Понятие персонала, кадрового потенциала предприятия

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Марта 2011 в 09:52, курсовая работа

Описание работы

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

Скачать архив (17.96 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

курсов.docx

— 71.83 Кб (Скачать файл)

     - мероприятия, направленные на  сокращение рабочего времени  без сокращения численности работников;

     - предоставляемые им льготы и  компенсации, высвобожденным работникам  сверх установленных законодательством;

     - порядок организации профессиональной  подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

     - гарантии по оказанию содействия  в трудоустройстве отдельных  категорий высвобождаемых работников;

     - обязательство по заключению  с органами государственного  страхования или страховыми фирмами  договоров коллективного страхования  рабочих и служащих на случай  потери работы;

     - другие меры, способствующие социальной  защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.

     При кратковременном снижении объемов  производства целесообразно предусмотреть меры, позволяющие избежать сокращения численности работников, например:

     - временное приостановление найма  новых работников на вакантные рабочие места;

     - перевод работников предприятия  на режим неполного рабочего  времени;

     - предоставление работникам отпуска  без сохранения заработной платы.

     Весь  этот комплекс мер преследует цель социально защитить временно высвобождаемых работников, предоставить им возможность либо найти новую работу по прежней специальности, либо пройти курс переподготовки.

     Получение статуса безработного - это новое  явление в нашем обществе и  здесь важен целый ряд компенсационных  мер, которые смогли бы снять психологический  стресс у человека, который попал  в эту ситуацию. 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемых источников

  1. Алимарина, Е. А., Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник. - 2005. - № 5. - С. 37-54.
  2. Антропова А.Б., Как мотивировать топ-менеджера? // Компания, № 33, 2004.
  3. Беляцкий Н.П., Кадровый потенциал организаторов производства. Мн., 2005.
  4. Булатова. Л.Е., Экономика /Под ред. АМ.: Издательство БЕК, 2007.
 
  1. Волков  О.И., Экономика предприятия (фирмы) – М.: ИНФРА-М, 2003.С. 482.
  2. Герчикова И. Н. ,«Менеджмент». – М: ЮНИТИ, 2003. – 501 с.
  3. Горфинкеля Б.В, Куприянова А.А., Экономика предприятия: Учебник , М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.
  4. Грузинов В.С., Экономика предприятия и предпринимательства. М: Софит, 2004.
  5. Егоршин А. П.,Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007 – 607с.
  6. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора– М.: Инфра – М 2003. С. 245.
  7.   Капустин А.С., Мотивация менеджмента – залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003.
  8.   Клемина Т.К., Гибкие системы вознаграждения за рубежом.//Персонал Микс, №1, 2004.
  9.   Козычева Н. Б., Козычев Б. С., Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2008.
  10. Ксенчук Е.В., Киянова М. К., Технология успеха. М., 2003
  11. Кибанова Д.П., Управление персоналом организации: Учеб./Под  ред. А.Я., М., 2007.
 
  1.   Попова Н.А., Мотивация персонала.//Вопросы экономики, №2, 2006.- 302 с.
  2.   Петрухин В.С., Менеджмент 21 века: Руководство для бизнеса. – М: «Зеракало», 2008. – 280 с.
  3.   Платова Н.К., Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников//Управление персоналом, №9, 2004
  4. Русинова  Ф. М., Разу М. Л., Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник., 2008. – 504 с.
  5. Свешников Н.А., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10.
  6.   Самоукина Н.В., Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004.
  7. Травин В.В., Дятлов В.А., Понятие персонала, кадровый потенциал предприятия, 2002.
  8. Троць Л.К., Вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 310.
  9. Тульчинский Г.А., Поддержание стимулирования // Персонал Микс, №1, 2001.
  10. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2003, № 8 С. 147
  11. Удалов А.С., Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2001.
  12. Чеботарь Ю.К., Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 2007.
  13. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2006 С. 288.
  14.   Рейчел Ш.С., Стимулирование – меняющийся подход. // Персонал Микс, №5, 2001.
  15. Тичи Н., Деванна М.А., Лидеры организации. М., 2002.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 

     Приложение 1. Определения понятий в управлении персоналом 

         Понятие      Содержание
    Кадровая  политика Принципы, цели и стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы  все мероприятия по работе с кадрами
    Персонал Сотрудники  организации: руководитель, специалисты, рабочие, младший обслуживающий  персонал
    Приобретение  персонала Всеохватывающий поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кандидатов, а  также подготовка и вступление в  должность новых сотрудников
    Планирование  персонала Предварительное осмысление и фиксация тех мероприятий, которые необходимо осуществить  в основных областях работы с персоналом
    Развитие  персонала Всестороннее  установление потребностей в образовании, получении новых знаний, совершенствование  стиля управления, методов работы персонала и систематическое  содействие сотрудникам в повышении  их деловой активности
    Высвобождение персонала Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников
    Оценка  персонала Использование методов прямого или косвенного определения вклада отдельных сотрудников  в конечный или промежуточный  результат работы подразделений
    Кадровое  администрирование Централизованные  административные действия и мероприятия  в отношении персонала, например оформление записей в трудовой книжке
    Руководство персоналом Децентрализованное  управление персоналом непосредственно  руководителями подразделений, которые  используют определенные инструменты  управления, например беседу с сотрудниками, диалог
 
 

     Приложение 2. Формы материального стимулирование и их содержание 

     Форма стимулирования      Основное  содержание
1. Заработная  плата

(номинальная)

     		 Оплата труда  наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и  дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т  д.) заработную плату.
2. Заработная  плата

(реальная)

 Обеспечение реальной заработной платы путем:

1) повышения  тарифных ставок в соответствии  с устанавливаемым государством  минимумом; 

2) введение  компенсационных выплат;

3) индексация  заработной платы в соответствии  с инфляцией.

3. Бонусы Разовые выплаты  из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие  виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу  лет, целевой.
4. Участие  в прибылях Выплаты через  участие в прибылях - это не разовый  бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный  фонд. Распространяется на категории  персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует  с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к  его доходу (зарплате базовой).
5. Участие  в акционерном капитале Покупка акций  предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
6. Планы  дополнительных выплат Планы связаны  чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск  новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных  с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга  или друга в поездке). Это косвенные  расходы, не облагаемые налогом и  поэтому более привлекательные.      
7. Оплата  транспортных расходов или обслуживание  собственным транспортом Выделение средств  на:

1) оплату  транспортных расходов;

2) приобретение  транспорта:

 а)  с полным обслуживанием (транспорт  с водителем руководящему персоналу);

б) с  частичным обслуживанием лиц, связанных  с частыми разъездами.

8. Сберегательные  фонды Организация сберегательных фондов для работников предприятия  с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
9. Организация  питания Выделение средств  на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание
10. Продажа  товаров, выпускаемых организацией  или получаемых по бартеру Выделение средств  на скидку при продаже этих товаров.
11.Стипендиальные  программы Выделение средств  на образование (покрытие расходов на образование на стороне).
12. Программы  обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
13. Программы  медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров  с. медицинскими учреждениями. Выделение  средств на эти цели.
14.Консультативные  службы Организация консультативных  служб или заключение договоров  с таковыми. Выделение средств  на эти цели
15. Программы  жилищного строительства Выделение средств  на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.      
16. Программы,  связанные с воспитанием и  обучением детей Выделение средств  на организацию дошкольного и  школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные  стипендии.
17.Гибкие  социальные выплаты Компании устанавливают  определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы  имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
18. Страхование  жизни Страхование за счет средств компании жизни работника  и за символическое отчисление - членов его семьи.
19. Программы  выплат по временной нетрудоспособности Покрытие расходов по временной нетрудоспособности.
20. Медицинское

     страхование

 Как самих работников, так и членов их семей.
21. Льготы  и компенсации, не связанные  с результатами стандартного  характера Выплаты, формально  не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство  жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты.
22. Отчисления  в

     пенсионный  фонд

 Такой альтернативный государственному фонд дополнительного  пенсионного обеспечения может  быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.
 
 
 

     Приложение 3.Основные определения. (3. Современные формы оплаты труда) 

      
     Понятие      Содержание
Заработная  плата совокупность  вознаграждений в денежной или (и) натуральной  форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Основная  заработная плата оплата труда  за выполненные работы.
Дополнительная  заработная плата такие выплаты  работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в  соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий  день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных  обязанностей, оплату за обучение учеников).
Тарифная  система  позволяет качественно  оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда.      
Тарифная  ставка (оклад) это фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.      
Тарифная  сетка  это шкала соотношения  разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для  того, чтобы работники, выполняющие  единые работы и имеющие единые профессии  получали равную оплату за свой труд.      
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом  фонде оплаты труда. При этой системе  не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его  трудового участия.      
Сдельная  оплата труда форма заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
Прямая  сдельная оплата труда при которой  оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных  работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
Сдельно-премиальная  оплата труда  предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций).      
Аккордная оплата труда  система, при  которой оценивается комплекс различных  работ с указанием предельного  срока их выполнения.
Сдельно-прогрессивная  оплата труда  предусматривает оплату выработанной продукции в  пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия  сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной  шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.      
Косвенно-сдельная оплата труда  применяется при  повышении производительности труда  рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики  оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам  из расчета количества продукции, произведенной  основными рабочими, которых они  обслуживают.      
Повременная оплата труда форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.      
Простая повременная оплата труда оплата производится за определенное количество отработанного  времени независимо от количества выполненных  работ.
Повременно-премиальная  оплата труда  оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.      

Информация о работе Понятие персонала, кадрового потенциала предприятия