;
• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• в некоторых случаях прекращения трудового договора;
• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
• в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник испол няет государственные или общественные обязанное™ (присяж ные заседатели, доноры и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 165 ТК РФ).

В трудовом законодательстве гарантии и компенсации делятся на две группы: общие, и специальные.

Общие гарантии — это те, которые обеспечивают реализацию прав и обязанностей работников в случаях, когда их отношения с работодателем складываются нормально, без отклонений, протекают естественно.

Специальные гарантии и компенсации — это те, которые обеспечивают реализацию прав и обязанностей работников в случаях возникновения каких-либо отклонений в процессе их трудовых отношений с работодателем, приводящих к освобождению работника от исполнения им трудовой функции полностью или частично, или к ее исполнению в иных условиях, чем обычно. Причины этих отклонений могут быть разными, но уважительными для обеих сторон, продиктованными обстоятельствами.

 

В предусмотренном законодательством случаях работодатель предоставляет работникам:

• гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку, совмещении работы с обучением за работником сохраняется место работы (должность), сохраняется средний заработок на период отсутствия работника);
• тблько гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных общественных обязанностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обязанности или поступления граждан на военную службу по контракту средний заработок работнику выплачивается за счет средств Минобороны России.

В ряде случаев работодатель предоставляет гарантии, компенсации (сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка на период освобождения от работы) и, кроме этого, работник получает дополнительно компенсационное вознаграждение за счет средств федерального бюджета (например, народные заседатели, арбитражные заседатели).

Во всех случаях выполнения работником государственных или общественных обязанностей работодатель освобождает его от выполнения трудовых обязанностей.